【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 商業(yè)企業(yè)開(kāi)始逐步重視績(jī)效考核工作，也取得了較為理想的發(fā)展成效，績(jī)效考核結(jié)果也為企業(yè)人力資源管理提供了有力依據(jù)。將基于KPI的績(jī)效考核方法和 MBO思想系統(tǒng)整合，構(gòu)建新的核心績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)體系，能夠進(jìn)一步鼓勵(lì)和引導(dǎo)基層煙草商業(yè)企業(yè)員工提高自身整體素養(yǎng)，樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、大局意識(shí)，從做好本職工作出發(fā)，不斷發(fā)掘崗位潛能，使員工自身努力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，為更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展奠定良好基礎(chǔ) 。 企業(yè)績(jī)效 管理研究綜述 企業(yè)績(jī)效 管理研究綜述 績(jī)效管理是人力資源管理中最重要也是最棘手的問(wèn)題之一。自 20 世紀(jì)末以來(lái)，績(jī)效管理在西方先進(jìn)企業(yè)中的重要地位逐漸凸顯。伴隨各種企業(yè)管理創(chuàng)新活動(dòng)的興起，績(jī)效考核也逐漸從偏重財(cái)務(wù)發(fā)展為注重整體績(jī)效的改進(jìn)。而今天計(jì)算機(jī)科技發(fā)展十分迅猛，各種績(jī)效管理文化思潮也迅速與之結(jié)合，誕生了許多具備高度定量分析功能的績(jī)效管理軟件系統(tǒng)。在這些系統(tǒng)中，管理者可以充分了解有關(guān)員工各方面績(jī)效現(xiàn)狀的信息，通過(guò)這些信息，管理者又可以輕松掌握員工在工作中存在的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) ，并能夠?qū)T工的績(jī)效改進(jìn)做出更加科學(xué)合理的判斷，從而更好地找出解決個(gè)人、部門乃至企業(yè)績(jī)效問(wèn)題的方法。 積極實(shí)施多元化的人力資源管理，是跨國(guó)煙草公司整體戰(zhàn)略中極為重要的做法和經(jīng)驗(yàn)。高特利煙草集團(tuán)積極打造一種員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)均等、有效溝 3 通、包容開(kāi)放的環(huán)境和氛圍，強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)人選擇自由、尊重個(gè)人首創(chuàng)精神的理念，不斷激勵(lì)員工發(fā)奮工作和勇于提升自我。同時(shí)，結(jié)合員工的工作能力和業(yè)績(jī)，為員工打造實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和與公司發(fā)展休戚與共的平臺(tái)。英美煙草公司始終堅(jiān)持“發(fā)揮多元化優(yōu)勢(shì)、樹立開(kāi)放包容的心態(tài)、明確責(zé)任是自由的前提、鼓勵(lì) 創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神”的原則，重視加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和多元化管理，致力為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。 在這種趨勢(shì)下，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的煙草企業(yè)進(jìn)行了大量績(jī)效考核創(chuàng)新和實(shí)踐。比如在對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核時(shí)，管理者往往采用目標(biāo)管理和 360度績(jī)效反饋法。在對(duì)組織進(jìn)行考核時(shí)，管理者更傾向于采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法。還有一些績(jī)效考核方法注重員工心理層面的分析衡量，結(jié)合其人格與能力等特征進(jìn)行績(jī)效測(cè)度。其中，目標(biāo)管理（ MBO）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）是指導(dǎo)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)兩個(gè)常用的理論方法。 MBO 是通過(guò)自上而下逐層分解組織戰(zhàn) 略目標(biāo)，從而使單個(gè)崗位目標(biāo)能夠與組織整體目標(biāo)相匹配； KPI則是根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)制定當(dāng)前及未來(lái)一段時(shí)間需要重點(diǎn)發(fā)展的目標(biāo)，其顯著特點(diǎn)就是把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密結(jié)合在了一起。 對(duì)于這兩種方法，國(guó)外傳統(tǒng)的研究觀念是注重其兩者之間的差異性。它們雖然都可以將組織目標(biāo)進(jìn)行量化，但 KPI 側(cè)重的是關(guān)鍵績(jī)效層面的策略目標(biāo)，而MBO 關(guān)注的則是企業(yè)上下日常事務(wù)層面的工作目標(biāo)。在今天，越來(lái)越多的企業(yè)管理者都認(rèn)為將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行優(yōu)化整合，更能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)所追求的高績(jī)效目標(biāo)。 基于馬斯洛的需求層次理論和 Y 理論，國(guó)外相關(guān) MBO 學(xué)者認(rèn)為在組織上下協(xié)同制定目標(biāo)的過(guò)程中會(huì)使目標(biāo)制定過(guò)程中的人性化因素超出合理范圍，過(guò)于依賴員工的自我控制與自我追求。因此，一些 KPI 研究學(xué)者認(rèn)為，與 KPI結(jié)合無(wú)疑是對(duì) MBO的一種合理彌補(bǔ)?？?jī)效考核是管理者確保員工的工作行為和工作結(jié)果能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程。從這一點(diǎn)看， KPI的理論和方法與目標(biāo)管理的思想是一脈相承的，這一點(diǎn)從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定中也可以得到充分體現(xiàn)。 企業(yè)績(jī)效 管理研究綜述 自改革開(kāi)放后我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐漸明確，國(guó)內(nèi)企業(yè)的生存和發(fā)展壓力增大，作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體，企業(yè)承擔(dān)自負(fù)盈虧 的責(zé)任，因此他們必須重視員工工作業(yè)績(jī) 4 的考核。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上都是通過(guò)吸取國(guó)外的績(jī)效管理理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行自身的改革，這也不斷地補(bǔ)充和完善了適合我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理理論和方法。相比之下，在我國(guó)績(jī)效管理相關(guān)理論與實(shí)踐的發(fā)展起步比較晚，眾多企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)學(xué)習(xí)、研究以及使用績(jī)效管理方法的時(shí)間還比較短，然而隨著近幾年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理越來(lái)越受到重視，績(jī)效管理相關(guān)的研究成果也日益增多。 易文革 （ 2021）通過(guò)對(duì) KP(I關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) )、 OBJ(目標(biāo)管理 )和 BSC(平衡積分卡 )進(jìn)行分析，探討其在縣級(jí)煙草公司績(jī)效 管理應(yīng)用中的不足，并結(jié)合縣級(jí)煙草公司的實(shí)際情況，提出了符合現(xiàn)實(shí)操作的 QP(I質(zhì)量績(jī)效指標(biāo) )體系，并從實(shí)施層面給出了建議。 楊帆 （ 2021）分析了 T 煙草公司現(xiàn)行績(jī)效管理考核體系存在的問(wèn)題。從部門績(jī)效與員工績(jī)效兩個(gè)層面，利用 KPI 方法提出績(jī)效管理改進(jìn)方案。為確保改進(jìn)后績(jī)效管理方案得以平穩(wěn)過(guò)渡與有效實(shí)施，作者從完善崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)、明確崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、開(kāi)展分層次績(jī)效管理培訓(xùn)、完善績(jī)效考核表、加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程監(jiān)管、嚴(yán)格績(jī)效考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等方面制定了相應(yīng)實(shí)施保障措施。 徐國(guó)立（ 2021） 指出 傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要依賴財(cái) 務(wù)指標(biāo)考核 ， 在一定程度上阻礙了我國(guó)煙草公司的戰(zhàn)略化發(fā)展。平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)方法兼顧了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo) ， 并從四個(gè)維度實(shí)現(xiàn)了多層次目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。 作者 以某煙草公司為例 ， 基于平衡計(jì)分卡原理 ， 構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ，對(duì)其 20212021年的綜合績(jī)效水平做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。 同時(shí)， 針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果 ， 為我國(guó)煙草企業(yè)如何優(yōu)化績(jī)效管理提出建議。 李建明 （ 2021）指出績(jī)效管理是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效益的重要手段。但行政崗位作為組織運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的中堅(jiān)力量和基礎(chǔ)保障，工作任務(wù)繁雜多樣，往往難以量化考核。采取“崗 位績(jī)效 +貢獻(xiàn)績(jī)效”的積分制績(jī)效管理體系，可以提高員工的工作效率和自我管理水平，使行政崗位的績(jī)效管理更具成效。 賀婷婷（ 2021）認(rèn)為隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng)造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過(guò)建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發(fā)員工的工作積極性， 5 進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以更加順利地開(kāi)展，使員工為企 業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 林桂聰（ 2021）以地市級(jí)煙草公司為例，分析了企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并基于平衡計(jì)分卡理論提出了績(jī)效管理體系改進(jìn)方案，將企業(yè)戰(zhàn)略從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面進(jìn)行層層分解，通過(guò)績(jī)效溝通、考核、持續(xù)改進(jìn)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的落地。 論文研究的主要內(nèi)容 與方法 本文針對(duì)當(dāng)前 煙草 企業(yè)績(jī)效管理的社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行研究，在本文的研究中包括的內(nèi)容有以下幾方面：第一，緒論部分，該部分主要介紹了本課題研究的背景環(huán)境，以及之所以要進(jìn)行課題研究所具有的現(xiàn)實(shí)意義和理論促進(jìn) 作用。同時(shí)，還對(duì)全文研究的思路、方法進(jìn)行了分析。從而明確本文為什么要研究以及如何實(shí)現(xiàn)研究目的的問(wèn)題。第二，文獻(xiàn)分析部分，這一部分主要是分析了與本課題研究?jī)?nèi)容相關(guān)的國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究現(xiàn)狀。從而對(duì)前人的研究進(jìn)行總結(jié)升華，為本文后續(xù)研究提供一定的理論參考。第三， 相關(guān)研究理論基礎(chǔ) ， 相關(guān)基礎(chǔ)理論 部分主要對(duì)研究中涉及到的 績(jī)效管理理論 進(jìn)行闡述說(shuō)明為下文的研究提供準(zhǔn)備。第四，YN煙草公司市場(chǎng)部績(jī)效管理 現(xiàn)狀分析， 這一部分主要介紹了 YN煙草公司市場(chǎng)部績(jī)效管理 現(xiàn)狀及其由此反映出來(lái)的問(wèn)題與產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因。 第五 YN煙草公司市場(chǎng)部 績(jī) 效管理方案 優(yōu)化 設(shè)計(jì) ，該部分主要是從多個(gè)角度對(duì) YN煙草公司市場(chǎng)部 績(jī)效管理方案的改進(jìn)提出了建議。 第六，結(jié)論，即在總結(jié)全文研究?jī)?nèi)容和成果的基礎(chǔ)上，對(duì)全文研究進(jìn)行概括提煉。 方法 在本文的研究中采用了以下方法： （ 1）系統(tǒng)分析方法：科學(xué)研究是一種系統(tǒng)化的研究，對(duì) YN 煙草公司市場(chǎng)部 績(jī)效管理體系改進(jìn)問(wèn)題的研究 ， 也必須從系統(tǒng)化的角度來(lái)進(jìn)行考慮。為此，本文從人力資源管理、企業(yè)管理、心理學(xué)等角度系統(tǒng)的分析了 YN煙草公司市場(chǎng)部績(jī)效管理改進(jìn)問(wèn)題，從而避免了研究的片面性，提高研究結(jié)論的科學(xué)性與適用性。 （ 2）文獻(xiàn)分析法：在課題研究前對(duì)其他學(xué)者在該領(lǐng)域的研究狀況進(jìn)行總結(jié)分析，是科學(xué)研究的主要環(huán)節(jié)，也是提高后期研究可行性與效率的主要途徑。通 6 過(guò)對(duì)學(xué)術(shù)界研究成果的分析可以明確當(dāng)前研究的發(fā)展階段以及方法，可以避免后期低水平的重復(fù)研究以及為創(chuàng)新研究提供啟發(fā)。在本課題的研究過(guò)程中利用學(xué)校提供的電子數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)績(jī)效管理相關(guān)主題的文獻(xiàn)進(jìn)行了搜索和查閱。通過(guò)對(duì)前人研究成果的分析總結(jié)，進(jìn)一步明確了當(dāng)前國(guó)內(nèi)外在該領(lǐng)域研究的現(xiàn)狀以及提出的先進(jìn)理論。這為本文的研究提供了有力的基礎(chǔ)支持。 （ 3） 定性與定量的綜合分析法：定量 研究能夠提高對(duì) YN煙草公司市場(chǎng)部 績(jī)效管理改進(jìn)問(wèn)題研究的客觀性，從而為后續(xù)的原因分析與策略設(shè)計(jì)提供參考。而在研究中部分問(wèn)題無(wú)法定量描述，因此本文也綜合引入定性分析方法，從而補(bǔ)充定量分析的不足。 7 2 績(jī)效管理相關(guān)理論基礎(chǔ) 績(jī)效，顧名思義，即成績(jī)和效果，就企業(yè)而言，是工作流程的規(guī)范，是工作成效的直觀體現(xiàn)，它涵蓋了企業(yè)的各個(gè)方面，為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)提供幫助。因此，就筆者的理解，績(jī)效管理是指管理者與員工，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為追求目的，共同協(xié)商、 溝通實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，管理者采取一系列方法與手段與員工共同實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理方法。目前對(duì)績(jī)效的定義存在幾種論調(diào)。第一種是結(jié)果論，即認(rèn)為績(jī)效是最終的結(jié)果，把績(jī)效定義為工作業(yè)績(jī)和工作任務(wù)的最終結(jié)果和記錄，這種結(jié)果論以伯納丁為代表。 1984 年伯納丁等人提出了：個(gè)人績(jī)效是以明確的工作目標(biāo)、工作過(guò)程或工作行為為標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)發(fā)生的最終成果的記錄。第二種是行為論，即認(rèn)為績(jī)效是組織中的成員根據(jù)組織的目標(biāo)，進(jìn)行的行為活動(dòng)。這種行為論以坎貝爾為代表， 1990 年坎貝爾等人提出績(jī)效實(shí)際是行為，是活 動(dòng)，是產(chǎn)生結(jié)果的活動(dòng)本身。第三種觀點(diǎn)是統(tǒng)一論，即認(rèn)為績(jī)效是是組織中的成員根據(jù)組織的目標(biāo)，進(jìn)行的行為活動(dòng)，并在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)發(fā)生的最終成果的記錄，是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體，既包括活動(dòng)的行為，又包括活動(dòng)的結(jié)果。這種觀點(diǎn)在實(shí)際工作中更能讓人廣泛接受，對(duì)績(jī)效管理與考核起到了至關(guān)重要的推動(dòng)作用?？?jī)效自身的特點(diǎn)決定了績(jī)效的概念相對(duì)寬泛，并會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展，應(yīng)用的深入而不斷發(fā)展。因此，在研究績(jī)效和績(jī)效管理時(shí)應(yīng)以發(fā)展的眼觀去全面理解問(wèn)題。 績(jī)效管理是指企業(yè)各級(jí)管理人員與員工根據(jù)整體績(jī)效目標(biāo)共同制定相關(guān)績(jī)效 計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、結(jié)果應(yīng)用、溝通輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。該過(guò)程具有持續(xù)性和循環(huán)性，其目的在于不斷提高、個(gè)人、部門以及組織整體的績(jī)效水平。從廣義上來(lái)講，績(jī)效管理是一個(gè)工作協(xié)調(diào)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，組織中的每一個(gè)組成部分都要通力協(xié)作，才能最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從狹義角度來(lái)講，績(jī)效管理理論以人力資源相關(guān)理論為依據(jù)，注重流程管理，從績(jī)效評(píng)價(jià)到反饋，每一個(gè)環(huán)節(jié)都為了充分發(fā)揮績(jī)效管理的最大作用。 8 績(jī)效管理的主要方法 （ KPI） KPI(Key Performance Indicator)法， 即：企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 。 是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的具體分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。各部門通過(guò) KPI 明確自己的目標(biāo)和方向，從而確定業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 。 KPI 有一個(gè)眾所周知的重要原理，即“二八原則”，其含義是：在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，百分之二十的關(guān)鍵員工創(chuàng)造了百分之八十的企業(yè)價(jià)值。所以，要抓住這些關(guān)鍵行為并進(jìn)行分析，才能找到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的關(guān)鍵和重心。 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要原則，即 SMART原則。 S代表具體 (Specific)，指績(jī)效考核要明確具體的工作標(biāo)準(zhǔn)，不可模 棱兩可； M代表可度量 (Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)可以進(jìn)行量化，相關(guān)信息是可以獲得的； A代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)具有可達(dá)成性，不應(yīng)將目標(biāo)定得過(guò)高或過(guò)低； R代表關(guān)聯(lián)性 (Relevant)，指不同層級(jí)、部門的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)在某種程度上是相互關(guān)聯(lián)的； T代表有時(shí)限 (Time bound)，側(cè)重績(jī)效指標(biāo)的完成期限。 由于 KPI 是從企業(yè)戰(zhàn)略層面向下逐步分解的，有利于保持企業(yè)、部門和員工在目標(biāo)與行為方面保持一致，防止出現(xiàn)偏差。同時(shí)，也有利于員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)共贏。 KPI注重企業(yè)整體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，易于促使企業(yè)形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)理念，有利于企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)反饋及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略 。但是， KPI并非在所有情況下都可以使用，不同的部門、崗位或者不同的時(shí)期都難以套用同一套體系。 （ MBO） MBO（ Management By Objective） 法 ，即：目標(biāo)管理，由彼得得魯克在1957 年提出。其最基本的內(nèi)涵就是管理者和被管理者共同制定工作目標(biāo)，在工作過(guò)程中員工依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行自我管理，最終達(dá)成共同目標(biāo)。目標(biāo)管理一般首先由企業(yè)高層管理者提出本企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)期的整體目 標(biāo)，然后分解到各個(gè)部門，部門據(jù)此制定自己的分目標(biāo)，最后細(xì)化并下達(dá)至每一位員工。每一個(gè)部門及員工都需要配置相關(guān)的資源及授權(quán)，才能夠積極高效地完成各自的目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 9 實(shí)施目標(biāo)管理須遵循以下兩個(gè)原則：（ 1）目標(biāo)制定要科學(xué)合理?？茖W(xué)合理的目標(biāo)是目標(biāo)管理的前提和基礎(chǔ)，脫離了實(shí)際的工作目標(biāo)，