人事管理制度勞動(dòng)合同書(shū)員工激勵(lì)機(jī)制員工激勵(lì)機(jī)制員工招募調(diào)配與考核-資料下載頁(yè)
2025-09-04 21:05本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】理規(guī)定和本公司員工聘有辦法，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致同意簽訂本勞動(dòng)合同。自年月日至年月日止，有效期為年崗位。崗位，預(yù)計(jì)為年2．根據(jù)雙方發(fā)展需要，任何一方可以提出崗位調(diào)換要求，經(jīng)雙方同意后調(diào)換新崗位。化情況，甲方須支付與乙方崗位相配的薪金標(biāo)準(zhǔn)。為乙方提供國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安。作行為決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。乙方的責(zé)、權(quán)、利具有為甲方誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)工作的義務(wù)；遵守國(guó)家法律法規(guī)。有國(guó)家、地方政府規(guī)定公司的權(quán)利和就業(yè)保障權(quán)利。甲、乙雙方在簽訂合。乙方除有異議保留外，將視。乙方將在一份保證書(shū)。甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)入法定整頓期間或經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)重惡化，確需裁員的，須提。前30日向乙方作書(shū)面通知。權(quán)益的；甲方勞動(dòng)安全、工作條件不合國(guó)家規(guī)定，損害乙方安全、健康的；甲方未按規(guī)定支付報(bào)酬；個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病另增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥另增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。日內(nèi)作出書(shū)面答復(fù)。
【正文】 青三結(jié)合。 （ 4） 堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部 門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。 （ 5） 打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào) 10 用。 （ 6） 注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。 3. 一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策 這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。 企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于 帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。 5. 考慮彼得原理（ The Peter Principle）的效應(yīng) 彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升 “ 過(guò)了頭 ” 。 所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。 三、 績(jī)效考核 1. 考核目的 （ 1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核 。 （ 2） 作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。 （ 3） 作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。 （ 4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 （ 5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。 2. 考核原則 （ 1） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。 （ 2） 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。 （ 3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè) 人好惡。 （ 4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。 （ 5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。 （ 6） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。 3. 考核時(shí)間 （ 1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 （ 2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至 3～ 4 年。 4. 考核指標(biāo)體系 企業(yè)考核指標(biāo)體系 對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不 同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。 對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。 5. 考核人與考核形式 （ 1） 直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。 （ 2） 間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門(mén)進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。 （ 3） 同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。 （ 4） 自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸 現(xiàn)象。 （ 5） 下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。 （ 6） 外部的意見(jiàn)和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的 11 企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （ 7） 外聘績(jī)效專(zhuān)家或顧問(wèn)。一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。 （ 8） 現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng) 程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。 各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。 6. 考核辦法 （ 1） 查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。 （ 2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。 （ 3） 書(shū)面報(bào)告。部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告。 （ 4） 考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，?zhuān)門(mén)記錄其重要的工 作事件，均包括好的和壞的。 （ 6） 比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。 目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。 7. 考核結(jié)果的反饋 （ 1） 考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，具體方法有： —— 通知和說(shuō)服法 主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。 —— 通知和傾聽(tīng)法 主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。 — — 解決問(wèn)題法 主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問(wèn)題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。 （ 2） 為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： —— 不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)； —— 不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)； —— 不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話； —— 對(duì)事不對(duì)人； —— 保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算； —— 創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 （ 3） 典型考核后的面談技巧： —— 對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí) ● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 — — 對(duì)考核差的下級(jí) ● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進(jìn)措施 ● 切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪 —— 對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ● 開(kāi)誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 —— 對(duì)老資格的下級(jí) ● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害 12 ● 充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 —— 對(duì)雄心勃勃的下級(jí) ● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性 ● 耐心開(kāi)導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理
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