【導讀】原則上，各部門編制一經確定，全年不再增加。作必須在編制范圍內進行。公司招聘錄用人員采取以面試為主的方式并根據(jù)實際情況決定是否采用筆試。確定當日通知被錄用人員參加體檢。行考核，考核合格者由人力資源部為其辦理轉正手續(xù)。確規(guī)定雙方責任、義務以及權利的法律行為。法履行，經雙方協(xié)商一致下，可以變更此合同。

　　

【正文】 對業(yè)務、維護或管理有重大改善，因而提高質量或降低成本者。 對公司設備維護得宜，或搶修工作提早完成因而增加效益者。 對業(yè)務、維護或管理的方法作出重大改革的建議或發(fā)明、革新，經采納施行而成效顯著者。 對天災、人禍或有害于公司利益的事件，能積極采取措施，或預先防止，使公司免受重大損失，有事實為證者。 年內通報表揚兩次及以上者。 有其他重大功績者。 四、 有下列情況之一者，應予升遷或晉級： 一年內曾多次受到獎勵者。 對本身主管業(yè)務表現(xiàn)出卓越的才 華，品德優(yōu)良，服務成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。 工作上有特殊功績，使公司增加收益或減少損失者。 經考核，業(yè)務技術及工作能力確屬明顯優(yōu)于其他同級、同類崗位人員；或負擔具體工作職責與任務量確屬大于其他同級、同類崗位人員，應給予升遷或晉級的。 有其他重大功績者。 以上晉級可視實際情況晉升一至二級，但其薪級已達本崗位最高級者，可改發(fā)相當級數(shù)薪水之全年獎金。 五、 獎勵的程序： 申請。獎勵報告由直接上級提出、隔級主管會同人事部門核實，報告內容包括： 1）在什么地方作 出了貢獻； 2）所做的貢獻影響如何； 3）成績是個人作的還是集體作的； 4）建議給予何種獎勵。 核實。由人力資源部進行調查、核實報告的真實性、準確性和可行性。 獎勵的審批權限。部門以上人員的獎勵由公司董事會審批，其余人員的獎勵由公司總經理審批。 獎勵的實施。由人力資源部實施，記入檔案，并予以通報，以激勵、帶動廣大員工。 考查獎勵效果。由人力資源部同受獎人直接上級共同考查。 第三條 懲罰 一、懲罰種類： 口頭批評 通報批評。 賠款 降職降薪。 解聘或開除。 一、 有下列情況之一者，予以通報批評： 未經許可，攜帶外人進入工作區(qū)參觀者。 上班時間躺臥休息，擅離崗位，怠慢工作者。 不服從主管人員的合理指導，情節(jié)輕微者。 妨礙工作秩序（程序）情節(jié)輕微者。 辦公時間，私自外出者。 月內遲到、早退三次以上者。 其他足以通報批評的。 四、 有下列情況之一者，降職降薪： 泄漏機密或虛報事實者。 玩忽職守或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。 不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。 私自帶出本公司樣 品。 造謠生事，使公司蒙受重大損失者。 一年累計通報批評二次及以上者。 利用權勢收受下屬的財物或吃請者。 利用工作之便收受客戶的財物或吃請者。 利用工作之便徇私舞弊者。 經考核，業(yè)務技術及工作能力或水平確實差于其他同類、同級崗位人員，屬于責其限期改進的。 1其他。 五、 有下列情況之一者，予以解聘或開除： 貪污或受賄者。 挪用公款者。 出賣企業(yè)利益者。 4 對同事暴力威脅恐嚇，妨害團體秩序者。 5 打架斗毆，聚眾鬧事，與社會不法分子勾結擾亂正常 工作秩序，情節(jié)嚴重者。 有偷竊行為，經查明屬實者。 未經許可，兼任其他職務或兼營本公司同類業(yè)務者。 在公司工作期間，受刑事處分者。 無故連續(xù)曠工十五日或年內累計曠工三十日者。 經考核足以解聘的。 1因故意或過失之行為，而引起重大災害者。 1有煽動怠工或罷工之具體事實者。 1經考核，業(yè)務技術、工作能力或水平確實差于其他同類、同級崗位人員，責其改進無效，足以解聘的。 1其他應予解聘或開除的。 六、 懲罰 的程序： 提出懲罰報告。懲罰報告由直接上級提出，隔級會同人力資源部核實，報告內容包括： 1）違紀的性質； 2）違紀的過程； 3）違紀的時間、地點、涉及人員及重犯次數(shù)； 4）懲罰意見。 事實的審核與檢查。由人力資源部負責，相關部門配合。 懲罰的審批。部門經理及以上人員的懲罰由董事長審批，部門內員工的懲罰由總經理審批。 懲罰的實施。由人力資源部實施，記入檔案，并予以通報。 效果考查。由人力資源部和受罰人直接主管共同考查。 第四條 申訴 員工如認為受到不公平對待或懲罰感到不滿，可向其隔級上級或人力資源部申訴，總經理對申訴的裁定為終局裁定。 第五條 附 則 各部門可根據(jù)本制度的原則結合本部門的實際，制定具體獎懲規(guī)定，報公司批準后執(zhí)行。 第十三章 員工流動管理制度 第一條 總則 一、 目的為了維護企業(yè)、員工雙方利益，更有效的加強企業(yè)與員工合作。 二、 公司本著為員工發(fā)展提供空間，為員工實現(xiàn)自我價值提供機會的原則使用人才。 三、 員工在工作中感到自己受到不合理待遇（ 包括所在崗位設置不合理、本人不適合或不滿意在某崗位工作、工資待遇偏低、直接主管管理方式難以接受等問題）影響到本人發(fā)展時，有權并有義務申訴。 第二條 日常管理 一、 人力資源部負責隨時對全公司員工表現(xiàn)進行了解，發(fā)現(xiàn)問題及時采取面談形式與員工溝通，使問題得到順利解決，人力資源部不能解決的問題及時匯報。 二、 部門經理負責隨時對部門內員工表現(xiàn)進行了解，發(fā)現(xiàn)問題及時采取面談形式與員工溝通，使問題得到順利解決，或通知人力資源部協(xié)助解決。 三、 員工有義務向主管和人力資源部匯報本人或同事思想上不穩(wěn)定情況，支 持公司管理工作。 第三條 申訴程序 一、 員工可直接向負責人力資源經理申訴或發(fā)電子信件。 二、 人力資源經理將直接負責申訴處理。 三、 處理結果將及時以面談形式反饋申訴員工 第四條 挽留程序 一、 部門經理獲得員工準備辭職信息或人力資源部獲得合同到期員工不準備續(xù)簽合同信息后，及時了解離職原因和在何種情況下員工能夠繼續(xù)留用意見，并向主管人力資源的副總經理匯報。 二、 副總經理將采取面談的形式對員工進行挽留。 三、 屬于公司核心技術、營銷、管理人員將由公司總經理出面進行挽留。 第五條 員工離職 一、 員工離職必須批準后方可辦理工作交接。 二、 員工正式離職前必須把工作交接清楚，同時完成對接替者的工作培訓，在接替者能夠獨立開展工作后方可辦理離職手續(xù)。 三、 離職員工必須將其保管、使用的公司用品退還領取部門。 第六條 員工離職程序 一、員工離職需提前 30 天以書面形式通知人力資源部，（試用期員工可隨時提出離職申請，但必須親自以書面形式通知人力資源部，待批準后才可辦理相關手續(xù)。 二、人力資源部應于 3 日內給予申請離職人員答復。 三、 員工離職程序 離職員工 填寫員工離職交接單并報部門經理審批，待工作交接完畢，由部門經理在離職交接單上簽字。 （ 2）員工持離職單到相關部門辦理財物退還手續(xù)，經各部門經理簽字后到人力資源部，辦理解除勞動合同手續(xù)。 （ 3）員工持離職單到財務部辦理有關經濟方面的交接，交接完畢由財務部經理簽字，一周后由財務部按實際出勤天數(shù)以現(xiàn)金形式支付離職員工最后一個月的工資。 （ 4）財務部將員工離職單返回人力資源部，由人力資源部留存?zhèn)浒浮? （ 5）員工正式離職滿一個月，由人力資源部為其辦理相關的人事調動手續(xù)。 四、部門經 理離職 部門經理離職應提前 30 日以書面形式報總經理，待得到肯定答復后，辦理與一般員工相同的手續(xù)。 員工離職申請在未得到批準前不得擅自離崗！ 本制度自公布之日起試行 人力資源部