【正文】 未受訓人員工作績效的標準離差； N——受訓人數(shù)； C——每個人的培訓費用。 四、人員激勵 ? （一）現(xiàn)代人員激勵理論 1．內(nèi)容型激勵理論。 2．過程型激勵理論。 3．行為改造型激勵理論。 四、人員激勵 ? 激勵的途徑和手段階段 1． 物質激勵 。 常用的物質激勵形式主要是工資 、 獎金和福利等 。 2． 精神激勵 。 （ 1） 目標激勵 。 （ 2） 榮譽激勵 。 （ 3）培訓激勵 。 （ 4） 晉升激勵 。 （ 5） 參與激勵 。 （ 6） 環(huán)境激勵 。 167。 73 人力資源規(guī)劃 一 、 人力資源規(guī)劃的任務及內(nèi)容 二 、 人力資源規(guī)劃的程序 三 、 人力資源供求預測 四 、 人力資源規(guī)劃的綜合平衡 一、人力資源規(guī)劃的任務及內(nèi)容 計劃類別 目 標 政 策 步 驟 預 算 總規(guī)劃 總目標 （績效、人力總量、素質、職工滿意度等） 基本政策 （如擴大、收縮、改革、穩(wěn)定等） 總體步驟 （按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等 總預算 萬元 人員補充計劃 類型、數(shù)量、對人力結構及績效的改善等 人員標準 人員來源 起點待遇 擬定標準（ 月） 廣告宣傳（ 月） 考試（ 月） 錄用（ 月） 招聘、挑選費用 萬元 人員使用計劃 部門編制、人力結構優(yōu)化及績效改善，職務輪換幅度 任職條件 職務輪換 范圍及時間 略 按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預算 人才接替及提升計劃 后備人才數(shù)量保持、提高人才結構及績效目標 選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置 略 職務變動引起的工薪變化 教育培訓計劃 素質及績效改善； 培訓類型數(shù)量； 提供新人力； 轉變態(tài)度及作風 培訓時間的保證；培訓效果的保證（如待遇、考核、使用） 略 教育培訓總投入，脫產(chǎn)損失 評價及激勵計劃 人才流失降低，士氣水平，績效改進 激勵重點 工資政策 獎勵政策 反饋 略 增加工資、獎金額 勞動關系計劃 減少非期望離職，干群關系改進，減少投訴率及不滿 參與管理 加強溝通 略 法律訴訟費 退休解聘計劃 編制，勞務成本降低及生產(chǎn)率提高 退休政策 解聘程序等 略 安置費，人員重置費 二、人力資源規(guī)劃的程序 ? 1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。 ? 2．企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。 ? 3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。 ? 4．人力資源供求預測。 ? 5．總體規(guī)劃和所屬各項業(yè)務計劃的制訂及平衡。 ? 6．計劃的實施和控制。 三、人力資源供求預測 ? （一）人力資源需求預測 ? （二）人力資源供給預測 （一）人力資源需求預測 ? 1．人力資源需求預測的內(nèi)容 ? （ 1）人力需求量預測。 ? （ 2）人力資源環(huán)境預測。 ? （ 3）人力合理結構預測。 ? （ 4）人力減員量預測和補充量預測。 ? 2．人力資源需求預測的方法。 ? 定額法、任務分析法、經(jīng)驗比例法等。 （二）人力資源供給預測 ? 1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預測 圖 75 企業(yè)人員轉移去向 （二）人力資源供給預測 ? 馬爾可夫模型 定義： 式中： ni(t)——時刻 t從事 i類工作的人數(shù)； nj(t1)——時刻 t1從事 j類工作的人數(shù)； Pji——從 j類向 i類轉移的轉移概率； k——職務分類數(shù)。 ?? 2, 1, , ?????? ??tkjitrPtntnkjijiji2, ,1,)()1()(1（二）人力資源供給預測 ? 2．企業(yè)外部人力供給預測。 ? 特爾菲法 ? 時間序列預測法 ? 因果預測法 四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡 ? （一）人力的供求平衡 ? （二）總體規(guī)劃與各項具體計劃之間的平衡 167。 74 人力資源評價 一 、 崗位評價 二 、 人員素質評價 三 、 人員績效考評 一、崗位評價 ? （一）崗位分析 ? （二）崗位規(guī)范的制定 ? （三）崗位任職資格的評價 ? （四）崗位相對值的評價 （一）崗位分析 ? 1. 崗位分析的內(nèi)容。 ? （ 1）崗位名稱、編號以及地點、所屬部門名稱等。 ? （ 2）崗位詳細工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。 ? （ 3）崗位的領導與被領導關系，承擔的責任及其廣度與深度的情況。 ? （ 4）崗位承擔的業(yè)務責任。 ? （ 5）崗位的工作條件。 ? （ 6）崗位對人的基本要求。 ? 2．崗位分析的方法。 ? （ 1）問卷法。 （ 2）訪談法。 （ 3）觀察法。 （二）崗位規(guī)范的制定 ? 崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。 ? 崗位說明書必須充分準確和完整，才能用于隨后的崗位評價。 ? 崗位說明書的表達方式和風格也必須統(tǒng)一要求，以利于評價人員對崗位實行系統(tǒng)的比較。 （三）崗位任職資格的評價 ? 崗位任職資格的評價包括評價指標體系的設計、崗位任職標準參照系的建立和評價方式的確定。 （四）崗位相對值的評價 ? 1．崗位評價因素體系的建立和權重分配 （四）崗位相對值的評價 ? 2．評價因素的定義及等級標準的建立。 等 級 等 級 說 明 評 分 0 無傷害的可能性。 0 1 傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療 養(yǎng)。 20 2 經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可 能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時間療養(yǎng)。 160 3 經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時間休息療養(yǎng)；或傷害 發(fā)生雖少，但傷害嚴重，需一月以內(nèi)時間療養(yǎng)。 320 4 經(jīng)常發(fā)生嚴重傷害，需一月內(nèi)時間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖 少，但其傷害可造成殘廢或死亡。 500 （四）崗位相對值的評價 ? 3．崗位相對值的評價計算。 ? 以崗位分析和崗位規(guī)范為評價基礎，以崗位評價因素的定義和等級標準為評價尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價小組，確定各崗位在每一評價因素上的等級和應得的分數(shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權重相乘，相乘后的結果即為崗位在各項因素上的加權得分值；最后將所有因素的加權得分相加即得到該崗位的崗位相對評價值。 二 、 人員素質評價 ? 是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，判斷評價客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質以及相關聯(lián)的其他方面。 ? （一）知識技術測試 ? （二）心理測試 （一）知識技術測試 ? 一般來說，一個人的學歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識與技能水平，但是為了進行公正的選拔，或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要，仍需進行知識技能測試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進行測試。 （二）心理測試 ? 1．魏氏成人智慧表法。 ? 2．旺德利克人事測驗法。 ? 3．知覺準確性測驗。 ? 4．明尼蘇達空間關系測試法。 ? 5．美國加州心理量表（ CPI）。 ? 6．情景測試法。 ? 7．投射測試法。 三、人員績效考評 ? （－）績效考評的原則 ? （二）績效考評的內(nèi)容 ? （三）績效考評的方式 ? （四）績效考評的方法 （－）績效考評的原則 ? 1．應盡可能科學地進行評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。 ? 2．應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。 ? 3．應堅持差別原則。 ? 4．考評結果一定要反饋給被考評者本 人。 （二）績效考評的內(nèi)容 ? 1．工作實績。 ? 員工是否按時、按質、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。 ? 2．行為表現(xiàn)。 ? 職業(yè)道德、積極性、紀律性、責任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。 (三 )績效考評的方式 ? 1．因素評分法。 ? 2．相互比較法。 ? 3．查核表法。 167。 75 人力資源的組織與使用 效率管理 一 、 勞動組織 ? （ 一 ） 勞動分工和員工配備 ? （ 二 ） 勞動協(xié)作和勞動組織 二 、 勞動定額 ? （一）勞動定額及其作用 ? （二）勞動定額的構成 ? （三）勞動定額的制定方法 一、勞動組織 （一）勞動分工和員工配備 ? 1．勞動分工的主要形式。 ? （ 1）按工藝過程的特點進行分工。 ? （ 2）按基本工作和輔助工作分工。 ? （ 3）按技術等級的高低分工。 ? （ 4）按準備工作和執(zhí)行工作分工。 ? 2．員工配備。 ? （ 1）要使每個員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術專長 ? （ 2）要使每個員工都有足夠的工作量 ? （ 3）要使每個員工都有明確的崗位 （二）勞動協(xié)作和勞動組織 ? 1．作業(yè)組的組織。 ? 專業(yè)作業(yè)組 ? 綜合作業(yè)組 ? 2．工作輪班的組織。 ? 研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題 二、勞動定額 （一）勞動定額及其作用 ? 1．勞動定額的概念及其基本形式。 ? 概念：在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預先規(guī)定的勞動消耗量的標準。 ? 兩種基本表現(xiàn)形式：工時定額、產(chǎn)量定額 ? 2．勞動定額的作用。 ? （ 1）勞動定額是計劃工作的基礎。 ? （ 2）勞動定額是合理組織勞動力的依據(jù)。 ? （ 3）勞動定額是經(jīng)濟核算的依據(jù)之一。 ? （ 4）勞動定額是正確確定員工勞動報酬的重要依據(jù)。 （二）勞動定額的構成 ( T 單)( t 非)( T 作)( T 布) ( T 休)( T 準)( t 停)非工人造成的損失時間工人造成的損失時間工人造成的停工時間非生產(chǎn)工( t )非定額內(nèi)時間( T )非工人造成的停工時間作時間停工時間生理需要時間休息時間技術性的組織性的輔助作業(yè)時間基本作業(yè)時間準備結束時間休息與生理需要時間布置工作地時間作業(yè)時間單件工時 定額內(nèi)時間工作班時間圖9 8 工 時消耗分類和工時定額構成圖 78 工時消耗分類和工時定額組成 （三）勞動定額的制定方法 ? 勞動定額的制定方法 ? 經(jīng)驗估工法 ? 統(tǒng)計分析法 ? 技術測定法 ? 勞動測量方法 ? 現(xiàn)場測時 ? 分析測時 本章小結 1．人力資源特性和人力資源開發(fā)與管理的基本原理。 2．人力資源開發(fā)。 3．人力資源規(guī)劃。 4．人力資源評價。 5．人力資源的組織與使用效率管理。 進一步閱讀書目 [1] 黃津孚．現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理．北京：人民日報出版社， 1994 [2] 廖泉文．人力資源管理．上海：同濟大學出版社， 1991 [3] Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, James B. Shaw. Human Resource Management. Boston: Houghton Mifflin Co., 3rd Edition, 1996 思考與練習題 1．簡述人力資源的含義和特點。 2．人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容有哪些？ 3．試述人力資源開發(fā)與管理的基本原理。 4．企業(yè)人力資源開發(fā)有哪幾個方面的途徑？ 5．人員選聘的基本原則是什么？ 6．企業(yè)員工培訓教育的內(nèi)容和形式有哪些？ 7．以實例描述公式 “ 工作成效 =能力 積極性 環(huán)境條件 ” 。 8．人員激勵理論有哪些類型？有哪些代表人物？ 9．試述人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃的詳細內(nèi)容。 10．人力資源需求總量預測有哪些方法？ 11．人力資源規(guī)劃的綜合平衡主要有哪些方面？ 12．何為崗位分析、崗位規(guī)范？它們有何關系？ 13．崗位任職資格的評價和崗位相對值的評價有何異同？ 14．國外有哪些人員心理測試方法？ 15．企業(yè)員工的績效考評有哪些方式方法？應該注意些什么？