【正文】 。 短文法 評估者書寫一篇短文以描述員工績效，并特別舉出長處與缺點的例子。 由于這種方法迫使評估者討論績效的特別事例，它也能減少評估者的偏見和暈輪效應。由于評估者得列舉員工表現(xiàn)的特別事例，而且不使用評級量表，因此也能減少趨中和過寬誤差。 這種方法最適用于小企業(yè)或小的部門，而且主要目的是開發(fā)員工的技能，激發(fā)其表現(xiàn)。 三、確定評估期限 確定評估期限應該考慮的幾個問題 ? 不同評估標準（指標）應有不同的評估期限。 ? 一些需要全年才能看出結果的評估標準或指標最好是全年評估一次； ? 日常工作標準則必須至少每個月評估一次。 ? 不同崗位應有不同的評估期限 ? 高層管理人員最好是一年評估一次 ? 其他人員則至少應每個月評估一次。 ? 部門評估期限一般以一個月為一個評估期。 第六單元 非量化部門績效反饋 一、進行績效反饋面談 績效反饋面談程序 ? 進行績效反饋面談，主要應按以下程序進行： ? 第一步：與員工溝通本次績效評估的目的和評估標準 ? 第二步：讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并對自己做出評估 ? 第三步：直接就評估表中的內容逐項進行溝通 ? 第四步：告之對方本次績效評估結果，并提出績效改進計劃與之溝通。 ? 第五步：結束面談。 績效反饋面談應遵循的十大原則 ? 建立和維護彼此間的信任 ? 清楚地說明面談的目的 ? 鼓勵下屬說話 ? 認真傾聽 ? 避免對立和沖突 ? 集中在績效而不是性格特征 ? 集中于未來而非過去 ? 優(yōu)點和缺點并重 ? 該結束時立即結束 ? 以積極的方式結束面談 衡量面談效果 ? 此次面談是否達到了預期目的 ? 下次再次進行面談時，應該如何改進談話的方式 ? 有哪些遺漏須加以補充？又有哪些無用的討論須加以刪除？ ? 此次面談對被考核者改進工作是否有所幫助？ ? 自己學到了哪些輔導技巧？ ? 面談中誰說的話最多？自己是否真正注意到對方所說的話？ ? 對于此次面談的結果，自己是否滿意？面談結果是否增進了雙方的理解？ ? 自己覺得下次面談是否會更加有效？ 二、提出績效改進計劃 個人績效改進計劃內容 ? 個人績效改進計劃通常應包括以下幾項內容： ? （ 1）有待提高或發(fā)展的方面； ? （ 2）提高或發(fā)展這些方面的原因； ? （ 3）目前的水平和期望達到的水平； ? （ 4）提高或發(fā)展的方式； ? （ 5）設定達到目標的期限 ? 范例：個人績效改進計劃 主管在個人績效改進過程中的主要工作 ? 主管應該與下屬就以上問題進行全面溝通，協(xié)助其制定個人績效改進計劃。然后，在整個績效期間，做好以下二項工作： ? 提供必要的資源支持 ? 進行持續(xù)的強化 三、運用績效評估結果 績效評估結果的運用 績效評估結果不要輕易與選拔、任用掛鉤 績效評估主要應該與下列因素掛鉤 （ 1）工資、獎金 （ 2）認可 （ 3）帶薪休假 （ 4）股份獎勵 （ 5）享有自由 （ 6）個人發(fā)展機會 （ 7）團隊進步 ? 當然，最有影響力的掛鉤方法應該是與工資、獎金掛鉤。在這方面，對于非量化部門員工有一種很好的工資制度“崗效薪點工資制”。 崗效薪點工資制 ? 員工工資 =崗效工資 +年功工資 +津補貼 ? 崗效工資 =崗位工資 +績效工資 +年終效益工資 ? 崗位工資 = *%崗效工資 ? 績效工資 =*%崗效工資 ? 部門和個人績效考核結果系數(shù) ? 年終效益工資 =*%崗效工資 ? 崗效工資 =（崗點 +技能點） ? 點值 ? 點值 =（企業(yè)年度預算工資總額 年功工資總額 津補貼總額） /全企業(yè)員工崗點和 +技能點和 實行崗效薪點工資制的基本步驟 ? 工作分析 ? 崗位描述 ? 崗位價值測評 ? 崗位歸級 ? 確定崗點和技能點 ? 確定點值 基本崗點標準的確定 ? 基本崗點對崗不對人。按照崗位要素對各崗位測評歸級確定。具體操作方法和步驟是： ? 崗位分類 ? 崗位測評 ? 崗位歸級 ? 確定點數(shù) (崗位價值） 崗位點數(shù)的確定方法 ? 倍數(shù)法 ? 系數(shù)法 ? 變換法 倍數(shù)法 首先確定最低崗級點數(shù)，再確定最低崗級與最高崗級點數(shù)的倍數(shù)，然后確定其他崗級的點數(shù)。高低倍數(shù)應參照當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，結合本企業(yè)員工的承受能力和現(xiàn)實工資差別等因素研究確定，一般以 ~5為宜。 最低崗級點數(shù)應參照勞動力市場同類崗位或最低崗位現(xiàn)有人員工資水平，并考慮點值大小的因素確定。 用最低崗級點數(shù)乘以倍數(shù)就是最高崗級點數(shù)。然后用等差或等比法計算其他崗級點數(shù)。 等差計算公式： 崗點差 =（最高崗級點數(shù) —最低崗級點 數(shù)） /（崗級總數(shù) —1） 公比計算公式： 用最低一級崗點數(shù)乘以公比為所求高一級崗點數(shù)。以此類推，可計算其它崗級點數(shù)。 倍數(shù)法適用于崗位較多且崗位間可比性較差，測評分數(shù)不能充分反映各崗位差別的企業(yè)。等差法簡單，但差距均等，不利于拉開距離；等比法較復雜，但較科學，有利于合理拉開距離。 倍數(shù)法舉例 ? 如某企業(yè)某部門崗位最高和最低的倍數(shù)定為 5，得分最低的崗位定為 1000點，得分最高的崗位的點數(shù)即為 5000點，共設 5個崗級，那么公比為 ，用最低崗級 1000點乘以 ，求出高一級崗點為 1459點，再用 1459點乘以公比 ，求出更高一級崗點為 2236點，再高一級崗點數(shù)為 3344點。 系數(shù)法 ? 各崗級的點數(shù)，完全根據(jù)測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分數(shù)視為 1，求出各崗級的相對系數(shù)，系數(shù)乘以 1000后得出各崗級的點數(shù)。例如某部門，共 6個崗位，各崗位平均測評得分別為9 9 8 80、 7 。將最低崗級得分 1，則各崗級的相對系數(shù)分別為 、 、 、 、 （ 計算公式是：某級系數(shù) =某級分數(shù) /） ， 6個崗級系數(shù)分別乘以 1000后，即為各崗級點數(shù)。 ? 這種方法適用于崗位較少且可比性強，測評工作規(guī)范，測評分數(shù)能較準確反映各崗位差別的企業(yè)。 變換法 ? 如果現(xiàn)行崗位工資都是按崗位四要素測評歸級確定的，并經過實踐證明是合理的。則可采取變換法確定崗點。其方法是在制定具體方案時，將同檔的崗位工資額變成點數(shù)，也可按同樣的倍數(shù)放大或縮小。 ? 這種方法適用于現(xiàn)行崗位工資已能較準確反映崗位差別的企業(yè)。