【導讀】的客觀規(guī)律與具體方法的科學。本課程以人力資源管理理論為基礎，重點探討工作分析，招。聘錄用、培訓、績效管理、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。希望通過本課程的學習，源管理實際問題的能力，并能借鑒所學原理與方法，為企業(yè)解決人力資源管理的實際問題。進一步深入學習具體的專業(yè)課程打下堅實基礎。理論介紹，著重加強學生實踐動手能力的訓練和培養(yǎng)。色模擬和團隊練習等教學手段，引導學員思考其中蘊涵的人力資源管理管理思想和管理方法，同時挑選并提供合適的閱讀材料，供學員課下閱讀，提供習題庫作業(yè)供學員練習。課堂學習有興趣，培養(yǎng)學員的快速學習能力和集體解決問題的習慣和技巧。3．彭劍峰主編：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社2020年版。諾伊等：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社2020年版。

　　

【正文】 18 等方面工作的預測和相關事宜。 人力資源規(guī)劃的必要性：隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，人員的增多和經營環(huán)境日趨復雜多變，人力資源開發(fā)與管理受 到越來越多企業(yè)內部和外部因素的影響。為降低未來的不確定性，更好地幫助企業(yè)應付未來的變化，解決和處理復雜的問題，人力資源管理應首先進行人力資源計劃這項工作，這是人力資源管理的基礎。有效的人力資源管理計劃是通過對企業(yè)在不同時期、不同內外環(huán)境、不同企業(yè)戰(zhàn)略目標下人力資源供求的預測，來確保企業(yè)對人力資源需求的滿足，以保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。換句話說，人力資源計劃通過對企業(yè)內外人力資源供給和需求的預測，為企業(yè)生存、成長、發(fā)展、競爭及對環(huán)境的適應和靈活反應提供人力支援和保障。 （二）人力資源 規(guī) 劃的形式 人力資源 規(guī) 劃一般 分為勞動力計劃、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。 1．勞動力計劃 是最基本的人力資源計劃，屬短期計劃；它的內容一般比較簡單，主要規(guī)劃具體部門的用人需求，負責人員招聘與解聘。 2．人力資源計劃 是企業(yè)主要的人事管理計劃，屬于中短期計劃。它涉及的內容較廣，包括：分析組織外部條件和內部因素、預測組織人員的需求和供給、制定人力資源計劃（包括人員招聘計劃、人員晉升和調動計劃、開發(fā)和訓練計劃、辭退和退休計劃、績效評估計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃）。其核心內容是企業(yè)預測人力資源需求和供給的預測。 3．戰(zhàn)略性人力資源計 劃 是從戰(zhàn)略管理角度考慮人力資源，它一般是長達 3— 5年的長期人力資源計劃。近幾年，企業(yè)相當重視戰(zhàn)略性的人力資源計劃。因為它是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的特點和環(huán)境的變化，以綜合的、整體的發(fā)展的觀念制定的人力資源計劃，以保證將人力資源調配到適當?shù)膷徫弧?zhàn)略性的人力資源計劃具有前瞻性，對經營業(yè)務與環(huán)境預先做出反應，因而能維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 二、人力資源規(guī)劃的內容 1． 總體規(guī)劃 2． 業(yè)務規(guī)劃 三、人力資源規(guī)劃的分類 1． 按照規(guī)劃的獨立性劃分 2． 按照規(guī)劃的范圍大小劃分 3． 按照規(guī)劃的時間長短劃分 四、人力資源規(guī) 劃的作用 1． 有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2．能更好地適應環(huán)境的變化 3． 有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4． 有助于降低人工成本的開支 5． 還對人力資源管理的其他職能具有指導意義 五 、制定人力資源 規(guī)劃 的程序 （ 一 ） 準備階段 19 由于人力資源計劃的最終目的是確保企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略，所以制定人力資源計劃首先要明確企業(yè)發(fā)展的經營戰(zhàn)略目標。例如，一個企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略時，應相應制定以嚴格控制成本為目標的人力資源計劃；而當一個企業(yè)決定向信息產業(yè)中的電子商務發(fā)展時，則人力資源計劃中應說明企業(yè)需求電子商務專業(yè)人員的數(shù)量與結構、這些專業(yè)人員在 組織內部與外部的供給情況、以及通過什么方式使員工在數(shù)量與結構上滿足企業(yè)需要。只有企業(yè)人力資源計劃建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標基礎之上，才能為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實施發(fā)展戰(zhàn)略目標。 （二） 預測 階段 主要調查制定人力資源計劃所需要的信息資料，調查的主要內容包括兩個方面： 1．影響企業(yè)外 部 人力資源供需的各種因素。如勞動力市場結構、供給與需求狀況、勞動力擇業(yè)心理等因素，人口發(fā)展趨勢中的人口性別比例、年齡構成、地區(qū)比例等因素，宏觀經濟發(fā)展趨勢、當?shù)亟洕l(fā)展前景，科技發(fā)展趨勢及其對 人力資源供需的影響，以及政府的政策法規(guī)等等的因素。 2．企業(yè)內部人力資源狀況的調查 就是對企業(yè)內部人力資源供需和利用情況的調查，重點調查目前各類員工的規(guī)模、人員變動和流動狀況、知識結構、工作能力、技術和經驗專長等方面的特點。 由于此項信息是人力資源規(guī)劃的基礎信息之一，因而被企業(yè)所重視，目前許多企業(yè)人力資源管理部門借用人力資源數(shù)據(jù)庫來完成此項調查工作，數(shù)據(jù)庫所含內容一般包括員工的姓名、性別、出生年月、出生地、工作年限、技術等級、工作經歷、教育背景、培訓及證書、外語能力、績效評估、薪酬福利等內容。 （三） 實施 階 段 包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務規(guī)劃和相應的人事政策。 在制定各項具體業(yè)務計劃時要全面考慮，注意各項業(yè)務計劃間的相互關聯(lián)性，而不能分散地作個別單一的計劃。 （四）評估階段 指將人力資源總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，并根據(jù)實施結果進行人力資源規(guī)劃評估，并及時將評估結果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。 第二節(jié) 人力資源需 求、供給的預測和 平衡 本節(jié)主要內容：主要介紹三方面內容，即人力資源的需求預測、供給預測，以及人力資源的 供需 平衡。人力資源供給預測包括人力資源外部供給預測和企業(yè)內部供給預測。企業(yè)內部供給預測的方法有內 部員工可能流動矩陣圖、馬爾可夫矩陣圖、繼任卡法、學習曲線預測法等；外部供給預測應考慮人口數(shù)量與結構、經濟與技術、社會文化教育等影響因素。 重點概念：人力資源的平衡 一、人力資源的需求預測 （一）人力資源需求預測前需調查的內容 1． 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃 ； 2． 產品和服務的需求 ； 3． 職位的工作量； 4． 生產效率的變化 。 20 （二）人力資源需求的預測方法 1．定性判斷法 具體有： （ 1） 主觀判斷法 ：指由若干位有經驗的專家或管理人員作直覺判斷進行預測的一種方法。這種方法適用于環(huán)境變動不大，組織規(guī)模較小，尚缺少信 息資料的情況下；其缺點是易受人際關系、群體壓力的影響，另外，若干位專家也難集中在一起。 （ 2）德爾菲法 此方法的優(yōu)點是避免了人際關系、群體壓力，以及難以將專家在同一時間集中在同一地方的問題；適用于短期（常為一年內）的預測問題。 此方法操作的關鍵點：一是如何提出意義明確的預測問題，二是如何將專家意見進行梳理、歸納。 2．定量分析預測法 （ 1）總體需求結構分析預測法 （ 2）趨勢預測法 （ 3）回歸預測法 （ 4）比率預測法 二、人力資源供給預測 （一）人力資源內部供給預測 1．內部員工流動可能性矩陣圖 企業(yè)內部員工 每年都在流動，了解流動趨勢就可以預測人力資源在企業(yè)內部將來可能的供應量。 表 8— 1 員工流動可能性矩陣圖 工作 級別 終止時間 流出 （離職） 總量 A B C D 起始時間 A （留任率） 0 B （晉升率） C 0 0 D 0 0 工作級別由高到低分別從 A—— D，也可更多，起止時間若是去年 到今年，則為員工流動調查表；若是今年到明年，則為員工流動可能性（預測）圖表。 同崗交叉點的數(shù)字為該崗的留任率，如 A、 B、 C、 D四崗的留任率各為 、 、 ；低崗到高崗的為該低崗的晉升率，如 B晉升為 A的晉升率為 ；高崗到低崗的為該高崗的降職率，如 B降為 C的降職率為 。 2．馬爾可夫分析矩陣圖 此種方法與上一種流動可能性矩陣圖十分相似，除提供留任率、晉升率、降職率外，還增加了各崗現(xiàn)任員工數(shù)量，因而利用此種方法可預測將來某時期各崗員工的數(shù)量。 21 表 8— 2 馬爾可夫分析矩陣 圖 現(xiàn)有 員工數(shù) A B C D 流出 A 60 42 6 3 0 0 9 B 70 7 42 7 7 7 C 50 0 0 0 0 40 5 5 D 100 0 0 0 0 5 85 10 終止期員工數(shù) 280 51 48 55 97 31 3．繼任卡法（也叫替補圖法） 繼任卡的一般形式： 表 8— 3 繼任卡的一般樣式 A B C D E C1 1 D1 B1 A1 C2 2 D2 B2 A2 C3 3 D3 B3 A3 CE 緊急繼任者 DE BE 表格說明： ◆ A 填入現(xiàn)任者晉升可能性，且用不同顏色表示晉升可能性大小 —— 甲級（紅色表示）表示應立即晉升，乙級（黑色表示）表示隨時可以晉升，丙（綠色表示）表示在 1— 3胩（年）內可以晉升，?。S色表示）表示在 3— 5年可以晉升。 ◆ B填入現(xiàn)任者的職務； C填入現(xiàn)任者的年齡，僅是 為了考慮何時退休之用； D填入現(xiàn)任者姓名； E填入現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年限。 ◆ 3分別代表三位繼任者。 ◆ C C C3， D D D3， B B B3 ， A A A3分別表示三位繼任者的年齡、姓名、職務和晉升的可能性（和現(xiàn)任者的字母含義一樣）。 ◆最后一行為緊急繼任（如當現(xiàn)任者突然死亡、突然辭職等）者在年齡、姓名、職務方面的情況。 （二）人力資源外部供給預測 人力資源外部供給預測實質就是分析社會勞動力資源的供給狀況，而社會勞動力供給狀況受到人口數(shù)量與結構、經濟與技術、社會文化教育等外界條件的影響 。因而當企業(yè)預測外部人力資源供給時，應考慮這些因素，當然就考慮范圍來看，更重要的應是企業(yè)所在地區(qū)的這些相應因素。 1．人口因素 具體又包括： （ 1）本地區(qū)人口總量與人力資源率：它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量，且這兩個因素與人力資源總量成正比。 （ 2）本地區(qū)人力資源的總體構成：它決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質量。 2．經濟與教育因素 （ 1）本地區(qū)的經濟發(fā)展水平決定了對外地勞動力的吸引能力，顯然經濟發(fā)展水平越高，22 對外地勞動力的吸引力就越強，則本地的勞動力供給也 就越充分。如廣州、深圳外地補充的勞動力更多。 （ 2）本地區(qū)的教育水平，特別是政府與組織對培訓和再教育的投入，直接影響勞動力供給的質量。 3．勞動力市場狀況 （ 1）本地勞動力平均價格 /外地勞動力平均價格； （ 2）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)、工作價值觀及擇業(yè)模式。 （ 3）本地區(qū)地理位置對外地人口的吸引力，如沿海地區(qū)對外地人口有 較大 的 吸引力。 （ 4）本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質量。 4．科技因素 科技對人力資源供應預測的影響主要體現(xiàn)在： （ 1）掌握高科技的白領員工的供給量增大。高科技發(fā)展和在各行各業(yè)中的運用，使得對掌握 高科技的人員的需求量急劇上升，從而推動了教育界對掌握高科技人才的培養(yǎng)，使勞動力市場中掌握高科技的勞動力增加。 （ 2）由于辦公室自動化的普及，使對中層管理者的需求量大規(guī)模削減，從而導致中層管理者的供給量相對縮減。 （ 3）科技發(fā)展使人們從事生產的時間越來越少，閑暇時間越來越多，因而服務行業(yè)的勞動力需求增加，從而導致該行業(yè)勞動力供給的增加。如我國下崗職工主要在服務性行業(yè)中再就業(yè)。 5. 相關的政府政策、法規(guī) 本地政府從本地經濟和保護本地勞動力就業(yè)機會出發(fā)，都會在參考國家有關法令基礎上頒布一些政策法規(guī)，如防止外地勞 動力盲目進入本地勞動力市場，嚴禁童工就業(yè)，員工安全保護法規(guī)等。 三、企業(yè)人力資源 供需 的平衡 企業(yè)完成人力資源供需預測以后，就可以確定對勞動力的凈需求，而在確定了凈需求后，就可以制定相應的人力資源政策，以保持人力資源的平衡，即達到凈需求，既無多余，也無短缺。 企業(yè)的人力資源供需預測比較，一般會出現(xiàn)以下幾種結果： 1. 供給和需求在數(shù)量、質量以及結構方面都基本相等（理想狀態(tài)） 2. 供給和需求在總量上平衡，但結構上不匹配 3. 供給大于需求 4. 供給小于需求 （一） 供給和需求在總量上平衡，但結構上不匹配 采取 下列措施實現(xiàn)平衡： 第一進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等 第二對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作 第三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調整人員的結構 （二） 供給大于需求 采取下列措施實現(xiàn)平衡： 23 1． 企業(yè)擴大經營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求 2． 永久性的裁員或辭退員工 3． 鼓勵員工提前退休 4． 凍結招聘 5． 縮短員工的工作時間、實行工作分項或降低員工的工資 6． 對富余員工實施培訓，進行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準備 （ 三） 供給小于需求 采取下列措施實現(xiàn)平衡： 1． 從外部雇用人員，包括返聘退休人員 2． 提高現(xiàn)有員工的工作效率 3． 延長工作時間，讓員工加班加點 4． 降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給 5． 可以將企業(yè)的有些業(yè)務進行外包，減少對人力資源的需求 第九章 招聘錄用 第一節(jié) 員工招聘 主要內容 :本節(jié)主要介紹了員工招聘的含義、作用、特點及程序。 重要概念：招聘 一、員工招聘的含義與 意義 （一）員工招聘的含義 企業(yè)為了適應經營環(huán)境的變化，會力求不斷提高企業(yè)的競爭能力和發(fā)展 新業(yè)務，而這些都相應要求企業(yè)在人力資源的數(shù)量和質量上提出新要求，這進而使得企業(yè)在發(fā)展中需要不斷補充或更新員工；而招聘是企業(yè)補充人員的主要方法，也是保持企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段，成功和有效的員工招聘意味著組織有更強的人力資源優(yōu)勢，從而為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢；否則企業(yè)將因人才危機而使生產經營受挫，因為畢竟企業(yè)間的競爭終究是人才的競爭。 因而，員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量要求，從組織內部或外部