【導讀】極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠不是x的最終結(jié)論。我們認為，要提出既有前瞻性，又切合。深入廣泛的內(nèi)部訪談；具體情況的詳細分析；客戶、顧問間的充分溝通，基于事實的數(shù)據(jù)分析；過去經(jīng)驗的充分參照；管理工具的創(chuàng)造性運用；切實可行的評價建議。業(yè)五家上市公司中排名第一。領(lǐng)導層未雨綢繆的認識到必須建起能夠同跨國公司接軌的現(xiàn)代人力資源管理體系。位進行綜合評估，許繼電氣應如何科學評估現(xiàn)有崗位。通過科學合理的崗位測評，真正體現(xiàn)許繼。電氣的崗位價值。許繼電氣應如何完善考核激勵體系，氣的下一步騰飛？通過協(xié)助KPI指標的進一步分解，建立全。理提供有效的途徑。用績效考核制度來支。持全員化創(chuàng)新競爭的平臺。許繼電氣的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。與高、中層深度訪談，了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景、使命、企業(yè)文化理念和核。人力資源診斷問卷調(diào)查；

　　

【正文】 步驟 3 ?將崗位信息匯總、歸類 ?綜合運用各種分析工具（如 SPSS統(tǒng)計分析軟件包、 JAS計劃表等），對所有采集到的信息進行處理 信息收集 計劃準備 信息分析 成果表達 階段二：工作分析 步驟 4 ?崗位分析人員編寫崗位說明書與其他相關(guān)文件的初稿； ?與樣本員工的上級 、 企業(yè)人力資源部有關(guān)人員討論文稿的具體內(nèi)容； ?確定試行稿； 信息收集 計劃準備 信息分析 成果表達 階段二 工作分析 交付成果 《 組織手冊 》 《 職位說明書 》 《 崗位測評報告 》 （含崗位分類圖） 《 職位等級表 》 階段三 職業(yè)生涯規(guī)劃 階段目標 ? 為許繼電氣建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，為關(guān)鍵崗位建立人員替補計劃并在 工作分析的基礎(chǔ)上，進一步進行職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 ? 進一步完善建立全面員工發(fā)展培訓制度，建立與績效評價相關(guān)，以職業(yè)生涯設(shè)計為基礎(chǔ)的培訓發(fā)展體系 階段三 :員工職業(yè)生涯規(guī)劃 步驟 1 ?與公司高層與人力資源部共同確定經(jīng)營數(shù)據(jù)收集范圍 ?在人力資源現(xiàn)狀調(diào)查的基礎(chǔ)上進行績效數(shù)據(jù)收集 ?根據(jù)人力資源現(xiàn)狀與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合經(jīng)營數(shù)據(jù)進行公司人力資源需求與供給預測 －與各部門經(jīng)理就人力資源需求與供給進行調(diào)查討論 －對績效數(shù)據(jù)與公司人力資源現(xiàn)狀進行分析 ?制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 人力資源發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 員工發(fā)展培訓計劃 關(guān)鍵崗位替補計劃 階段三 :員工職業(yè)生涯規(guī)劃 步驟 2 ?在工作分析與人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上進行職業(yè)通道分析 ?制定職業(yè)發(fā)展通道圖 ?與人力資源部討論修改職業(yè)發(fā)展通道 ?選定關(guān)鍵崗位 ?制定關(guān)鍵崗位人員開發(fā)計劃 ?與人力資源部門與各部門負責人進行溝通交流 ?職業(yè)生涯發(fā)展制度制定 ?與人力資源部討論制定職業(yè)生涯發(fā)展制度 人力資源發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 員工發(fā)展培訓計劃 關(guān)鍵崗位替補計劃 階段三 :員工職業(yè)生涯規(guī)劃 步驟 3 ?在工作分析職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃基礎(chǔ)上進行關(guān)鍵崗位替補計劃分析 ?與人力資源部討論選定關(guān)鍵崗位 ?制定關(guān)鍵崗位人員替補計劃 ?與人力資源部門與各部門負責人進行溝通交流 ?關(guān)鍵崗位人員替補計劃制定 ?與人力資源部討論人員替補計劃的實施 人力資源發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 員工發(fā)展培訓計劃 關(guān)鍵崗位替補計劃 階段三 : 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 步驟 4 ?根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源發(fā)展規(guī)劃討論員工發(fā)展培訓計劃草案 ?員工發(fā)展培訓工作流程設(shè)計 ?針對關(guān)鍵崗位設(shè)計特殊發(fā)展培訓計劃 ?與公司高層和人力資源部就員工培訓計劃進行討論修改 ?員工發(fā)展培訓計劃定稿 人力資源發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 員工發(fā)展培訓計劃 關(guān)鍵崗位替補計劃 階段三 — 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 交付成果 《 員工職業(yè)生涯規(guī)劃報告 》 《 員工職業(yè)發(fā)展手冊 》 《 項目終期匯報 》 第一部分咨詢預提交成果匯總 階段 Word Excel PowerPoint 一 三 二 《 許繼電氣人力資源管理體系診斷報告 》 《 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析 》 《 組織手冊 》 《 職位說明書 》 《 崗位測評報告 》 《 職位等級表 》 《 員工職業(yè)生涯規(guī)劃報告 》 《 項目終期報告 》 《 員工職業(yè)發(fā)展手冊 》 《 項目啟動會材料 》 注：不排除項目啟動后，雙方根據(jù)實際情況進行調(diào)整 關(guān)于第二部分的咨詢內(nèi)容 x的初步思路如下 , 詳細的項目建議書將在第二部分咨詢啟動前提交 人力資源管 理體系診斷 第一部分 第二部分 崗位測評 建立薪酬 激勵制度 建立職業(yè) 生涯規(guī)劃 建立績效 管理制度 ?通過問卷調(diào)查、深入訪談等，充分了解許繼電氣企業(yè)文化、薪酬、考核和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀、需求和存在的問題 ?在許繼目前各部門績效考核制度的基礎(chǔ)上，設(shè)置與戰(zhàn)略相聯(lián)系，將部門目標分解成各崗位的 KPI指標 ?考核指標體系按照生產(chǎn)、營銷、工程、研發(fā)和職能管理部門五個主要模塊進行設(shè)計，充分保證體系的可擴展性 ?進行工作評價與薪酬調(diào)查保障內(nèi)外部公平 ?建立基于績效與能力的動態(tài)管理、激勵為先的薪酬管理體系，尤其解決新老員工薪酬的差異沖突 ?設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?在職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)上完善員工培訓開發(fā)體制 ?通過訪談、問卷、工作日寫實、參與、觀察等方法獲得崗位要素信息，對崗位進行綜合評估，評價崗位的相對價值 階段一 考核體系設(shè)計 階段目標 建立許繼電氣股份有限公司的績效考核體系 階段一 考核體系設(shè)計 主要工作步驟 訪談、資料查詢，對許繼現(xiàn)有考核體系進行分析 根據(jù)組織目標和崗位要求設(shè)計崗位的考核指標 根據(jù)許繼的工作特點和戰(zhàn)略要求確定考核方法 編制各類績效考核文件 確定評判方法和標準 將考核結(jié)果與激勵措施掛鉤 確定考核指標體系 制定考核流程 編制考核管理制度 階段一 考核體系設(shè)計 交付成果 《 公司績效考核指標手冊 》 《 公司績效考核管理制度 》 《 績效考核分析報告 》 《 績效考核培訓 》 階段二 薪酬體系設(shè)計 階段目標 建立許繼集團的薪酬體系 階段二 薪酬體系設(shè)計 主要工作步驟 通過外部調(diào)查，明確許繼相關(guān)職位的市場薪酬水平 確定公司薪酬的組成部分和各部分的比例 根據(jù)崗位分析及市場調(diào)研結(jié)果，確定許繼的崗位工資等級序列 制定相關(guān)管理流程，編制薪酬管理制度 確定不同崗位薪酬級別 外部薪酬調(diào)查 確定公司薪酬結(jié)構(gòu) 編制薪酬管理制度 階段二 薪酬體系設(shè)計 交付成果 《 公司薪酬管理制度 》 《 公司崗位薪酬等級表 》 《 薪酬分析報告 》 第二部分咨詢預計提交成果 一 二 《 績效考核分析報告 》 《 績效考核培訓 》 《 公司績效考核指標手冊 》 《 公司績效考核管理制度 》 《 薪酬分析報告 》 《 項目終期報告 》 《 公司薪酬管理制度 》 《 公司崗位薪酬等級表 》