【導(dǎo)讀】應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內(nèi)進行。消費性是指人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富。生產(chǎn)性和消費性是相輔相成的；生產(chǎn)性必須。大于消費性，這樣的組織和社會才能獲益。，具有主觀能動性，具有不斷開發(fā)的潛力。了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。人力資源管理的主要職責(zé)是在直線管理者的肩上，他們處于第一線，是主角；人事職能管理人員只是配角，處于二線，只是起后勤性和顧問性作用。每一崗位權(quán)責(zé)分明，一切按既定的規(guī)章辦事。使他們自動提高生產(chǎn)率。強調(diào)管理的“軟”的一面。及平等就業(yè)，各種反歧視立法紛紛出臺；工會方面。2）硬性的人力資源戰(zhàn)略。1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合。3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合。

　　

【正文】 是基于績效還是全面性調(diào)整的準(zhǔn)則 4）是否需將個別員工薪酬保密 5）薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來確定，還是按員工的資歷來決定 6）如何結(jié)合內(nèi)在報酬（即來自工作本身的報酬）和外在報酬（即來自工作以外的報酬） 對健全合理的薪酬制度的要求 1）公平性 （ 1）外部公平性 （ 2）內(nèi)部公平性 （ 3）個人公平性 2）競爭性 3）激勵性 4）經(jīng)濟性 5）合法性 影響薪酬制度制定的主要因素 1）外在因素 （ 1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 （ 2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 （ 3）當(dāng)?shù)厣钏剑?4）國家的有關(guān)法令和法規(guī) 2）內(nèi)在因素 （ 1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 （ 2）公司的經(jīng)營狀況與財政實力 （ 3）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 （二）企業(yè)工資制度的合理設(shè)置 工資制度合理設(shè)置的基本過程 1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定 2）崗位設(shè)計與職務(wù)分析 3）職務(wù)評價 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 6）工資分級和定薪 7）工 資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 職務(wù)評價方法 1）排列法 （ 1）簡單排列法 （ 2）配對比較排列法 2）套級法 3）因素比較法 4）點數(shù)法（評分法） 工資結(jié)構(gòu)線的定位及運用 工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以工作評價所獲得的表示其相對價值的點數(shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)圖上。 工資結(jié)構(gòu)線的用途有： 1）開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對應(yīng)于它的相對價值； 2）用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據(jù)； 3）根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 工資分級方法 工資的調(diào)整 1）獎勵性調(diào)整 2）生活指數(shù)調(diào)整 3）效益調(diào)整 4）工齡調(diào)整 （四）員工獎勵――可變薪酬制度 獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型： （ 1） 現(xiàn)金利潤分享（ Cash profit sharing） （ 2） 收益分享（ Gain sharing） （ 3） 目標(biāo)分享（ Goal sharing） 1）個人層面的獎勵制度 （ 1）計件制 —簡單計件制：應(yīng)得工資＝完成件數(shù)每件工資率 —梅里克多級計件制 ：這種計件制將工人分成了三個以上的等級， 隨著等級變化，工資率遞減 10％，中等和劣等的工人獲得合理的報酬，而優(yōu)等的工人則會得到額外的獎勵。 EL＝ NRL 在標(biāo)準(zhǔn) 83％以下時 EM=NRM RM＝ 在標(biāo)準(zhǔn) 83－ 100％時 EH=NRH RH＝ 在標(biāo)準(zhǔn) 100％以上時 其中： RH、 RM、 RL 表示優(yōu)、中、劣三個等級的工資率，依次遞減 10％； N 代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量； EH、 EM、 EL分別表 示優(yōu)、中、劣三個等級工人的收入。 －泰勒的差別計件制 ： 這種計件制首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的要求，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計件工資。 E＝ NRL 當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的 100％以下時 E＝ NRH RH = 當(dāng)完成量在標(biāo)準(zhǔn)的 100％以上 其中： E 代表收入， N 代表完成的工作件數(shù)或數(shù)量， RL 代表低工資率， RH 代表高工資率，通常為低工資率的 。 梅里克和泰勒的計件制的特點在于用科學(xué)方法加以衡量，高工資率要高于單純計件制中的標(biāo) 準(zhǔn)工資，對高效率的員工有獎勵作用，對低效率員工改進工作也有一定刺激作用。 (2)計效制 — 標(biāo)準(zhǔn)工時制。這種獎勵制度以節(jié)省工作時間的多寡來計算應(yīng)得的工資，當(dāng)工人的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)要求確定后，按照節(jié)約的百分比給予不同比例的獎金，對每位員工均有最低工資做保障。 — 哈爾西 50－ 50 獎金制 。此方法的特點是工人和公司分享成本節(jié)約額，通常進行五五分帳，若工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約工時的工資的一半。即： E＝ TR＋ P（ S－ T） R 其中， E－收入； R－標(biāo)準(zhǔn)工資 率； S－標(biāo)準(zhǔn)工作時間； T－實際完成時間； P－為分成率，通常為 1／ 2。 — 羅恩制 羅恩制的獎金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時間占標(biāo)準(zhǔn)工作時間的百分比而定，計算公式是： 其中， E－收入； R－標(biāo)準(zhǔn)工資率； S－標(biāo)準(zhǔn)工作時間； T－實際完成時間。 根據(jù)這種方法所計算出的獎金，其比例可以隨著節(jié)約時間的增多而提高，但平均每超額完成一個標(biāo)準(zhǔn)工時的資金額會遞減，即節(jié)省工時越多，工人的獎金水平低于工作超額的幅度，這一方面避免了過度高額獎金的發(fā)出，而且也使低效率員工能支取計時的薪金 。 （ 3）傭金制 — 單純傭金制 收入＝每件產(chǎn)品單價提成比率銷售件數(shù) 對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險較大而且挑戰(zhàn)性極強的制度。 — 混合傭金制 收入＝底薪＋銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率 — 超額傭金制 收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)單價提成比率（一般為 %） －定額產(chǎn)品數(shù)單價提成比率。 2）小組或部門層面的獎勵制度 （ 1）斯坎倫計劃 斯坎倫計劃 的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運轉(zhuǎn)，獎勵主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益，其計算公式為： 員工獎金＝節(jié)約成本 75％ ＝（標(biāo)準(zhǔn)工資成本－實際工資成本） 75％ ＝（商品產(chǎn)值工資成本占商品產(chǎn)值百分比－實際工資成本） 75％ 其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計資料得出。 （ 2）拉克計劃 拉克計劃在原理上與斯坎倫計劃相仿，但計算方 式更復(fù)雜得多。拉克計劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎金的數(shù)目。 （ 3）現(xiàn)金現(xiàn)付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將所實現(xiàn)利潤按預(yù)定部分分給員工，將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，即時支付、即時獎勵。需要注意的是，要將獎金與基本工資區(qū)分開，防止員工形成獎金制度化認(rèn)識。 （ 4）遞延式滾存制 遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這 對跳槽形成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會降低鼓勵員工的作用。 （ 5）現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的獎金，余下部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了對員工有現(xiàn)實的激勵作用，有為員工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。 3）企業(yè)層面的獎勵制度 （ 1）股票折扣優(yōu)惠制 即員工可按股票市場價格折扣，優(yōu)惠買進本公司股票。 （ 2）股票期權(quán)獎勵制 即員工擁有優(yōu)惠購買或不購買公司股票的權(quán)力。 獎勵性可變薪酬制度的設(shè)計與實施 1）體系設(shè)計的準(zhǔn)備過程。 2）選擇基本 計算公式 3）獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題 （ 1）獎勵福利化 （ 2）獎勵平均化 （ 3）獎勵工資化 （ 4）獎勵職務(wù)化 （ 5）獎勵人情化 （五）員工福利制度 福利制度的建立 1）福利計劃費用的分?jǐn)偙壤? 2）福利計劃的適用范圍 3）福利計劃的靈活性 福利制度的設(shè)計 1）外在因素 （ 1）勞動力市場的標(biāo)準(zhǔn) （ 2）政府法規(guī) （ 3）工會咨詢 2）內(nèi)在因素 （ 1）企業(yè)競爭策略 （ 2）企業(yè)文化 （ 3）員工的需要 3）福利制度的實施 （ 1）競爭能力 （ 2）范圍經(jīng)濟性福利、有薪休息時間、員工保險、 員工服務(wù)和退休金 （ 3）溝通 （ 4）選擇 （ 5）遵守法規(guī) 十、工作分享制―解決下崗、失業(yè)問題的新思路 （一）我國面臨的嚴(yán)峻就業(yè)形勢 我國失業(yè)問題現(xiàn)狀及趨勢分析 1）我國失業(yè)問題現(xiàn)狀 2）未來十年我國就業(yè)形勢分析 下崗政策的局限性及影響 1） 國企冗員與下崗分流 2）下崗職工的出路 （ 1）進再就業(yè)服務(wù)中心 （ 2）下崗職工自謀出路 （二）工作分享制的理論基礎(chǔ) —“工作末日論 ” 勞動力絕對過剩是全世界面臨的難題 三次科技革命對勞動力的沖擊 1）農(nóng)業(yè) 2）制造業(yè) （ 1）藍(lán)領(lǐng) 工人的沒落。 （ 2）白領(lǐng)階層的尷尬。 3）商業(yè) 4）服務(wù)業(yè) 工作的末日 高科技革命是一把雙刃劍 （三）工作分享制的幾種典型模式 工作崗位分享制 1）平均工作分享方式 2）關(guān)鍵工作分享方式 3）選擇工作分享方式 4）每日交搭工作分享方式 5）每周交搭工作分享方式 6）共存工作分享方式 “四．一 ”工作制 “四．一 ”工作制主要思路是：企業(yè)或政府雇員可根據(jù)自愿加入政府支持和鼓勵的 “時間購買計劃 ”，員工工作滿四年后，休假一年。在工作的四年中，每年每月只領(lǐng)取工資的 70~80%，另外 20~30%納入 “時間購買計劃 ”，存入政府為 “時間購買計劃 ”參與者在銀行開辦的專用帳戶，且這 20~30%工資數(shù)目的年金在 “時間購買計劃 ”開始后的 4 年中暫不納稅。四年后，這 20~30%的延付薪金加復(fù)利減去少量的費用后成為第五年的收入來源。 縮短法定工作時間制 法國在 1996年就開始實行了法定 4天工作制，稱之為拉瑞特計劃，它將每周 39個法定工時縮減到 33個，為此將增加 10%的人就業(yè)，創(chuàng)造出大約為 200萬個工作崗位。 簡單工作輪崗制 如果某企業(yè)有占職工總數(shù) 10％的冗員 ，可以采取簡單工作輪崗制的辦法，即讓該企業(yè)職工按 10％的比例輪流待崗休假，待崗休假期間（如一個月）只拿基本工資或基本生活費。 強制正態(tài)分布競崗制 強制正態(tài)分布競崗制要求在一個工作期間內(nèi)，通過績效考評后，總有一部分（如 20%）相對較差的員工被強制 “待崗 ”，在企業(yè)內(nèi)待崗培訓(xùn)。到了下一個工作期間（季度、半年或一年）結(jié)束并進行績效考評時，在崗的職工中有一部分（如 20%）下崗受訓(xùn)，而原下崗受訓(xùn)的人員自動全部上崗。 （四）我國企業(yè)實行工作分享制的障礙 我國現(xiàn)行勞動用工制度障礙分析 1）關(guān) 于小時工、兼職工的法律地位 2）關(guān)于多元勞動合同 3）關(guān)于勞動時間和最低工資保障 我國當(dāng)前社會保障體系障礙 1）關(guān)于社會保障體系的覆蓋范圍 2）有關(guān)社會保障屬地管理原則 （ 1）基本養(yǎng)老保險個人帳戶方面的障礙 （ 2）失業(yè)保險方面的障礙 （ 3）醫(yī)療保險方面的障礙 3）關(guān)于保險征收方式和計發(fā)方法 傳統(tǒng)企業(yè)管理理念和方法的障礙 1）關(guān)于員工的穩(wěn)定性和組織的凝聚力 2）關(guān)于于企業(yè)專有技術(shù)和商業(yè)秘密 3）關(guān)于勞動組織 4）關(guān)于績效考核