kpi績效管理體系的設(shè)計(jì)方法和操作實(shí)務(wù)-資料下載頁
2024-10-18 15:24本頁面
【正文】 水平不夠，認(rèn)為這僅僅是人力資源部門或咨詢顧問做的事。事實(shí)上，咨詢顧問只能夠在體系建立和關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)方面提供幫助；人力資源部既不可能了解整個(gè)公司幾百、幾千人的績效目標(biāo)，一般也無權(quán)監(jiān)督各部門的實(shí)行情況。很多經(jīng)理人認(rèn)為建立起一套系統(tǒng)就可以了，還是把績效管理看成簡單的考核。好像數(shù)據(jù)都是自動生成的，年終隨便打打分，但是沒有管理過程肯定會失敗。如果公司的高層領(lǐng)導(dǎo)自己不能以身作則做好部門經(jīng)理的績效管理，對基層的工作自然也不會重視，結(jié)果變成績效考核只針對基層員工，而不涉及經(jīng)理層，這往往是造成績效管理失敗的硬傷。 ?參與感和管理水平不夠 不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，特別是過程和戰(zhàn)略指標(biāo)的數(shù)據(jù)無法順利獲得。數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進(jìn)行，形成了一個(gè)惡性循環(huán)。尤其是規(guī)模較大的企業(yè)最好要建立記錄和搜集數(shù)據(jù)的 IT系統(tǒng)，否則手工操作的跟蹤工作量很大，系統(tǒng)只是一個(gè)平臺，管理人員利用平臺進(jìn)行管理的意識和能力才是最重要的。 ?不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集 三、績效激勵(lì)和發(fā)展 ? 獲得考核結(jié)果后 ， 還要及時(shí)與激勵(lì)制度和能力發(fā)展計(jì)劃掛鉤才能發(fā)揮作用 。 績效管理是其他人力資源工作的基礎(chǔ) ， 績效加薪 、 浮動薪酬都以此為依據(jù) ， 增加了企業(yè)決策的透明度；培訓(xùn)部門能夠獲得比較準(zhǔn)確的信息 ， 分析出員工績效不理想的欠缺所在 ， 總結(jié)優(yōu)先的培訓(xùn)需求；在后備干部隊(duì)伍選拔方面 ， 也可以從績效紀(jì)錄中獲得很強(qiáng)的支持 ， 因?yàn)檫^去幾年的績效表現(xiàn)通常預(yù)示著未來的潛力發(fā)展方向 。 ? 員工在幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略的同時(shí) ， 個(gè)人當(dāng)然也應(yīng)獲益 ，這樣他們就更有驅(qū)動力來完成公司的目標(biāo) 。 而在部分企業(yè)中 ， 即使部門經(jīng)理評定員工的績效很突出 ， 但是他卻沒有權(quán)利和自由度給員工提供獎(jiǎng)金或培訓(xùn)機(jī)會 ， 那么顯然績效管理就無法達(dá)到預(yù)期效果 。 四、績效管理不可忽視的問題 主觀因素 影響績效管理體系最重要的主觀因素不是來自于員工，而是來自于決策層，決策者對執(zhí)行績效管理的目標(biāo)（初衷）是績效管理成敗的最具影響力的因素。通常在這一點(diǎn)上容易犯的錯(cuò)誤是把績效管理主觀上定義為績效考核，在考核上花費(fèi)過多時(shí)間而忽視對績效改進(jìn)和提升的重視，而這恰恰才是正確的方向。 客觀因素 影響績效管理最重要的客觀因素是績效評估體系對環(huán)境變化的應(yīng)對能力（系統(tǒng)性誤差）。 KPI指標(biāo)及其對應(yīng)的評估方法根本而言是一種在短期的將來實(shí)施的行動目標(biāo)和計(jì)劃，是依賴于一定環(huán)境條件的產(chǎn)物（如市場環(huán)境）。 很多企業(yè)在體系建立后很長時(shí)間內(nèi)都不去做調(diào)整和變革，甚至在國家及地方政策、法規(guī)或市場環(huán)境等客觀政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)（系統(tǒng)環(huán)境），仍然不能作出對應(yīng)調(diào)整，導(dǎo)致績效管理的基礎(chǔ) 客觀的評估不復(fù)存在，管理和提升績效的目標(biāo)成為一句空話。 當(dāng)然對環(huán)境變化的應(yīng)對速度也是很有影響力的因素，防范此類問題最關(guān)鍵一條是確定評估環(huán)境和發(fā)出調(diào)整信息的職責(zé)部門。 謝 謝 大 家 ！
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