【正文】 原則 ? 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) ? 反饋的原則： 在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評 ， 績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 績效考評實施： 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：各位副總經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求 ， 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果 ? 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 績效考評者培訓(xùn) ? 考評者培訓(xùn)的目的 – 通過培訓(xùn) ， 使考評者掌握績效考評相關(guān)技能 ， 熟悉考評的各個環(huán)節(jié) ， 分享考評經(jīng)驗 ，掌握考評方法 ， 克服考評過程中常見的問題 ? 績效考評體系對考評者的要求 – 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù) 。 – 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流 ? 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容 – 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況 ， 在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) ， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 187。 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 187。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式 187。 績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結(jié)果 制定發(fā)放獎金方案 員工半年績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成本季度考評工作計劃 信息提供方 提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標(biāo)報告 提供本委度 工作報告 工作計劃完成情況評分 就績效考評成績與被考評人溝能 向被考評人公布各自考評成績 考評意見反饋 是否合格 是 否 擬訂本季度考評工作總結(jié) 部門經(jīng)理審批 被考評人績效考評成績 更新考評檔案 組織績效考評小組開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結(jié)果 制定員工晉升發(fā)展方案 制定下年度員工培訓(xùn)方案 員工年度績效考評流程 人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成考評工作計劃 信息提供方 提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用的軟指標(biāo)報告 提供本委度 工作報告 工作計劃完成情況評分 完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評 就三項考評成績與被考評人溝能 就考評成績、個人發(fā)展、級別調(diào)整與各被考評人溝通 提出對績效考評、個人發(fā)展的意見 部門經(jīng)理審批 考評是否合格 是 否 被考評人績效考評成績 績效考評申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績效考評過程中 ， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告 ， 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ， 并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 績效考評申訴：申訴處理 ? 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核 ， 將處理意見提交行政總監(jiān) ? 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人 、 申訴人領(lǐng)導(dǎo) 、 申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實 ， 申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評 ， 此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績 ? 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象 。 如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為 ， 公司將采取相應(yīng)的處罰措施 ? 如申訴人對申訴評審會考評結(jié)果仍不滿意 , 可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告 ， 總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況 ， 決定是否進(jìn)行二次評審?fù)ㄟ^總經(jīng)理 、 績效考評人 、 員工跨級領(lǐng)導(dǎo) 、 人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論 ， 確定該員工最終年度績效考評成績 。 對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象 ，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利 。 ? 一次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)決定 ? 二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn) 績效考評申訴：申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會完成后 2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人 ， 如果申訴人在 10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告 ， 人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果 目錄 ? 績效考評體系整體介紹 ? KPI指標(biāo) 體系介紹 ? XX崗位 KPI指標(biāo)確定流程 KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo) ? 確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ) ， 詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中 ， 選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI指標(biāo) ? 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 公司 KPI指標(biāo)體系說明 (一 ) ? 每個崗位的 KPI指標(biāo)由 KPI組成表、 KPI說明表（對某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 ? KPI說明：對 KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。 公司 KPI指標(biāo)體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標(biāo) 在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標(biāo) 在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法。 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 ? 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。 ? 在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 ? 部分 KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標(biāo)蘊藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。 ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 ， 對被考評人進(jìn)行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) ， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ， 通過硬指標(biāo)計算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo) ? 軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo) ， 軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重 ， 制定出適合被考評人的考核指標(biāo) 選擇 KPI指標(biāo)的原則 ? 少而精原則： KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細(xì)分化原則： KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解 ， 要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細(xì)分 ， 直到 KPI指標(biāo)可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項 KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ， 既要確實掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。 – 通過與該職務(wù)的直接上級 、 主管經(jīng)理進(jìn)行溝通 ， 找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點在哪里 。 這些關(guān)鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內(nèi)容 – 對于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 – 將確定的 KPI目標(biāo)每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 ， – 評估標(biāo)準(zhǔn)是 KPI各項指標(biāo)的明確解釋 ，以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標(biāo) 步驟二： 軟硬指標(biāo)評估 步驟三： 建立評估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程 – 明確 KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設(shè)計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設(shè)計的表格反映出軟指標(biāo)評估的內(nèi)容 KPI指標(biāo)體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計軟硬指標(biāo)評估辦法、建立評估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評估流程 確定 KPI指標(biāo)是 KPI評估體系的基礎(chǔ) 崗位 K PI （ A ） 目標(biāo) （ B ）權(quán)重（ C ）計算方法生產(chǎn)計劃的完成率 80% 50% A / B * 100 * C生產(chǎn)作業(yè)計劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B * 100 * C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 0 4063Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分物料需求準(zhǔn)確性 95% 60% A / B * 100 * C庫存水平合理 90% 20% A / B * 100 * C物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4065 Y物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致積壓 0 10% 每次扣 2 分計劃完成率 100% 50% A / B * 100 * C計劃準(zhǔn)確性 90% 30% A / B * 100 * C工作失誤影響生產(chǎn) 0 次 10% 每次扣 2 分計劃員K K D Q 0 4066 Y內(nèi)部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是 KPI準(zhǔn)確性保證 ?潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性 ?對有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營部制作標(biāo)書提供基礎(chǔ)信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評估表 市場開發(fā)部經(jīng)理 指標(biāo)名稱 內(nèi)容 目標(biāo) 權(quán)重 頻率 信息來源 評價人 考評月分： 受評人：.......與計劃相比實際完成情況得分 權(quán)重 分析報告質(zhì)量 權(quán)重潛在投標(biāo)客戶 50% 50%受評人最終得分評估時間評估人簽名潛在投標(biāo)客戶 1 全面分析報告潛在投標(biāo)客戶2全面分析報告建立 KPI評估打分標(biāo)準(zhǔn)是 KPI評估體系具備可操作性的保證 崗位 K P I （ A ） 目標(biāo) （ B ） 權(quán)重（ C ）計算方法主生產(chǎn)計劃的完成率 80% 50% A / B *10 0*C生產(chǎn)作業(yè)計劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B *10 0*C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 04 063 Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分?生產(chǎn)計劃的定義 ?如何界定生產(chǎn)計劃已完成 ?如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計劃完成率 作業(yè)計劃準(zhǔn)確率 工作失誤 投訴次數(shù) ?生產(chǎn)作業(yè)計劃的定義 ?計劃的準(zhǔn)確性如何定義 ?如何界定計劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的 ?工作失誤具體包括的內(nèi)容 ?影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 ?如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 ?如何界定投訴的大小與范圍 ?什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi) 行政總監(jiān) KPI組成表