【正文】 括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評價有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。對于能力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。 對考核者如何避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn) 由于每個考核者都不可能趨于 完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。 然后是有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行績效考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。實(shí)踐證明，對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有 助于減 少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作 績效考核培訓(xùn)有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。 進(jìn)行績效溝通和績效反饋 不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在制定績效計(jì)劃時開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎脚c非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會等。非正 式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時最好同時靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵作用，以使其更努力地工作。 第五章 績效考核變革過程分析 本章將根據(jù)前面的案例探究結(jié)果，對我國企業(yè)績效考核變革的階段進(jìn)行論述，以進(jìn)一 步明確本文探究的實(shí)踐意義。具體而言，我們將根據(jù)本文探究績效考核變革的模型，用動態(tài)的觀點(diǎn)來分析我國企業(yè)績效考核變革的過程和未來發(fā)展趨勢。圖 ，下面我們將對這些變化進(jìn)行詳細(xì)的分析。 圖 績效考核目的轉(zhuǎn)變過程 第一階段變革：從放任自流型到秋后算賬型 我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)初期時，企業(yè)中的績效考核就普遍表現(xiàn)為從放任自流型到秋后算賬型的轉(zhuǎn)變。由于在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，我國組織實(shí)施的都是“大禍飯”的分配體制和“鐵飯碗”的雇傭關(guān)系，績效考核在各類組織中幾乎都不存在。隨著改革開放大門的開啟，市場競爭的壓力日益增大，面對這種壓力，各類企業(yè)紛紛采取了秋后算賬的績效考核目的，來保證和促進(jìn)企業(yè)的績效水平。在這類轉(zhuǎn)變中，兩者在發(fā)展這個緯度上沒有發(fā)生變化，而且都較低；所不同的是后者在評估力度上要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于前者。轉(zhuǎn)變前，企業(yè)原先并沒 有實(shí)施績效考核制度，或者說，有績效考核制度但流于形式；在轉(zhuǎn)變后，企業(yè)實(shí)施了較為嚴(yán)格的考核體系，此時，企業(yè)會在一個考核周期結(jié)束后，對照原有設(shè)置的目標(biāo)對員工進(jìn)行秋后指點(diǎn)迷津 放任自流 秋后算賬 雙管齊下 發(fā) 展 低 高 I II III 低 評估 高 算賬。 秋后算賬型績效考核的意義主要體現(xiàn)在以下三個方面： 第一， 秋后算賬符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的規(guī)則，市場經(jīng)濟(jì)重視貢獻(xiàn)與收入相聯(lián)系，即員工有多大貢獻(xiàn)就應(yīng)該獲得更高的收入。秋后算賬績效考核就完全遵循了市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行法則，員工績效考核結(jié)果與其獲得的收入是成正比的，“多勞多得”的特點(diǎn)正好符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則。 第二，秋后算賬能提高員工的工作積極性，在過去沒有實(shí)施績效考核制度，使得員工的工作積極性不夠。秋后算賬則能填補(bǔ)過去缺乏對員工的激勵。在此考核目的下，企業(yè)認(rèn)可員工的努力和績效水平，這使得員工有較大的動力去提升自身的績效和工作積極性。 第三， 秋后算賬為企業(yè)分配收益和報酬提供了工具，新興起低調(diào)企業(yè)都獲得了自主經(jīng)營權(quán)，并由此改變了過去企業(yè)經(jīng)濟(jì)匱乏、效應(yīng)不好的局面，此時，如何科學(xué)、合理地分配這些收益就成為企業(yè)管理所面臨的一個核心問題。換句話說，我們需要為工資和獎金的發(fā)放找到合理的依據(jù)。秋后算賬就是在這種環(huán)境下應(yīng)運(yùn)而生， 它成為了合理評價企業(yè)和員工績效的工具和手段。從某種程度上而言，實(shí)施這種高評估的考核也對不同行業(yè)收入差距過大，薪酬不公平等問題提供有效的解決途徑。 第二階段變革：從秋后算賬到雙管齊下 但是，當(dāng)企業(yè)組織的績效考核僅僅重視對員工的評估時，也會帶來諸多的弊端。這些弊端表現(xiàn)在以下幾方面： 第一， 狹隘性。當(dāng)組織過分重視對員工績效評估時，員工可能就會只對績效規(guī)定的一些指標(biāo)予以關(guān)注，而忽視其他內(nèi)容，進(jìn)而造成“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的局面，但實(shí)際上，隨著企業(yè)內(nèi)，特別是科技企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)形式的日益流行，員工之間 的合作與共享已顯得越來越重要，但當(dāng)前的評估型考核無法促進(jìn)員工的這些自愿行為，進(jìn)而導(dǎo)致了狹隘性弊端的凸顯。 第二， 短期性，在制度評估型考核目標(biāo)時，管理者通常會要求在一定的周期內(nèi)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，但隨著外部的競爭不斷加劇以及各種新技術(shù)的不斷出現(xiàn)，時間對于企業(yè)間的競爭顯得尤為重要。在這種“快魚吃慢魚”的時代，管理者很容易產(chǎn)生急功近利的想法，一味地去縮短原有的考核周期，導(dǎo)致評估型績效考核的短期行為。這種人為的調(diào)整會違背一些工作原有的特征，這對員工尤為如此。由于知識員工的很多工作具有很強(qiáng)的周期性，如果考核期過短會影響其工 作的順利開展進(jìn)而影響其創(chuàng)造性。 第三， 強(qiáng)制性。由于評估型績效考核設(shè)置的都是硬性指標(biāo)，并且有比較嚴(yán)格的實(shí)施制度，這使得該考核目的有很強(qiáng)的剛性和強(qiáng)制性。這種特性會給員工帶來較大的考核壓力。特別是企業(yè)不斷增加績效考核的評估力度時，員工感受到的壓力會增加，進(jìn)而對員工的正常工作績效差生負(fù)面的效應(yīng)。 考慮到秋后算賬型績效考核存在上述諸多弊端，當(dāng)前有不少企業(yè)已經(jīng)開始意識到績效考核變革的必要性，即從秋后算賬變革為雙管齊下。如上圖 所示，當(dāng)績效考核從秋后算賬轉(zhuǎn)移到雙管齊下型時，兩者的評估力度相當(dāng)，但后者在員工發(fā)展的力度上 要顯著高于后者。實(shí)行雙管齊下的績效考核目的，員工在任務(wù)績效上有較好的表現(xiàn)。此時，雙管齊下型中的高發(fā)展和高評估實(shí)現(xiàn)了一種較好的互動性，或者說，企業(yè)對員工發(fā)展的投入不僅改善了過分評估員工帶來的弊端，而且還促進(jìn)了評估型考核對員工的影響。 那么，為什么企業(yè)的績效考核不能從秋后算賬直接轉(zhuǎn)變?yōu)橹更c(diǎn)迷津呢？其原因與兩種考核目的的導(dǎo)向相關(guān)。秋后算賬是一種追求短期經(jīng)濟(jì)效益的管理方式，而指點(diǎn)迷津則是關(guān)注員工的長期發(fā)展。當(dāng)企業(yè)長期使用秋后算賬的考核方式后，人們的注意力將主要放在人與人之間的比較上，而相對忽視自身的成長，因此難以實(shí) 現(xiàn)從前者到后者的直接轉(zhuǎn)變。 第三階段變革，從雙管齊下型到指點(diǎn)迷津型 傳統(tǒng)的績效考核應(yīng)該轉(zhuǎn)移到員工的成長上來，從模型中可以看出，我國企業(yè)在未來需要實(shí)現(xiàn)從雙管齊下到指點(diǎn)迷津的轉(zhuǎn)變，那么，為什么要從雙管齊下績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹更c(diǎn)迷津型呢？我們認(rèn)為其原因主要表現(xiàn)在一下兩個層面： 第一， 雙管齊下型績效考核本身存在弊端，從考核的目的來看，在同一個考核體系中，實(shí)現(xiàn)兩種不同的考核目的會引起沖突，當(dāng)績效考核有多種目的時，該體系就可能會失效。這也就是說，如果一個企業(yè)的績效考核體系要評估員工的績效，又要為員工的發(fā)展提供依據(jù) 和基礎(chǔ)（即雙管齊下型），此時由于兩種目的的沖突而導(dǎo)致整個考核的有效性減低。這種沖突體現(xiàn)在兩方面：一方面來自評估者（通常是上級）的角色沖突，由于每個人在評估他人績效時，往往會根據(jù)自己的角色關(guān)注某一方面的信息，而相對忽視其他的信息。例如，如果你是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，你可能更加關(guān)注下屬的績效水平以及薪酬的聯(lián)系；而當(dāng)你扮演導(dǎo)師的角色時，你可能更關(guān)注下屬的發(fā)展。評價者很難在不同角色之間取得平衡；另一方面來自員工本身的認(rèn)知沖突。由于績效考核是非常敏感的事情，一旦考核結(jié)果與自身的薪酬、晉升等聯(lián)系在一起后，員工則難于關(guān)注考 核所提供的反饋信息。特別是當(dāng)考核結(jié)果不滿意時，員工就更不愿意接受那些有價值的信息。因此當(dāng)企業(yè)實(shí)施雙管齊下型（高發(fā)展、高評估）的績效考核時，可能會因?yàn)橥驴紤]了兩種考核目標(biāo)和因素而產(chǎn)生沖突，因此需要從雙管齊下轉(zhuǎn)移到指點(diǎn)迷津的發(fā)展型考核上來。 第二， 從考核的對象和管理的發(fā)展趨勢來看，實(shí)施指點(diǎn)迷津型考核是企業(yè)的必然的選擇。在考核的對象上看，知識性員工的大量出現(xiàn)需要指點(diǎn)迷津型的績效考核。對于知識員工而言，自身的發(fā)展需求要高于薪酬的需求，同時他們又有很強(qiáng)的自主性。指點(diǎn)迷津型考核正好與知識員工的特征相符。它重視對員工的 發(fā)展，會通過反饋為員工的培訓(xùn)提供依據(jù)，同時它又輕評估，不會給員工施加過多的壓力和控制，能給員工充分的自主性。因此，當(dāng)知識員工成為勞動力的主要群體時，企業(yè)也應(yīng)該相應(yīng)地采用指點(diǎn)迷津型的績效考核制度。 具體對于指點(diǎn)迷津型績效考核而言，它能為員工提供反饋、指導(dǎo)和幫助，有研究表明，該考核方式能夠促進(jìn)和增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意愿，提供員工的工作績效，進(jìn)而提升企業(yè)的績效。 本章小結(jié) 本章是在實(shí)例探究的基礎(chǔ)上，從動態(tài)的角度論述了不同績效考核目的之間的轉(zhuǎn)變。我們將這種轉(zhuǎn)變分為三個階段，第一個階段是從放任自流型到秋后算張型，這種轉(zhuǎn)變在我國現(xiàn)階段企業(yè)中體現(xiàn)得各位明顯；第二階段是從秋后算賬到雙管齊下，是當(dāng)前我國企業(yè)中普遍需要解決的戰(zhàn)略問題；第三個階段是從雙管齊下到指點(diǎn)迷津，是未來我國企業(yè)績效考核需要考慮的發(fā)展問題。 第六章 本文 結(jié)論 全文 結(jié)論 現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了 較大的精力。但目前許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。實(shí)施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識 .對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。 局限性 本文探究的局限性主要體現(xiàn)在以下兩個方面： （ 1） 研究內(nèi)容方面的局限 性 （ 2） 研究設(shè)計(jì)方面的局限性 參考文獻(xiàn) [1]王璽：《最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)》，中國紡織出版社 2022 年版 [2]中人網(wǎng)：《平衡積分卡開始在中外運(yùn)遠(yuǎn)航》 [3]網(wǎng)：《 轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績效考核目的研究 》 [4]王玫：《員工績效的評價》，企業(yè)改革與管理 2022/5 P43～ 44 [5]程文文：《績效考核中常見的錯誤》，人事管理， 2022/ [6]趙筠：《績效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京， 2022/08 [7]中人網(wǎng)：《由一則案例引發(fā)對績效評估的探討》 [8]謝康 :《企業(yè)激勵機(jī)制與績效評估設(shè)計(jì)》 ,中山大學(xué)出版社 2022 年版。 [9]儲企華：《現(xiàn)代企業(yè)績效管理》 ，文匯出版社 2022 年版 [10]百度文庫：《員工績效考核方案》 [11]經(jīng)理人網(wǎng)：《績效考核的導(dǎo)向作用》 致謝 在歷經(jīng)艱辛完成論文后，我松了一口氣的同時，卻又是感慨萬千，一直不敢在這一欄中寫下一字一句，唯恐因?yàn)椴攀鑼W(xué)淺，致使自己無法用語言去準(zhǔn)確地刻畫心中的縷縷謝意。此刻的自己回憶起往昔的歲月，感激之情涌上心頭 ?? 首先，我要感想 XXX導(dǎo)師。本 論文是在我的導(dǎo)師 XXX教授的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精 神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到論文的最終完成， XXX都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。這段時間以來 ， XXX不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時還在 思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向 XXX致以誠摯的謝意和崇高的敬意。 感想我的父母，感謝他們的養(yǎng)育之恩。他們就像我行走時的大地，承載著我所有不能承受之重。與他們在一起的時光，哪怕不說一句話，也能感到濃濃的親情氛圍著 散漫了整個屋子，就像元宵夜的 香氣四溢的 湯圓 消散的余香 。