【正文】 1）可通過以下技巧產(chǎn)生培訓轉移效果 （ 1）公開演說（ 2）財務管理（ 3）員工管理（ 4）面談（ 5）培訓（ 6）書寫技 巧 2）提高培訓和發(fā)展的轉移效果，應注意： （ 1）理論（ 2）示范 （ 3）操練或模擬（ 4）實際應用機會和回應（ 5）實際應用加上專人指導 總結評估 1）參與者評估 參與者評估包括對培訓內(nèi)容、培訓者的傳授能力、培訓方法、學習環(huán)境等表達意見。 2）角色扮演 （預先設定某一管理情景，指派一定角色，角色扮演者在弄清所處情景及各自所扮演的角色特點與限制條件后，即進入角色，自發(fā)的即 興表演。） 2）親驗式 練習法 （主要有以下三類） 較傳統(tǒng)課堂講授法相比，有四特點 : 。 代理性學習：講授法 親驗性學習 :案例討論，現(xiàn)場操作，模擬練習，管理游戲，游戲競賽，角色扮演，團隊活動，心理測試等 三維學習立體方法 學習立體模型，有助于我們比較分析上述各類管理學習方法。 解決問題環(huán)節(jié)： （二）培訓中的學習方式與方法 兩種學習方式 1）代理性學習。 5）提高面試有效性的守則 （ 1）先設定面談的目的和范疇 （ 2）建立和維持友善氣氛 （ 3）主動聆聽 （ 4）留意身體語言 （ 5）坦誠回應 （ 6）提有效問題 （ 7）把客觀和推斷分開 （ 8）避免偏見和定型的失誤 （ 9）避免容貌效應 （ 10）提防暈輪效應 （ 11）控制面談過程 （ 12）問題標準化（ 13）仔細記錄 測評法 1）個性心理測評 （ 1）個性的意義及與管理成就的關系 （ 2）與管理關系較密切的個性特征 感情的穩(wěn)定性 /感情的傾向性 (需要 )為基礎的個性特征 成就動機 /情誼動機 /權力動機 c. 以認知風格為基礎的個性特征 在收集信息方面：感覺型 /直覺型 在處理信息方面：感情型 /思維型 “工匠 ”型 “斗士 ”型 “企業(yè)人 ”型 “賽手 ”型 （ 3）個性的測量 羅夏赫墨跡測評 主題統(tǒng)覺測評 句子完成式量表 筆跡學測評 3）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評 （ 1）價值測評 （ 2）職業(yè)興趣測評 （ 3）智力測評 （ 4）情商測評 4）能力測評 （ 1）職業(yè)能力傾向性測評 （ 2）工作技能測評 （ 3）工作情景模擬測評 公文處理模擬法 /無領導小組討論法 /企業(yè)決策模擬競賽法 /訪談法 /角色扮演法 /即席發(fā)言法 /案例分析法 （三） 招聘評估 招聘結果的成效評估 1）成本效益評估 2）錄用人員數(shù)量評估 3）錄用人員質(zhì)量評估 招聘方法的成效評估 1）效度的評估 2）信度評估 五、員工培訓與發(fā)展 （一）員工培訓和發(fā)展概述 員工培訓和發(fā)展的概念 培訓是通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求，培訓強調(diào)即時成效。 2）設計求職申請表時的其他注意事項 （ 1）在審查求職申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。 （ 2）工作經(jīng)歷：目前的任職單位及地址，現(xiàn)任職務、工資、以往工作簡歷及離職原因。 （ 9）試用。 （ 5）審查求職申請表，進行初次篩選。 員工招聘的程序和渠道 1）企業(yè)員工招聘的一般程序 （ 1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預測和供給預測。 2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。 調(diào)查階段 （ 1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱； （ 2）到工作場地進行現(xiàn)場觀察，觀察工作流程，記錄關鍵事件，調(diào)查工作必需的工具與設備，考察工作的物理環(huán)境與社會環(huán)境； （ 3）對主管人員、在職人員廣泛進行問卷調(diào)查，并與主管人員、 “典型 ”員工進行面談，收集有關工作的特征以及需要的各種信息，征 求改進意見； （ 4）若有必要，職務分析人員可直接參與要調(diào)查的工作，或通過實驗的方法分析各因素對工作的影響。其中，合作的人數(shù)是自變量，裝貨的時間是因變量。 關鍵事件記錄包括以下幾個方面： 1）導致事件發(fā)生的原因和背景； 2）員工特別有效或多余的行為； 3）關鍵行為的后果； 4）員工自己能否支配或控制上述后果。 1）工作 特點包括工作職責，工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識范疇三大類。 5）依照所選定的方法進行資料搜集。 8）職權指依法賦予職位的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。 4）職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。 l 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。 l 制定職工培訓、發(fā)展規(guī)劃。 ” 2）人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定 （ 1）預警式或反應式規(guī)劃 （ 2）狹窄的或廣泛的規(guī)劃 （ 3）正式的或非正式的規(guī)劃 （ 4）與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結合或完全整合 （ 5）靈活性或不具靈活性規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的程序 1）提供人力資源信息 （工作分析） 2）預測人員需要 （） 3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 （ ，不合格進行培訓或調(diào)整 ） 4）確定招聘需要 5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào) 6）評估人力資源規(guī)劃 （五） 人力資源預測 進行人力資源預測需考慮三因素：企業(yè)的目標與戰(zhàn)略；生產(chǎn)率和效率的變化；工作涉及或結構的改變。 人力資源戰(zhàn)略的分類 1）根據(jù)美國康乃爾大學的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種： —誘引戰(zhàn)略 —投資戰(zhàn)略 —參與戰(zhàn)略 2）史戴斯和頓菲的研究 人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略： —發(fā)展式戰(zhàn)略 —任務式戰(zhàn)略 —家長式戰(zhàn) 略 —轉型式戰(zhàn)略 變革程度 管理方式 人力資源戰(zhàn)略 基本穩(wěn)定 指令式管理為主 家長 循序漸進 咨詢式管理為主 發(fā)展式 局部改革 指令式管理為主 任務式 總體改革 指令式與高壓式管理并用 轉型式 （三）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合 基本經(jīng)營戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 低成本低價格經(jīng) 營戰(zhàn)略 官僚式企業(yè)文化 誘引戰(zhàn)略 獨創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 發(fā)展式企業(yè)文化 投資戰(zhàn)略 高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 家族式企業(yè)文化 參與戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合 1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合。） 新經(jīng)濟時代對人力資源管理的挑戰(zhàn) 1）觀念上，必須在企業(yè)營造濃厚的 “尊重知識，重視人才 ”的風氣 2）體制上，堅決破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統(tǒng)，建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度 現(xiàn)代 HRM與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別 ： 系 （一）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略類型 1）企業(yè)競爭戰(zhàn)略 — 成本領先戰(zhàn)略 — 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 — 市場焦點戰(zhàn)略 2）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 — 成長戰(zhàn)略 — 維持戰(zhàn)略 — 收縮戰(zhàn)略 — 重組戰(zhàn)略 3）企業(yè)文化戰(zhàn)略 （二）企業(yè)人力資源 戰(zhàn)略分析 人力資源戰(zhàn)略理念 1）軟性的人力資源戰(zhàn)略。） 人事管理向人本型人力資源管理轉變 1）始于 60年代末期的變化 2）促成這種轉變的內(nèi)、外因素 （ ：文化水平，價值觀。） 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀點 1) 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì) （管理的科學性和藝術性） 2) 管理思潮演進的“雙螺旋體”模型 （工業(yè)化早期：物， 30年代人， 60 年 代人，今后人加物） 3) 現(xiàn)代管理的基本觀點（系統(tǒng)觀，動態(tài)觀，權變觀） （四） 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 傳統(tǒng)的人事管理 1）傳統(tǒng)人事管理的活動內(nèi)容 (早：招聘選拔，檔案，發(fā)工資等瑣碎工作。人性觀：理性人，只認金錢；和社會人：錢尊重。） （組織行為學：發(fā)現(xiàn)人有自我實現(xiàn)，追求成長等更高層次的需求，探究人性復雜性，并研究在群體層次上群內(nèi)與群際的行為規(guī)律，并進一步探 討組織結構與文化，組織變革與發(fā)展等宏觀問題形成行為學派。 人力資源管理職能的執(zhí)行者 1）人力資源管理職能的機構 2）人力資源管理責任的承擔者與執(zhí)行者 注意：直線經(jīng)理與人事職能經(jīng)理在人力資源管理上的分工 。生產(chǎn)性和消費 性是相輔相成的；生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣的組織和社會才能獲益。主 要 內(nèi) 容 一、人力資源管理概述 人力資源對經(jīng)濟活動的作用 (二 ) 人力資源管理概述 人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。 消費性是指人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財富。 人力資源管理的職能工作 1）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔 2）人力資源開發(fā) 3）薪酬和福利 4）安全和健康 5）勞動關系 人力資源管理的基本功能 五項基本功能是以職務分析為核心的，為人力 資源的獲取提出明確要求，為激勵規(guī)定了目標，給績效提供了標準，為培訓與開發(fā)提供了依據(jù)。） c：法約爾的古典職能理論 （計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制等職能；統(tǒng)一指揮，最佳控幅，權責相當?shù)?14條管理通則） 2）人際關系／行為學派 （人是社會人，強調(diào)管理者重視提供令員工滿意的工作條件，搞好與員工的關系，從而改善士氣相信這能使他們自動提高生產(chǎn)率。 Y：工人自覺勞動，企業(yè)必須給予條件和信任） 近三十年來管理思潮的新進展 1) 斯柯特矩陣模型（從兩個維度環(huán)境觀和人性觀考察。） 4)麥肯齊 7S 模型 （對數(shù)十家最佳公司長期研究發(fā)現(xiàn)，他們在管理上的共同之處在全面關注及抓好 7 個管理因素即：結構，技能，制度，人員，作風，戰(zhàn)略，共有價值觀：整個系統(tǒng)的核心基礎關鍵。重視，戰(zhàn)略高度。從人本型人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理演變：參與戰(zhàn)略決策。這種戰(zhàn)略則認為員工和企業(yè)其他資源一樣，都應予以盡量有效益及節(jié)約地運用。 （四） 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的基本概念 1）人力資源規(guī)劃的含義 廣義上人力資源規(guī)劃可以定義為： “人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織 的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。 l 招聘、選拔使用所需的人員。 l 設計、制定企業(yè)的組織結構。 3）工作責任：個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。 7）職級（ Class）指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實