【正文】 76% 51%~75% 26%~50% ﹤ 25% 員工分布比例 15% 40% 25% 20% 85 步驟四 、 將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資對比率的分布比例 ， 確定績效矩陣圖中每個單元格的員工百分比 ， 形成績效加薪矩陣圖 ， 績效矩陣圖中 （ 紅顏色 ） 所有單元格的百分數(shù)相加的總和等于 100%。 （ A1=3%， A2=8%， A3=5%， A4=4%；A1=3%的意思是企業(yè)中有 3%的人員 ， 他們的績效等級為 A等并且薪資對比率處于四分位；A2=8%的意思是企業(yè)中有 8%的人員 ， 他們的績效等級為 A等并且薪資對比率處于三分位；B1=6%的意思是企業(yè)中有 6%的人員 ， 他們的績效等級為 B等并且薪資對比率處于四分位；B B B4以及 C C C C4同理 ） ； 薪資對比率 員工比例 績效等級 ﹥ 76% 51%~75% 26%~50% ﹤ 25% 四分位 三分位 二分位 一分位 15% 40% 25% 20% A 20% 3%(A1) 8%(A2) 5%(A3) 4%(A4) B 40% 6%(B1) 16%(B2) 10%(B3) 8%(B4) C 30% %(C1) 12%(C2) %(C3) 6%(C4) D 10% %(D1) 4%(D2) %(D3) 2%(D4) 86 步驟五 、 假設(shè)績效加薪矩陣圖 1中每個單元格中 （ 紅顏色 ） 的員工基本薪資增長如績效加薪矩陣圖所示 。 （ 假設(shè)處于 C1方格中績效評估等級為 C等且薪資對比率處于四分位的員工績效加薪為 1X， 處于 C2方格中的員工績效加薪為 ， 處于 C3方格中的員工績效加薪為 ， 處于 C4方格中的員工績效加薪為 ；其余績效等級為 B等 、 A等如圖所示 ， 績效等級為 D的不予績效加薪 ） ； 薪資對比率 加薪幅度 績效等級 ﹥ 76% 51%~75% 26%~50% ﹤ 25% 四分位 三分位 二分位 一分位 15% 40% 25% 20% A 20% B 40% C 30% 1X D 10% 0 0 0 0 87 步驟六 、 將績效加薪矩陣圖中 （ 紅顏色 ） 各單元格中的員工分布比例乘以績效加薪矩陣圖中 （ 紅顏色 ） 各單元格中績效加薪的百分比 ， 形成績效加薪矩陣圖 薪資對比率 加薪幅度 績效等級 ﹥ 76% 51%~75% 26%~50% ﹤ 25% 四分位 三分位 二分位 一分位 15% 40% 25% 20% A 20% B 40% C 30% D 10% 0 0 0 0 88 步驟七 、 將績效矩陣圖所有單元格中 （ 紅顏色 ） 數(shù)字相加和為 8%， 8%即公司績效加薪的預算 ， 計算得出 X的值 ， 再用 X的值來計算不同績效等級員工的基本薪資調(diào)整的百分比 。 如績效矩陣圖 薪資對比率 加薪幅度 績效等級 ﹥ 76% 51%~75% 26%~50% ﹤ 25% 四分位 三分位 二分位 一分位 15% 40% 25% 20% A 20% 9% 11% 13% 15% B 40% 7% 9% 11% 13% C 30% 5% 6% 7% 8% D 10% 0 0 0 0 89 步驟八 、 根據(jù)預算情況 ， 對績效矩陣圖中每個單元表格中加薪比例分別運用到各部門之中 ， 在總調(diào)薪成本不變條件下進行微調(diào) ， 直到各部門的績效加薪總和與預算加薪總額一致為止 。 宏泰公司的生產(chǎn)部員工的績效加薪方案 。 該部門月基本總薪資為 24200元 ， 8%的加薪比例使得該部門的預算為24200元 *8%=1936元 。 也就是說該部門除了績效等級為 D等以外的員工都來分享 1936元的預算 。 根據(jù)績效矩陣圖中的數(shù)據(jù)分別運用于圖表中 。 在部門總調(diào)薪成本不變的條件下進行微調(diào) ， 直到符合部門的預算為止 。 如下圖表 。 90 工號 姓名 職等 職稱 薪資分位 目前薪資 考 績 建議加薪 幅度 建議加 薪金額 實際加 薪金額 實際加 薪比例 1023 謝超群 6 經(jīng)理 四分位 5000 A % 420 % 1456 楊光 6 主任 二分位 3200 B % 340 % 1789 沈繼紅 7 專員 四分位 2900 B % 200 % 1122 劉銘 7 專員 三分位 2200 C % 120 % 1455 章雯麗 8 專員 四分位 2400 C % 110 % 1788 李晉元 8 專員 二分位 1900 A % 240 % 2121 劉菲菲 9 助理專員 三分位 1700 B % 140 % 2454 賈彬 9 助理專員 三分位 1550 C % 85 % 2787 吳國斌 9 助理專員 二分位 1300 B % 140 % 2120 黃小麗 9 助理專員 一分位 1150 B % 140 % 3453 秦紅 9 助理專員 一分位 900 D % 0 % 91 宏泰公司培訓中心洪大威經(jīng)理（五職等），由于工作表現(xiàn)突出，公司準備將他由經(jīng)理職位晉升為人力資源總監(jiān)（四職等），目前培訓經(jīng)理的薪資已經(jīng)超過下一級別（四職等）薪資的最小值，當該員工晉升為人力資源總監(jiān)后，應如何增長其薪資？ 如何為宏泰公司培訓經(jīng)理設(shè)計晉升加薪方案 案例 職位等級 目前薪資 最小值 中點值 最大值 培訓經(jīng)理 五 10600 8000 11500 15000 人力資源總監(jiān) 四 ？ 10000 13800 17600 四 如何設(shè)計員工晉升加薪方案 92 崗位的類型或等級改變 典型的調(diào)薪方式 1 調(diào)整 增長至薪酬范圍的最小值 2 晉升 由于晉升而產(chǎn)生的薪資增長 1 增長至新的等級的最小值 2 按晉升級別的中點值差異率增長 3 按晉升級別的最小值差異額增長 晉升加薪方案設(shè)計 93 方式一：以中點值差異率增長 職位等級 目前薪資 最小值 中點值 最大值 培訓經(jīng)理 五 10600 8000 11500 15000 人力資源總監(jiān) 四 ？ 10000 13800 17600 94 方式二： 以等級的最小值差異額增長 職位等級 目前薪資 最小值 中點值 最大值 培訓經(jīng)理 五 10600 8000 11500 15000 人力資源總監(jiān) 四 ？ 10000 13800 17600 95 五 如何處理員工提出的加薪要求 上海歐普軟件公司有近 200名員工，劉凱是 2022年 1月份加盟公司研發(fā)中心的，目前擔任的職位是：高級軟件工程師。由于在 202 2022年成功地參與了多個項目的開發(fā) , 他于 2022年春節(jié)后提出了加薪的申請，劉凱認為自己的業(yè)績應該得到公司認可。于是他找到公司研發(fā)中心葉總，葉總將有關(guān)情況告訴了公司人力資源部秦經(jīng)理 …… 假如您就是人力資源經(jīng)理，您將如何處理劉凱的加薪申請？ 案例 如何處理歐普軟件公司員工提出的加薪要求？ 96 劉凱的目前薪酬 薪資結(jié)構(gòu) 標準薪酬 實發(fā)薪酬 說 明 月基本工資 5500 5500 每月固定發(fā)放 月職位津貼 2022 2022 每月固定發(fā)放 績效獎金 5000 12022 績效工資根據(jù)公司績效、部門績 效以及個人績效來確定 項目獎金 項目額 5％ 15000 變動：項目獎金根據(jù)項目的金 額，按照一定的比例發(fā)放 餐費津貼 2500 2500 年度津貼 通訊津貼 2500 2500 年度津貼 交通津貼 1500 1500 年度津貼 節(jié)假日津貼 1500 1500 年度津貼 計薪月數(shù) 12 12 總薪酬 98000 125000 標準總薪酬中未含項目獎金 97 劉凱是公司的核心員工嗎？ 劉凱的要求是否合理 ? 他的薪酬水平在市場中的位置如何？ 如果加薪是否會帶來其他人的不滿？ 加薪是否符合公司今年的薪酬政策？ 如果加薪，應該加在什么環(huán)節(jié)上？如何進行成本控制？ 如何利用這個機會激勵劉凱，避免他的不滿情緒。 如何給總經(jīng)理一個滿意的交代？ HR需要知道哪些信息會影響加薪申請？ 98 對劉凱的薪酬情況進行結(jié)構(gòu)分析和市場薪酬水平比較 分析影響加薪的信息 99 總薪酬： 崗位總薪酬的市場現(xiàn)狀： 劉凱的總薪酬超過市場的 50分位，是個相對有競爭力的水平。 基本結(jié)論： 該崗位的薪酬有一定的市場競爭力，薪酬數(shù)量本身不存在太大問題。 如果漲得太多，會導致其他同事的不滿，增加了工資總成本控制的風險。 信息 1：劉凱的薪酬是否太低？ 分析影響加薪的信息 100 信息 2：劉凱的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？ 薪酬結(jié)構(gòu)： 固定薪酬部分在市場的中等水平； 浮動薪酬居于市場很高端的水平； （一方面由于項目獎金較多，另方面由于他的績效工資比較高）。 補貼收入與市場中等水平差距較大，只相當于市場的 10分位。 基本結(jié)論： 浮動薪酬的比例較高，符合公司一直推崇的績效文化。 補貼部分有些問題：說明福利制度與結(jié)構(gòu)有調(diào)整的空間。 分析影響加薪的信息 101 信息 3：劉凱提出加薪的動機是什么？什么能夠激勵他？ 各方面了解劉凱： 研發(fā)部經(jīng)理：劉凱不是個重小利的人，比較看中榮譽感； 同事：聽說他正最近正準備結(jié)婚，另外，他比較看中生活品質(zhì)。 面對面談話：他認為加薪能夠體現(xiàn)公司對他的價值的認可。 結(jié)論： 劉凱加薪的重要動機是尋求公司對自己價值的認可。 劉凱對自我實現(xiàn)和認同感有較強的心理需求。 可能需要更多的自主時間打理私人事務。 分析影響加薪的信息 102 信息 4：公司今年的薪酬政策是什么？ “ 公司原則上規(guī)定，今年不給員工做調(diào)薪” 特殊情況，必須由研發(fā)部總監(jiān)和總經(jīng)理雙方批準才行 看來，加薪有難度！?。? 分析影響加薪的信息 103 HR在制定方案時，應該考慮哪些因素？ 基本原則： 因素 1：保持公司的“以效獲酬”的績效文化； 因素 2：體現(xiàn)公平； 因素 3：保持薪酬上一定的市場競爭力； 因素 4：讓每次薪酬變動都成為激勵員工的機會。