薪酬現(xiàn)狀分析畢業(yè)論-資料下載頁
2025-06-04 14:05本頁面
【正文】 企業(yè)為員 工提供各種福利能為員工提供各種方便 ,解除員工的后顧之憂 ,福利分強制性福利 (如保險和住房公積金等 )和自行設計的福利項目 (如意外保險 ,旅游 ,健康檢查 ,俱樂部會員卡等 )。 不同的福利項目對員工的重要程度是不同的。各企業(yè)可有目的地選擇不同的福利項目。通常來說 ,年輕員工比較熱愛各項運動 ,為他們提供一張球賽的入場券會讓他們激動不已 。對于已成家的中年人來說 ,休息日組織一次帶家屬的旅行他們的激情一定很高 。而對于年紀較大的員工則可為他們提供一份額外的保險計劃更讓他們所喜歡。下表是美國 1977 年工人得到的小額優(yōu)惠待遇 (福利 )的比重 : 小額優(yōu)惠項目 比重 (%) 帶薪休假 非工作中發(fā)生的疾病各醫(yī)療保險 有再就業(yè)權的產假 退休計劃 人壽保險 病假工資 改善技能的培訓 儲蓄計劃 免費或折價商品 眼睛保護費 免費或折價飯食 法定的援助和服務 表四 :美國 1977 年工人得到的小額優(yōu)惠待遇 (福利 )的比重 表 11 （ 五 ） 、在向員工溝通薪酬時應注意技巧。 在這方面 ,一個有效的做法是增加 薪酬方面的透明度 ,公司的薪酬支出向員工作出公布 ,讓員工明白公司為他們所付出的代價。如果公司薪酬具有競爭力 ,不妨將薪酬調查分析結果公開 ,甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動 ,則員工對新的薪酬制度更易理解和接受。 另外在進行調薪時 ,較好的做法是先降低員工對其薪酬目標的期望值 ,比如對員工預期的調薪幅度和范圍作低調處理 ,當員工發(fā)現(xiàn)調薪幅度超過其預想時 ,會增加其滿足感。 （ 六 ） 、厚待高層員工和骨干員工 . 在薪酬有限的情況下 ,企業(yè)為了發(fā)展 ,應有重點地保留重點員工和業(yè)務骨干 :對高層員工和骨干員工，采用高于市場平均值的增長率 。對于中層員工采用平均的市場增長率 。對普通員工則保持工資不變。這是因為 ,企業(yè) 80%的業(yè)績是由 20%的精英來完成的 ,少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展，對于一些新興公司或實力不強的公司 ,這種方法尤其有效。 （ 七 ） 、盡量壓縮職位層級 ,建立寬帶薪酬 . 企業(yè)職位層級越多 ,同一職位內的差距必然越小 ,員工在職位無升遷的情況下薪酬上升的幅度也就越小 ,從而對員工的激勵作用也就越小。較高職位的數(shù)量總是有限的 ,員工在技能有較大提升或作出了較大貢獻而又不能提升時 ,薪酬水平就不會有較大增長的空間 ,他們就會產生不滿意感。在短時間內升遷無望的狀 況下 ,他們就會有可能選擇離開，解決的辦法是壓縮職位層級 ,同時增加同一層級內的檔次 ,使員工在沒有職位晉升的情況下 ,仍然有可能得到較高的薪酬增長幅度。 12 五、結論和展望 薪酬現(xiàn)狀代表了目前制造業(yè)企業(yè)的一般狀況。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理 的新方向，也是唯一正確的方向。 13 參 考 文 獻 ，《企業(yè)薪酬設計與管理》， 廣東經(jīng)濟出版社 2021 年第一版 伊蘭伯格，《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學》，中國勞動出版社 1991 年第一版 3. ， 薪資管理規(guī)定， 2021 年 A 版
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