績效與評估方法一-資料下載頁
2025-01-05 11:23本頁面
【正文】 性指標與定量指標之間應如何控制 ？ ? 如何確定評估指標的數(shù)量：指標多些好 ， 還是少些好 ？多少指標才算合理 ？ ? 如何進行績效評估結(jié)果的溝通：講什么 ？ 講多少 ？ 怎么講 ？ ? 如何避免走過場 ？ ? 如何在操作中不斷積累經(jīng)驗和改進評估效果 ？ ? 如何將績效評估結(jié)果與獎勵相掛鉤 : 如何設計績效獎勵制度等等 ？ 45 績效評估中的道德風險 ? 道德風險（ Moral Hazard） 也譯為敗德行為，是指經(jīng)濟代理人在使其自身效用最大化的同時，損害委托人或其他代理人效用的行為。 46 績效評估中常見的道德風險現(xiàn)象 ? 利用績效評估來做好人 、 拉關(guān)系等； ? 采取操作成本最小化的行為 ， 嫌麻煩 ， 走過場； ? 借助績效評估機會表達個人偏見 ， 或發(fā)泄個人嫉妒 ，或進行有限度的報復等； ? 自覺或不自覺地將以往熟悉的 “ 黨員鑒定 ” 或 “ 干部鑒定 ” 作為績效評估的思維模式或操作手段 ， 而不愿意探索新的改革思維和模式 。 47 評估者的常見偏見和錯誤 第一印象效應 （首因效應） 暈輪效應 （光環(huán)效應） 近因效應 定型效應 趨中效應 ?通過對某人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來對他再次發(fā)生的知覺。 ?通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為模式。 ?最后給人留下的印象最為深刻 ?人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。這也就是所謂社會刻板印象的作用。 ?傾向于將被評估者所有的品質(zhì)都評為平均或接近平均的水平 48 評定錯誤和錯誤產(chǎn)生的原因 錯誤 寬厚 嚴厲 趨中 光環(huán) 近因 A B C D E F X X X X X X X X X X X X A： 行政程序 B： 規(guī)定得不好的評定標準 C： 記憶衰退 D： 政治性的考慮 E： 不完整的信息 F： 評定者缺乏自覺性 49 有目的地評分的原因 寬厚性評分的原因 ? 使某個下屬的功勞薪金增長最大化 ? 鼓勵由于個人問題造成績效不佳的某個下屬 ? 保護某個雇員，使人們對他的評估不被組織外的其他人看到 ? 阻止不良績效的書面記錄成為雇員永久記錄的一部分 ? 避免由于給過低的評分使雇員不高興而引起對抗 ? 鼓勵最近開始工作表現(xiàn)好的雇員 ? 受個人感情影響 嚴厲性評分的原因 ? 激勵員工工作得更好 ? 把受指責的反叛雇員拿出來示眾 ? 鼓勵某個下屬離開該組織 ? 為一次有計劃的解雇作不良績效的文件證明 ? 受個人感情影響 趨中性評分的原因 ? 評估標準不佳 ? 有意識地避免極端的評分 ? 信奉 “ 棗核理論 ”
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