kpi績效管理體系的設(shè)計方法和操作實務(wù)(參考版)
2024-10-21 15:24本頁面
【正文】 謝 謝 大 家 ！ 。 很多企業(yè)在體系建立后很長時間內(nèi)都不去做調(diào)整和變革，甚至在國家及地方政策、法規(guī)或市場環(huán)境等客觀政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生變化時（系統(tǒng)環(huán)境），仍然不能作出對應(yīng)調(diào)整，導(dǎo)致績效管理的基礎(chǔ) 客觀的評估不復(fù)存在，管理和提升績效的目標(biāo)成為一句空話。 客觀因素 影響績效管理最重要的客觀因素是績效評估體系對環(huán)境變化的應(yīng)對能力（系統(tǒng)性誤差）。 四、績效管理不可忽視的問題 主觀因素 影響績效管理體系最重要的主觀因素不是來自于員工，而是來自于決策層，決策者對執(zhí)行績效管理的目標(biāo)（初衷）是績效管理成敗的最具影響力的因素。 ? 員工在幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略的同時 ， 個人當(dāng)然也應(yīng)獲益 ，這樣他們就更有驅(qū)動力來完成公司的目標(biāo) 。 ?不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集 三、績效激勵和發(fā)展 ? 獲得考核結(jié)果后 ， 還要及時與激勵制度和能力發(fā)展計劃掛鉤才能發(fā)揮作用 。數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進(jìn)行，形成了一個惡性循環(huán)。如果公司的高層領(lǐng)導(dǎo)自己不能以身作則做好部門經(jīng)理的績效管理，對基層的工作自然也不會重視，結(jié)果變成績效考核只針對基層員工，而不涉及經(jīng)理層，這往往是造成績效管理失敗的硬傷。很多經(jīng)理人認(rèn)為建立起一套系統(tǒng)就可以了，還是把績效管理看成簡單的考核。 ?持續(xù)性溝通不足 中高層管理者的參與感和管理水平不夠，認(rèn)為這僅僅是人力資源部門或咨詢顧問做的事。林光明指出，具體員工的目標(biāo)制訂，一定需要直接主管的溝通和輔導(dǎo)；而不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整更是需要雙方共同來完成。這是體現(xiàn)績效管理目標(biāo)的重要階段 ,目前企業(yè)主要采用定期提交績效分析和整改計劃、會議討論和執(zhí)行督導(dǎo)等階段循環(huán)性手段達(dá)成。 ? 通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。 ? 評價時既要指出進(jìn)步又要指出不足。通常需要注意以下問題： ? 對評價結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。咨詢顧問們感到最無奈的是，咨詢項目一結(jié)束，好像這個績效管理工作也就結(jié)束了。而這一環(huán)，正是目前企業(yè)管理者最為欠缺的部分。 二、 KPI績效輔導(dǎo)和跟蹤 建立體系中的輔導(dǎo) 不要寄希望于幾次培訓(xùn)就能讓員工對績效管理體系記憶深刻，除各種規(guī)模的績效培訓(xùn)外，分組討論和定期回訪是方案執(zhí)行前輔導(dǎo)的重要方式，除了解釋設(shè)計原理、指標(biāo)意義、評估方法外，員工針對現(xiàn)狀需要調(diào)整的行為模式和工作程序需要重點講解，這是減小該體系在實施初阻力的重要手段。 二、 KPI績效輔導(dǎo)和跟蹤 建立體系中的輔導(dǎo) 體系執(zhí)行前的輔導(dǎo) 體系執(zhí)行中的輔導(dǎo) 績效跟蹤 關(guān)于績效督導(dǎo)的忠告 二、 KPI績效輔導(dǎo)和跟蹤 績效輔導(dǎo)是持續(xù)的過程 ， 包括體系建立中的輔導(dǎo) 、 體系執(zhí)行前的輔導(dǎo) 、 執(zhí)行中輔導(dǎo) （ 包括每個評估周期內(nèi)實行評估后的輔導(dǎo) ） 。但 根據(jù)公司目標(biāo)側(cè)重點的不同 ，還可以細(xì)化。 ? 該階段需要部門主管和 KPI輔
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1