【正文】 減少推行阻力。 但是，當前 YN煙草公司市場部并未在績效考核上對員工進行輔導，這就導致員工對績 17 效考核的內容缺乏了解與理解。 同時， 績效溝通非常重要，沒有溝通，績效考核的結果便失去應用價值，這對任何一個企業(yè)的改進完善起不到任何作用。當今市場競爭日益加劇，經營環(huán)境不斷變化，通過溝通， YN煙草公司市場部 可以更好地了解組織自身價值，明確自身需要哪些改進。從員工角度講，在日常工作中難免發(fā)生偏離既定標準的情況，管理人員有責任和義務監(jiān)督員工的工作流程，對其績效進行考評，發(fā)現績效問題及時溝通，在精神與物質層面 給與員工支持與鼓勵，并與員工一起制定解決方案。缺乏溝通必然會弱化 YN煙草公司市場部 績效考核結果在員工心目中的重要性，也使組織發(fā)展失去目標與鞭策。 的方法缺乏科學性 YN煙草公司市場部 在對各 科室 的 員工 進行考核時為了簡化考核的工作量、方便考核人員的工作，在績效考核中基本上都采取的定性的方法。主要表現為自我認定和民主評議。這種方式存在較大的主觀隨意性，考核過程容易受到外界的影響從而使的考核的公正性有所喪失。從 YN煙草公司市場部員工 的管理 層面 來看最為有效的考核方式仍然是量化考核，但是，這種方法 使用較少。產生這種現象既有主觀的原因，也有一定的客觀因素在里面。在客觀方面是因為受到不同 科室 的工作性質、特點的影響在指標的設計上存在一定的偏重，例如，在對 YN煙草公司市場部 的客服人員 進行考核時對于 客服的投訴處理率 狀況考核是主要方面之一，對 銷售科的 工作人員 而言員工的銷售完成 率成為考核的重點。而我國在煙草公司市場部門員工 的績效考核指標權重設計上，也沒有成熟的理論體系可以借用。而從主觀上的原因來看則是由于受到指標設計人員的能力、專業(yè)性等影響從而使得指標以及權重的設計存在一定的不足。 在 YN煙草公司市場部各 科室 的 績效考核中 ， 使用較為普遍的一種方式就是民主評議。這種方式看似公平，但是，存在較大的執(zhí)行漏洞。這種績效評定的方式存在的問題表現在以下方面：首先，缺乏足夠的客觀性，這是因為 員工 自身的人際關系、在單位內的職務狀況會對其他的投票者產生非客觀的影響。其次，不能完全反映 員工 之間的工作量差，這種投票的多少缺乏公正性 。 通常那些工作量少的與工作量多的 員工 在獲得的投票 數量上 基本是接近的。再次，科學性不足，YN煙草公司市場部 當前根據投票來確定相應的績效等級，難以反映工作內容和 18 工作對象的工作強度和難易程度，從而使得評定結果的 科學性不足。例如，在 產品銷售 中 A 職工經常要出差到各地；而對于辦公室的 B 職員而言則在室內處理相關數據。 A、 B兩人都是每天上班他們在投票時如果按照是否正常上下班以及早退來看則是一樣的，他們所得到的票數一樣因而績效等級也一樣；但是，他們的真實績效顯然存在一定的差別。 不充分 在 YN煙草公司市場部 現有績效考核體系中，幾乎不能對員工行為的考核進行及時而有效的反饋。員工了解考核結果后卻不清楚自己“差”在何處，工作中的失誤不能得到及時反應，更無法及時改進。這樣的體系勢必會導致員工對考核及制度本身產生 曲解，從而容易導致對考核工作的抵觸情緒。忽略績效反饋這一環(huán)節(jié)，會增加員工和管理者之間誤解與矛盾。 YN煙草公司市場部 現有的績效考核體系不完善，在月度考核中，采取部門員工自行評分制，僅僅由直屬上級直接確定，而上級會出于人情、面子等因素只能肯定員工給他們打滿分，所以在月度考核結束前，員工就已經知道自己的考核結果了，而不需要上級的再反饋。這種溝通的缺失勢必淡化了績效管理在員工心中的重要性，從而使績效考核只限于在表面上。 從 YN煙草公司市場部的 績效考核的現狀來看，考核的形式主義較 為嚴重而真正發(fā)揮到考核作用的情況不多。而依據考核結果來進行激勵的 科室 更少，大多數的激勵措施都 存在 執(zhí)行不到位 ， 或者是激勵措施較少使得一般 員工 覺得激勵措施與自己沒有關系。在 YN煙草公司市場部 的 員工 績效考核的配套激勵措施中設置了相關的正向激勵與負向激勵 。 但是，受到我國傳統(tǒng)文化的影響大多數部門只進行正向的激勵 ， 或者是不激勵 ， 很少采取負向激勵的措施。 從 YN煙草公司市場部績效考核管理的 正向激勵與 負向 激勵條款數 來看 ，正向激勵條款遠多于負向的激勵條款，并且越是在高層次的績效考核體系中負向激勵條款更少。一方面 部門的 領導人也意 識到了績效管理對于 員工 人力資源管理的重要作用；另一方面也感覺到績效指標的執(zhí)行存在困難，有一些指標是為了應對上級的要求而設置的缺乏績效激勵作用。例如，在 YN煙草公司市場部 的 客戶關系維護科， 為了方便組織管理以及提高工作環(huán)境的“和諧” ， 而主要采取正向激勵，基本上不會采用負 19 激勵措施。而在正向激勵上也是采取比較簡單的增加獎金、工資和職位調整等方式，對于促進 職工 長遠發(fā)展和正確人生價值觀樹立的措施非常少。而在有限的負激勵措施上還存在執(zhí)行不到位 的現象， 達不到預定的鞭策的果。這就使得部分 員工 產生了“是否優(yōu)秀問題不大、反正不會 被辭退；只要不犯大錯誤，小錯誤不要緊”的心態(tài)。 煙草公司市場部 績效管理問題的原因分析 績效管理是一個動態(tài)、龐大的系統(tǒng)工程，從制定績效計劃，到執(zhí)行績效考核，再到績效考核結果的反饋與應用，這些構成了一個層層遞進的管理系統(tǒng)。 YN煙草公司市場部 對于績效管理的認識還處于績效考核階段，尚未形成完善的運行體系。具體原因表現為： ①考核過于重視結果，忽略過程的重要性。在績效考核過程中，存在人情思想、平均主義等現象，也缺乏對績效考核結果的有效利用，導致績效管理形式化，員工對于 績效管理的參與意識不強、積極性不高，績效意識相對欠缺。 ②對績效管理過程的控制重視不夠，執(zhí)行不力。沒有嚴格遵循科學合理的績效管理流程規(guī)范，考核結果的信度和效度不高。信度衡量的是結果的可信程度，效度衡量的是結果是否準確反映實際情況，因此，過程控制不力，必然造成績效管理的變形。 ③對績效管理過程中的溝通與反饋重視不夠，相關機制不健全。在進行績效考核后，考評者沒有及時將考評結果反饋給被考評者，這樣被考評者無法根據考評結果與上級意見加以改進。因此，積極地進行績效面談溝通非常重要，而反饋的作用也不容忽視，反饋的時機 不應只在考評結束后，如果條件允許可以做到實時反饋，反饋的內容不應只局限于消極方面，員工績效表現出色時更可以到考評者的反饋，這可以起到雙倍激勵的效果。 ④缺乏對績效考核結果的應用?？冃Э己私Y果的反饋和應用是進行績效改進的基礎。企業(yè)中常用的績效考核結果應用方法便是與激勵、獎懲、人事調整、業(yè)務指導等方面相結合。只有這樣，績效管理的每個環(huán)節(jié)才能發(fā)揮最大作用，績效考核的價值才能充分體現出來，也只有這樣，企業(yè)與員工的績效才能得到提升。 ⑤公司對考評者與被考評者沒有進行相關培訓，或者培訓后未能及時考核培 20 訓效果。前面遇到 的種種問題，都表明 YN煙草公司市場部 缺乏對培訓重要性的認識。面對復雜的績效管理體系，如何制定考評計劃，如何設定考評標準，如何運用考評工具，如何避免考評過程中的種種誤區(qū)，這些都需要對員工進行科學的輔導和說明，而培訓可以滿足這些需求。 目前， YN煙草公司市場部的 績效考核體系 處于初步發(fā)展階段， 但因基礎差 ，往往顯現不夠科學合理 。其中管理層與基層員工的重視度不足是其中的主要體現，而這也導致了 績效考核流于形式 。目前， YN煙草公司市場部的績效考核 僅在年終獎上有所區(qū)別 ， 而沒 有效 涉及 到鼓勵 YN煙草公司市場部員工的 個人發(fā)展問題， 因此不能充分調動廣大 員工的工作 積極性 。 如 YN煙草公司市場部 在對 員工進行業(yè)務 考核 時， 編寫 的 考核內容都非常詳盡 ； 但從考核過程中來看 ，相關考核人員并為嚴格依據考核標準進行?？冃Э己?過程中 員工之間 大多說優(yōu)點 、 不講缺點 ， 給 員工（尤其是領導） 打分盡量往高打 ， 甚至有 100分的 。 考核過程走形式 ， 考核結果與 員工發(fā)展的 掛鉤 程度不高， 這些都嚴重挫傷了 員工 的積極性 ， 遠遠沒達到考核的目的 。 由于 YN煙草公司市場部 所面臨的外部市場發(fā)展環(huán)境是不確定的，同時，員工的個體發(fā)展也存在一定的差異性 。在這樣的背景下 YN煙草公司市場部 過去設計 的 員工 績效考核 體系，就會出現與現實情況存在差距的問題。因而好的績效考核體系既是一種具有穩(wěn)定考核指標的體系，也是一種具有動態(tài)調整適應能力的指標體系。但是，當前 YN煙草公司市場部 設計的員工績效考核指標體系則存在明顯的僵化性，缺乏與時俱進的調整機制。一些原有合理的績效考核指標在當前的環(huán)境下已經存在一定的不足，這種不足給績效考核者和背考核者都帶來了問題。由于 YN煙草公司市場部的績效考核指標并為形成動態(tài)化的優(yōu)化調整機制，這就導致 YN煙草公司市場部的績效考核經常出現某些內容與實 際不相符合的現象。 在績效考核管理中，績效考核雙方的溝通十分重要。而在 YN煙草公司市場部 就存在明顯的績效考核溝通不足。有學者指出，在實施績效考核時必要的溝通可以讓雙方更好的配合對方工作，使得考核者明確自己在那些方面存在不足以及應當如何改進等。目前， YN煙草公司市場部 的績效考核 科 對于員工的績效考核 21 往往只注重考核的結果，對于考核過程中需要溝通的問題簡化處理或者是直接回避。這樣考核者一方面無法全面了解到被考核者的相關信息，另一方面被考核者也無法將自己的想法和存在的問題全面反映給 考核者。這樣被考核者容易出現對考核不滿的情緒。此外， YN煙草公司市場部 在完成績效考核后相關的考核結果也僅被當做一般的檔案資料封存，并未以績效考核結果為基礎進行信息的反饋。這就使得員工只知道自己的最終得分，對于問題出現在哪里以及其他員工的得分則缺乏了解。這使得員工在后期無法針對性的對崗位工作進行改進。在這種背景下 YN煙草公司市場部 的績效考核價值將大為降低，從而影響到績效管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標實現的促進作用 。 YN煙草公司市場部 的企業(yè)文化建設尚處于起步階段，企業(yè)愿景 不明確， 缺乏 良好的企業(yè)文化 來 支持 市場部 的績效管理 體系完善 。主要是 因為 ：煙草行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，特殊的機構，因此缺乏嚴格意義上的企業(yè)價值觀，企業(yè)文化的概念尚未形成 。 一直沒有核心價值觀的企業(yè)文化會使企業(yè)的員工對企業(yè)缺乏歸屬感，員工對企業(yè)的忠誠度低。企業(yè)文化對有效的績效管理起到一定的指導作用，并且兩者是互補的。因此， YN煙草公司市場部 的企業(yè)文化的不成熟，對改善企業(yè)績效管理解決方案 產生了 一定的負面影響。 YN煙草公司市場部 沒有從國有企業(yè)完全剝離出來，所以存在著國有企業(yè)不可避免的 一些管理弊端 。此外，由于煙草行業(yè)專賣專營的制度和 市場需求量大，所以不會擔心產品銷售不出去，甚至有些高檔煙在高端人群中，低檔煙在低消費人群中供不應求的局面 。 加之具有良好的經濟效益，導致該公司的缺乏競爭意識，員工分配制度還是原始的公平分配，收入與績效沒有很大關系，員工的績效考核意識的淡薄。因此，在這種情況下，公司的績效考核流于形式，工作人員沒有積極性和主動性。在現代社會中，煙草行業(yè)將繼續(xù)推出最新的改革政策和措施，引進先進的管理理念，建立現代化企業(yè)制度，開發(fā)先進的管理系統(tǒng)，但國有企業(yè)的歷史殘留背景的影響不可能立即消失。 YN煙草公司市場部 在實施績效評估中，平均主 義傾向嚴重，突出人情臉面，績效考核的效果并不明顯。 獎懲機制的不健全也是當前 YN煙草公司市場部員工， 績效考核問題 產生的 22 主要原因 之一。缺乏獎懲機制會使得被考評人覺得考評并不是一件很重要的事情，考評結果的好壞都不重要。而考評人也會覺得自己的考評意義不大從而放松了對考評的嚴謹性。當前， YN煙草公司市場部 在員工 績效考核上存在的獎懲問題具體表現在以下幾個方面：第一，尚未形成固定的獎懲辦法。很多獎懲辦法是臨時性出臺的，而不同年份的獎懲力度又不一樣，在有些年份的獎懲力度還會低于上一 年。這就使得 員工 對于獎懲失去了信心。第二，在獎懲的評定上存在較為嚴重的“領導意志”現象。那些領導認為表現較為突出的人往往能夠獲得較好的獎勵，而那些即使是需要處罰的 員工 如果領導不同意處罰那么也會降低對其處罰的力度。這就使得有些 員工 認為獎懲機制是領導的獎懲機制。第三，處罰制度如同虛設。在 YN煙草公司市場部 中很多 科室 的處罰機制都沒有得到重視，只要 員工 不犯大的錯誤一般都是采用最輕的處罰條款進行處罰。只有當出現了較大的過失或者是被媒體公開報道后才會進行較嚴格的處罰。 23 4 YN煙草公司市場 部 績效管理方案 優(yōu)化 設計 與原則 雖然 YN煙草公司市場部 既具有國有企業(yè)的性質又具有事業(yè)單位的性質，使得公司不同于一般的企業(yè)。但近年來隨著外國煙草制品上的大量涌入以及國家對煙草行業(yè)的不斷改革，也對我國傳統(tǒng)煙草企業(yè)產生了巨大影響。因此， YN煙草公司市場部 也必將面對激烈的競爭。為了在市場競爭中取得市場領先的地位，YN煙草公司市場部 也必須在短短的時間進行調整和改革，尤其是績效管理方面的改革。 YN 煙草公司市場部 的績效管理方案設計的主要目標是：（ 1） YN 煙草公司市場部 必須做到職責 清晰，權責明確，完善招聘制度，合理分配現有人員和新聘人員。（ 2）優(yōu)化部門職能，細化工作流程，提高工作效率。（ 3）建立以個人能力、工作價值觀與工作績效為導向