【正文】 方案分析 實(shí)際薪資分析 I 例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12022 8000 10000 12022 9000 例 1：實(shí)際薪資 = 10000 10000 8000 12022 8000 = 50% 例 2：實(shí)際薪資 = 9000 9000 8000 12022 8000 = 25% 如何理解實(shí)際薪資點(diǎn)在所處等級中的位置 說明 (對于正常績效員工 ) 所處位置 ?需提高個(gè)人薪資 實(shí)際薪資較接近最低值 低于 高于 實(shí)際薪資在最低與最高值中間 實(shí)際薪資較接近最高值 ?需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長 評估相應(yīng)的內(nèi)部比率 ?需調(diào)整帶寬 低于 50% 50% 高于 50% ?理想的情形 ?需調(diào)整帶寬 方案分析 實(shí)際薪資分析 I(續(xù) ) 最高值 最低值 中位值 紅點(diǎn) X 綠點(diǎn) Y 實(shí)際薪資在所處薪資 等級范圍外部 ? 認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級矩陣內(nèi) ? 一般分為兩類點(diǎn) – 紅點(diǎn)：目前薪資高于最高值 – 綠點(diǎn)：目前薪資低于最低值 方案分析 實(shí)際薪資分析 II 紅點(diǎn) 產(chǎn)生原因 ? 任職期較長 ? 屬于挖來的優(yōu)秀人才 ? 公司的重組 ? 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) ? 崗位的重新配置 ? 工會談判提高薪資 ? 上佳的業(yè)績 提議 ? 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼 – 津貼 – 獎金 ? 遞延的薪資 ? 晉升 ? 無增長 ? 更新薪資結(jié)構(gòu) 方案分析 實(shí)際薪資分析 II(續(xù) ) 典型的原因 ? 新雇傭 ? 新的 /迅速的晉升 ? 公司的重組 ? 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ? 較差的業(yè)績 綠點(diǎn) 提議 ? 提供雇傭 /試用期 ? 提高至最低薪資點(diǎn) – 一次性增長 – 更經(jīng)常的薪資增長 ? 降職或解雇 方案分析 實(shí)際薪資分析 II(續(xù) ) 方案分析 估算新體系成本 ? 計(jì)算所需的成本 – 分析實(shí)際薪資數(shù)據(jù)在等級中的位置 – 分析調(diào)整薪資數(shù)據(jù)在等級中的位置 方案分析 準(zhǔn)備薪資計(jì)劃 ? 闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路 – 四方面組成要素的選擇 – 具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程 – 怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的 ? 分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn) – 保證了外部競爭性 /內(nèi)部公平性 – 可承受性 – 可操作性 ? 提出薪資變化的原則及建議方法 影響薪資體系的變更的因素 每年或每半年復(fù)審薪資體系 (視公司實(shí)際需要 ) 收集和分析更新的市場數(shù)據(jù) 調(diào)整市場薪資曲線 (根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展整體調(diào)整 ) 業(yè)績導(dǎo)致的薪資增長 決定個(gè)人薪資增長 根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資 計(jì)算薪資比率 ? 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率 ? 市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略 (在市場上的明確定位 )前提下所確定的本公司欲比較的競爭性水平 ? 公式 薪資體系調(diào)整 市場曲線變更 公司平均薪資 = 外部競爭比率 (實(shí)際薪資比市場薪資 ) 市場平均薪資 公司中位值 公司平均薪資 = 內(nèi)部競爭比率 (實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系 ) 如何闡釋薪資比率 外部競爭比率 薪資比率值 實(shí)際薪資低于市場比率 ?表明公司薪資處于落后的狀態(tài) 低于 高于 內(nèi)部競爭比率 ?在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間 實(shí)際薪資低于中位值 實(shí)際薪資高于中位值 ?中位值可能須做調(diào)整 (也必須考慮到其他因素 ) 實(shí)際薪資與市場比率相當(dāng) 實(shí)際薪資高于市場比率 ?反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位 理想的情形 實(shí)際薪資與中位值相當(dāng) 薪資體系調(diào)整 市場曲線變更 (續(xù) ) 市場曲線變更 ? 公司根據(jù)市場薪資水準(zhǔn)、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、和公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動確定整體薪資增長幅度。 ? 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限。 – 現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪 – 現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限之間的，基本工資可以保持不變 ? 績效考核期結(jié)束，根據(jù)工資在其所屬等級中所處的百分位及業(yè)績表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個(gè)員工 ? 從外部招聘時(shí)，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應(yīng)為該薪等的下限。能力突出者可根據(jù)市場行情高于薪等下限 薪資體系調(diào)整 市場曲線變更 (續(xù) ) 薪資體系調(diào)整 崗位或等級變動 崗位的類型或等級改 變 ? 調(diào)整 ? 晉升 ? 降級 調(diào)整方法 ? 至少調(diào)整至相應(yīng)等級的最小值 ? 由于晉升而產(chǎn)生的增長 – 增長至新等級的最小值 – 按兩牽涉級別的中位值差異率增長 – 按兩牽涉級別的最小值差異額增長 ? 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值 最大值 舉例說明 ： 等級 目前的薪資 最小值 中位值 會計(jì) 5 18600 15000 18750 22500 財(cái)務(wù)經(jīng)理 6 ? 18000 22500 27000 會計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。但目前會計(jì)的薪資已超過財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級別的最小值，如何處理？ 方法 1 以中位值差異率增長 – 中位值差異率 = 22500/18750 = – 新的薪資 = 目前的薪資 x 中位值差異率 = 18600 x = 22320 方法 2 以最低值差異額增長 – 最低值差異額 = 18000 15000 = 3,000 – 新的薪資 = 目前的薪資 + 最低值差異額 = 18600 + 3000 = 21600 – 有效增長率 = (21600/18600) 1 = 16% 薪資體系調(diào)整 崗位或等級變動 (續(xù) ) 根據(jù)考核期業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整員工薪資 ? 僅基于業(yè)績 – 按照業(yè)績表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無關(guān) ? 同時(shí)基于業(yè)績與個(gè)點(diǎn)在所處等級中的位置（使用業(yè)績調(diào)薪矩陣） – 薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時(shí)，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大 – 業(yè)績排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大 – 達(dá)到薪資所屬等級最大值后不再加薪 薪資體系調(diào)整 業(yè)績變動 薪資體系調(diào)整 業(yè)績調(diào)薪矩陣 (示意圖 ) 若當(dāng)年某公司加薪總預(yù)算為 8% ，績效考核分為四等： 工資水平 低于 50 分位 50 至 75 分位 高于 75 分位 績效考核 排序 分布 比例 低 中 高 平均調(diào)薪 比例 卓越 A 20% 6% 5% 4% 3% 超越要求 B 20% 5% 4% 3% 2% 基本達(dá)到要求 C 40% 3% 2% 1% 2% 需要改進(jìn) D 20% 2% 1% 0% 1% 總計(jì) 100% 8% 根據(jù)公司在不同工資水平等級的人數(shù)，遵照前述原則調(diào)整這些比例，使最終的公司整體預(yù)算達(dá)到或接近 8%的水平 每一員工薪資增長的可能因素 ? 通貨膨脹，總體增資 ? 目前的薪資水平 ? 薪資增長的歷史及趨勢 ? 市場上緊缺的技能 ? 因業(yè)績導(dǎo)致薪資增長的方針 ? 業(yè)績的提高 ? 員工一貫表現(xiàn) ? 其他個(gè)人原因 薪資體系調(diào)整 決定個(gè)人薪資增長因素 理想的薪資管理模式 ? 將 更多的固定薪資轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎勵 ? 更注重外部的競爭而非內(nèi)部的公正 ? 每等級具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“ 寬帶結(jié)構(gòu) ” ) ? 更 注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵 ? 將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成 薪資體系調(diào)整 薪資 管理趨勢 崗位津貼的設(shè)計(jì) A基金津貼構(gòu)成分析及建議 固定現(xiàn)金補(bǔ)貼 ?醫(yī)療 ?政府津貼 ?勞保 ?通訊補(bǔ)貼 ?交通補(bǔ)貼 ?健身補(bǔ)貼 ?服裝旅游補(bǔ)貼 固定津貼 部分占基本 工資的 47%~340% 基本工資 建議 將各項(xiàng)補(bǔ)貼合并為 崗位津貼 依據(jù)崗位級別確定崗 位津貼系數(shù) 基本工資 薪資架構(gòu)中津貼設(shè)計(jì)原則 ? 將各部分現(xiàn)金補(bǔ)貼統(tǒng)一合并為崗位津貼 ? 崗位津貼設(shè)計(jì)原則為以基本工資為基數(shù)，依據(jù)職位評估后新的崗位級別，分別設(shè)定不同的系數(shù)作為崗位津貼系數(shù) 津貼 =基本工資 * X% ? 根據(jù)惠悅對大量國內(nèi)外金融公司調(diào)研 ，我們給出了下頁所示各個(gè)層級津貼系數(shù)建議方案 ? 建議方案 建議津貼與基本工資比例 %級別 18 75級別 16 70級別 14 60級別 13 58級別 12 55級別 11 50級別 10 45級別 9 40級別 8 35級別 7 32級別 6 30級別 5 25級別 4 22級別 3 20級別 2 18 津貼設(shè)計(jì)方案 固定薪資調(diào)整方案 固定薪資調(diào)整方案說明 ? 根據(jù)初步確定的 31個(gè)崗位級別及原有在崗人員薪資數(shù)據(jù)制定的調(diào)薪方案 ? 初步估算人力成本的投入規(guī)模 實(shí)際基本工資實(shí)際津貼實(shí)際固定薪金建議基本工資建議津貼建議固定薪金固定薪金變動幅度固定薪金變動數(shù)量基本工資變動幅度基本工資變動數(shù)量津貼變動幅度津貼變動數(shù)量126400 148297 274697 202200 98362 299862 1 . 0 9 25165 1 . 5 9 75100 0 . 6 6 4 9 9 3 5針對崗位人力成本分析 基于惠悅對基本工資及崗位津貼的建議 ， 我們對于公司現(xiàn)有整體人力成本投入進(jìn)行了初步測算 ?基本工資投入 增加 59% ?津貼投入 減少 34% ?基于現(xiàn)有崗位固定薪金成本投入 增加 9% 獎金分配體系的設(shè)計(jì) 公司獎金總額 崗 位 獎 金 系 數(shù) 崗 位 級 別 行業(yè)特點(diǎn) +國際慣例 崗位固定薪資 * 總體思路 獎金分配建議方案 崗位獎金系數(shù) ? 方案：獎金與固定薪資的比例參照國外比例 級別 原有 獎金與固定薪資比例 建議 獎金與固定薪資比例18 2 . 8 5 2 . 416 2 . 1 1 2 . 114 1 . 6 8 ~ 2 . 2 1 . 812 0 . 8 5 ~ 2 . 7 2 1 . 711 1 . 0 4 ~ 1 . 5 7 1 . 510 1 . 7 2 ~ 2 . 1 9 1 . 39 1 . 3 8 ~ 3 . 0 8 1 . 18 1 . 8 7 ~ 3 . 0 5 17 1 . 7 4 0 . 86 1 . 8 4 0 . 75 2 . 1 4 0 . 64 1 . 7 8 0 . 43 1 . 7 8 0 . 32 0 . 9 8 ~ 1 . 7 8 0 . 2 獎金分配建議方案 總成本測算 ? 說明：此種方案的人力成本投入總額 增加 3% 崗位固定獎金 50% 總經(jīng)理 特別獎金 25% 崗位業(yè)績獎金 25% 獎金分配建議方案 崗位固定獎金 = 獎金總額 *50% 獎金總額 *25% 崗位業(yè)績獎金 = 總經(jīng)理特別獎金 = 獎金總額 *25% 獎金分配建議方案 (續(xù) ) 崗位固定獎金 ? 每月發(fā)放一次 ? 發(fā)放辦法： 崗位全年獎金總額 * 50% 12個(gè)月 獎金分配建議方案 (續(xù) ) 崗位業(yè)績獎金 ? 每半年發(fā)放一次 ? 發(fā)放辦法： (崗位全年獎金總額 *25%) 個(gè)人業(yè)績獎金分配系數(shù) * 2 獎金分配建議方案 (續(xù) ) 業(yè)績考評等級建議 120% 業(yè)績獎金分配系數(shù) 110% 100% 80% 60% 業(yè)績考核得分 120分 100120分 100分 80100分 6080分 (崗位全年獎金總額 *25%) 個(gè)人業(yè)績獎金分配系數(shù) 2 * = 個(gè)人業(yè)績獎金 (半年度 ) A基金業(yè)績獎金發(fā)放建議