目標(biāo)管理和績效考核培訓(xùn)教材-資料下載頁
2024-10-16 02:32本頁面
【正文】 專業(yè)能力計(jì)劃能力組織能力控制能力協(xié)調(diào)能力主動積極責(zé)任感25等 20 20 10 10 5 5 5 5 10 10 1006 等以上 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計(jì)職務(wù)能力權(quán)重職等考核項(xiàng)目 業(yè)績貢獻(xiàn)效率產(chǎn)量品質(zhì) 時(shí)間專業(yè)能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力主動積極責(zé)任感25等 20 20 10 10 5 5 15 15 1006 等以上 10 20 20 10 10 10 10 10 100工作態(tài)度合計(jì)職務(wù)能力權(quán)重職等考核項(xiàng)目 業(yè)績貢獻(xiàn)73 目標(biāo)管理與績效考核 績效考核（評估） 五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配） 1. 3等分法： A（優(yōu)秀）、 B （普通） 、 C （差） 2. 5等分法： A（優(yōu)秀）、 B （優(yōu)） 、 C （普通）、 D （差） 、 E （極差） 考核分配舉例： 得分 91 分以上 8090 7180 6170 60 分以下考核級別 A B C D E人數(shù)分配比例10% 20% 50% 15% 5%備注 注明理由 注明理由74 目標(biāo)管理與績效考核 績效考核（評估） 六、績效考核的注意事項(xiàng) ? 過于寬松或過于嚴(yán)厲 這是考核者的性格因素 對策：強(qiáng)制分配 ? 集中趨勢 這是考核者怕得罪人 對策：強(qiáng)制分配 75 目標(biāo)管理與績效考核 績效考核（評估） ? 暈輪效應(yīng) 考核者評感覺造成的偏差 對策：制定具體的評價(jià)項(xiàng)目，盡量量化 ? 感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上 ? 壓力 與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對策：同上 76 目標(biāo)管理與績效考核 績效考核（評估） 七、人力資源部門在績效考核中的作用 ? 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)” ? 對參與考核這施予訓(xùn)練 ? 對“績效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 ? 建立申訴制度 ? 協(xié)同直接主管的績效面談 77 目標(biāo)管理與績效考核 績效反饋面談 一、績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 支出員工有待改進(jìn)的方面 ? 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ? 協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) 78 目標(biāo)管理與績效考核 績效反饋面談 二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備 ? 選擇適宜的時(shí)間 做好計(jì)劃、不宜選擇接近下班的時(shí)間。 ? 準(zhǔn)備適宜的場地 建議面談位置 ? 準(zhǔn)備面談資料 績效評估表、各種記錄 79 目標(biāo)管理與績效考核 績效反饋面談 三、面談要點(diǎn) ? 排除干擾因素 ? 排除緊張氣氛 ? 目的與過程 ? 聆聽 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ? 問題對本人的影響 ? 著重發(fā)展 ? 員工建議 ? 支持但不承諾 ? 征求意見 80 目標(biāo)管理與績效考核 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 一、績效考核結(jié)果的用途 ? 用于薪酬的分配和調(diào)整 ? 用于員工的選拔與職位的變動 ? 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù) 81 目標(biāo)管理與績效考核 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計(jì)劃（ PIP）。注：一般在外企 82 目標(biāo)管理與績效考核 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) 一、關(guān)于績效管理系統(tǒng)的重要提示 ? 從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠 ? 現(xiàn)場的績效管理技術(shù)指導(dǎo)者將有助于績效管理計(jì)劃的實(shí)施 ? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng) ? 為了成功地實(shí)施績效管理，主管人員需要一系列技能 83 目標(biāo)管理與績效考核 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) ? 通常，讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做 ? 組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實(shí)施 ? 自上而下的實(shí)施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實(shí)施，但也有一定的風(fēng)險(xiǎn) ? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連 ? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色 ? 通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍 84 目標(biāo)管理與績效考核 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) ? 一個(gè)經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個(gè)人的工作成果 ? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來 ? “量化”并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo) ? 進(jìn)行階段性的績效回顧和溝通十分必要 85 目標(biāo)管理與績效考核 應(yīng)注意的問題與實(shí)施的培訓(xùn) 二、績效管理的培訓(xùn) 1. 增進(jìn)績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒 2. 學(xué)會績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性 86 目標(biāo)管理與績效考核 360度考核（全視角績效考核） 一、什么是 360度考核 工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不 同個(gè)體對同一工作得出的印象是不同的。該系統(tǒng)通 過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等） 從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的 工作業(yè)績。 87 目標(biāo)管理與績效考核 被考核者 上級 同事 同事 下屬 360度考核示意圖 88 目標(biāo)管理與績效考核 360度考核（全視角績效考核） 二、 360度考核的優(yōu)點(diǎn) ? 綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息 ? 信息質(zhì)量可靠 ? 通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部 /外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理 ? 從多個(gè)人而非但個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響 ? 從員工周圍人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識 89 目標(biāo)管理與績效考核 360度考核（全視角績效考核） 三、缺點(diǎn)： ? 員工可能會相互串連起來集體作弊 ? 來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突 ? 在綜合處理來自各方面的反饋信息是比較棘手 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)較復(fù)雜 ? 考核周期較長 90 目標(biāo)管理與績效考核 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計(jì)劃（ PIP）。注：一般在外企 91 目標(biāo)管理與績效考核 問 與 答
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