【導(dǎo)讀】《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內(nèi)容：；；；4.二者相比，《勞動合同法》增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。實意義，而“誠實信用”對于倡導(dǎo)誠實美德，促進和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確。者，都有權(quán)依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定。用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。有效身份證件號碼等條款。原因是為了在法定標準基礎(chǔ)上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和。終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。

　　

【正文】 公司以其違反勞動合同為由將其辭退。 該公司 的做法顯然是錯誤的。根據(jù)《 勞動合同法 》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，《 勞動法 》第 18 條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。 該公司限制林女士 5 年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》的規(guī)定，所以是無效的，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由將其辭退。 此外，有的單位規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚，這也是無效 的條款。 8無效勞動合同由誰確認？ 解答：所謂無效勞動合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。 按照《 勞動法 》的規(guī)定，勞動合同的無效應(yīng)由 勞動爭議 仲裁機構(gòu)或者法院確認。 此前勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國 勞動法 若干問題的意見》中規(guī)定“勞動合同的無效由法院或 勞動爭議 仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定”。 按照《 勞動合同法 》的規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由 勞動爭議 仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 高新區(qū)人力資源協(xié)會 活動成果資料，注意保密 — 14— 而對于雙方無爭議的無效合同或者無效的合同條款，是否必須由上述機關(guān)進行確認，《 勞動合同法 》并未作出明確的、強制性的規(guī)定。 培訓(xùn)規(guī)定 8什么是勞動者的服務(wù)期？ 答：用人單位出資培訓(xùn)勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動者通過專門培訓(xùn)獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《 勞動合同法 》第 22 條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 《 勞動法 》沒有關(guān)于服務(wù)期的約定，《 勞動合同法 》第一次規(guī)定了服務(wù)期。 服務(wù)期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限。只要用 人單位出資培訓(xùn)勞動者，受訓(xùn)勞動者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓(xùn)后，用人單位可以與勞動者約定接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后的服務(wù)期。 8服務(wù)期的年限怎樣確定？ 答：關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《 勞動合同法 》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當理解為服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利 ；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。 8單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款？ 答：可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴格的條件的。 。這筆專項培訓(xùn)費用的數(shù)額應(yīng)當是比較大的，這個數(shù)額到底多高， 勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細化。 訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進一條生產(chǎn)線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個活，這個培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。 ，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 8單位對職工進行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎？ 答：用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)?！?勞動法 》規(guī)定，用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。 法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因為用人單位使勞動者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動者回來后為單位提供勞動，勞動者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務(wù)期，可以平衡雙方利益。 保密類 8什么是商業(yè)秘密？用人單位可以與勞動者簽訂“ 保密協(xié)議”嗎？ 解答：根據(jù)我國《反不正當競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 在我國，法律允許勞動關(guān)系當事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)?！?勞動合同法 》第 23條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密 條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。 8什么是“競業(yè)限制”？ 解答：《 勞動合同法 》第 23 條第二款規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。”該條款將勞動者的保密義務(wù)延續(xù)到了勞動合同終結(jié)后。 所謂競業(yè)限制，亦稱“競業(yè)禁止”、“競業(yè)避止”，是指負有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同 類的經(jīng)營項目。 這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競爭關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。 高新區(qū)人力資源協(xié)會 活動成果資料，注意保密 — 15— 8用人單位要求勞動者簽訂“競業(yè)限制”的相關(guān)協(xié)議，必須給予補償嗎？ 解答：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動者在“競業(yè)限制”方面的義務(wù)，因此，單位應(yīng)對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動者給予一定的補償。 根據(jù)《 勞動合同法 》第 23條第二款規(guī)定：單位與勞動者簽訂“競業(yè)限制”條款的同時，要約定在解 除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者 經(jīng)濟補償 。 補償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業(yè)限制 經(jīng)濟補償 的，競業(yè)限制條款失效。 8勞動者違反“競業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？ 解答：勞動者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 《 勞動合同法 》第 23條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者 經(jīng)濟補償 。 同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 90、什么人可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議？ 解答：根據(jù)《 勞動合同法 》規(guī)定，競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人 員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。 在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 9“競業(yè)限制”的期限最長幾年？ 解答：按照《 勞動合同法 》規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用 人單位， 或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年 。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計算的。 勞動仲裁與監(jiān)察 9勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 解答：《 勞動合同法 》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規(guī)定：“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！倍乙?guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依 法發(fā)出支付令?！? 申請支付令是《 勞動合同法 》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。 9什么是“支付令”？ 解答：“支付令”一詞來源于我國的《民事訴訟法》，該法第 189 條規(guī)定：債權(quán)人請求債務(wù)人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。 這兩個條件是： 債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛 。支付令能夠送達債務(wù)人。 “支付令申請書”應(yīng)當寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量 和所根據(jù)的事實、證據(jù)。“支付令”是債權(quán)人向法院申請討回債務(wù)的最簡便的方法。 對于一些事實清楚的欠薪案件，勞動者申請支付令解決，較之通過傳統(tǒng)的途徑 —— 申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節(jié)省了司法資源。 《 勞動合同法 》賦予勞動者申請支付令的權(quán)利，相比《 勞動法 》更具操作性，將更有力地維護勞動者的工資報酬權(quán)。 9支 付令申請書向誰提交？ 解答：支付令申請書應(yīng)向有管轄權(quán)的基層人民法院提交。 具體而言，關(guān)于勞動報酬的支付令申請書，應(yīng)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應(yīng)為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。 9支付令多長時間能“送達”欠薪單位？ 解答：根據(jù)民事訴訟法第 190 條規(guī)定：債權(quán)人提出申請后，人民法院應(yīng)當在 5 日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。 人民法院受理申請后，經(jīng)審查債權(quán)人提供的事實、證據(jù)，對債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當在受理之日起 15 日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申 請不成立的，裁定予以駁回。 高新區(qū)人力資源協(xié)會 活動成果資料，注意保密 — 16— 勞動者因薪水被拖欠申請支付令，也適用上述期限的規(guī)定。 9支付令失效后勞動者可以直接起訴到法院嗎？ 解答：根據(jù)最高人民法院于 2020年 10 月 1 日施行的《關(guān)于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔 2020〕 6 號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。” 由此可見， 如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。 9單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎？ 解答：勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。 勞動合同法 第 35 條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。” 由于勞動合同必備條款中的 用人單位名稱、法定代表人、主要負責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應(yīng)當從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。 關(guān)于這一點， 勞動合同法 明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！? 9單位合并或者分立，勞動合同能繼續(xù)履行嗎？ 解答：《 勞動合同法 》第 34 條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。 因為用人單位的這些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。 9勞動行政部門如何進行監(jiān)督檢查？ 解答：縣級以上 地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當如實提供有關(guān)情況和材料。 勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應(yīng)當出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。 100、勞動行政部門監(jiān)督該法實施，應(yīng)當聽取工會意見嗎？ 解答： 勞動合同法 把勞動行政部門的監(jiān)督檢查單獨作為一章，可見勞動行政部門對 勞動法 、 勞動合同法 的實施所進行的行政監(jiān)督非常重要。 勞動合同法 第 73 條規(guī)定，國務(wù)院勞動行政部門負責(zé)全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。 縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。 縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工 作中，應(yīng)當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。 10勞動行政部門監(jiān)督檢查的內(nèi)容是什么？ 解答：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查： 規(guī)章制度 及其執(zhí)行的情況。 。 單位和用工單位遵守 勞務(wù)派遣 有關(guān)規(guī)定的情況。 。 。 。 、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。