freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

人力資源管理陳維政講義(留存版)

  

【正文】 獲得利益,其計(jì)算公式為: 員工獎(jiǎng)金=節(jié)約成本 75% =(標(biāo)準(zhǔn)工資成本-實(shí)際工資成本) 75% =(商品產(chǎn)值工資成本占商品產(chǎn)值百分比-實(shí)際工資成本) 75% 其中,工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計(jì)資料得出。四年后,這 20~30%的延付薪金加復(fù)利減去少量的費(fèi)用后成為第五年的收入來(lái)源。 2)選擇基本 計(jì)算公式 3)獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬在實(shí)施中常見的問題 ( 1)獎(jiǎng)勵(lì)福利化 ( 2)獎(jiǎng)勵(lì)平均化 ( 3)獎(jiǎng)勵(lì)工資化 ( 4)獎(jiǎng)勵(lì)職務(wù)化 ( 5)獎(jiǎng)勵(lì)人情化 (五)員工福利制度 福利制度的建立 1)福利計(jì)劃費(fèi)用的分?jǐn)偙壤? 2)福利計(jì)劃的適用范圍 3)福利計(jì)劃的靈活性 福利制度的設(shè)計(jì) 1)外在因素 ( 1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn) ( 2)政府法規(guī) ( 3)工會(huì)咨詢 2)內(nèi)在因素 ( 1)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略 ( 2)企業(yè)文化 ( 3)員工的需要 3)福利制度的實(shí)施 ( 1)競(jìng)爭(zhēng)能力 ( 2)范圍經(jīng)濟(jì)性福利、有薪休息時(shí)間、員工保險(xiǎn)、 員工服務(wù)和退休金 ( 3)溝通 ( 4)選擇 ( 5)遵守法規(guī) 十、工作分享制―解決下崗、失業(yè)問題的新思路 (一)我國(guó)面臨的嚴(yán)峻就業(yè)形勢(shì) 我國(guó)失業(yè)問題現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析 1)我國(guó)失業(yè)問題現(xiàn)狀 2)未來(lái)十年我國(guó)就業(yè)形勢(shì)分析 下崗政策的局限性及影響 1) 國(guó)企冗員與下崗分流 2)下崗職工的出路 ( 1)進(jìn)再就業(yè)服務(wù)中心 ( 2)下崗職工自謀出路 (二)工作分享制的理論基礎(chǔ) —“工作末日論 ” 勞動(dòng)力絕對(duì)過剩是全世界面臨的難題 三次科技革命對(duì)勞動(dòng)力的沖擊 1)農(nóng)業(yè) 2)制造業(yè) ( 1)藍(lán)領(lǐng) 工人的沒落。 — 羅恩制 羅恩制的獎(jiǎng)金水平不固定,依據(jù)節(jié)約式時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定,計(jì)算公式是: 其中, E-收入; R-標(biāo)準(zhǔn)工資率; S-標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間; T-實(shí)際完成時(shí)間。 ( 4)員工組織歸屬感的養(yǎng)成,對(duì)應(yīng)于由淺層演變?yōu)樯顚拥酿B(yǎng)成過程,是在員工與組織間長(zhǎng)期互動(dòng)交往中由淺及深而實(shí)現(xiàn)的,是漸近潛移默化的互動(dòng)過程。 (二)需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn) 需要的多樣性 1)馬斯洛的需要分類 ( 1)生理需要 ( 2)安全需要 ( 3)社交需要 ( 4)榮譽(yù)需要 ( 5)自我實(shí)現(xiàn)需要 2)阿德弗的需要分類 ( 1)生 存需要 ( 2)關(guān)系需要 ( 3)成長(zhǎng)需要 3)麥克里蘭的需要分類 ( 1)成就需要 ( 2)情誼需要 ( 3)權(quán)力需要 需要的層次性 1)滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律 2)挫折下行機(jī)制 激勵(lì)的過程性 ( 1)期望值 (E)。 2)行為是有方向性的,是為了獲得能滿足其需要的資源。 考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重 1)權(quán)重的概念 權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念,某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。 ( 2) 現(xiàn)實(shí)測(cè)試期:從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。 員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng) 1)組織方面的活動(dòng) ——員工職業(yè)發(fā)展管理 人力資源規(guī)劃 指導(dǎo)與考評(píng) 培訓(xùn)與開發(fā) 獎(jiǎng)勵(lì)措施 2)個(gè)人方面的活 動(dòng) ——個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇,如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。角色扮演的情景模擬更加真實(shí)。 發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力,以滿足企業(yè)目前和將來(lái)的工作需求,發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的需要,利益也較為間接。( 6)面試或筆試。 工作秩序分析法 工作秩序分析的方法之一就是動(dòng)作-時(shí)間研究,其目的在于對(duì)工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間,將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。 9)職業(yè)是在不同組織、不同時(shí)間,從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。 人力資源需求預(yù)測(cè) 方法: 1)主觀判斷法 ( 1)經(jīng)驗(yàn)推斷法 ( 2)團(tuán)體預(yù)測(cè)法 (德爾菲法;團(tuán)體名義發(fā)) 2)定量分析預(yù)測(cè)法 ( 1)總體預(yù)測(cè)法 ( 2)工作負(fù)荷法 ( 3)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 人力資源供給預(yù)測(cè) 1)外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 2)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 3)人力資源供給預(yù)測(cè)方法 ( 1)人員替代法 ( 2)馬爾可夫分析法 人力資源供需平衡 1)平衡人力資源供求的措施 2)人力資源規(guī)劃方案 的制定 ( 1)確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo) ( 2)確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略 ( 3)工作計(jì)劃的定案 3)考慮人力資源規(guī)劃方案預(yù)算,為人力資源活動(dòng)的成本效益負(fù)責(zé) 4)人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估 (評(píng)估內(nèi)容:市級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)與預(yù)測(cè)比較;工作計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際活動(dòng)成本的比較;人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效;整體人力資源規(guī)劃的成本效益分析) (六) 人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制 人力資源信息系統(tǒng) 1)人力資源信息系統(tǒng)的用途 ( 1)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案 ( 2)通過人事檔案對(duì)一些概念加以說(shuō)明 ( 3)為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種 報(bào)告 2)人力資源信息系統(tǒng)的建立 ( 1)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展 ( 2)系統(tǒng)的實(shí)施 ( 3)系統(tǒng)的評(píng)價(jià) 人力資源供應(yīng)控制 1)企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源 2)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源 3)人力損耗的處理 ( 1)人力損耗指數(shù) ( 2)人力穩(wěn)定指數(shù) ( 3)服務(wù)期間分析 ( 4)留任率 人力資源的合理利用 1)員工年齡分布 2)缺勤分析 3)員工的職業(yè)發(fā)展 4)裁員 三、職務(wù)分析與職務(wù)描述 職務(wù)分析的意義 職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素中起核心作用的要素,是人力資源管理工作的基礎(chǔ)?,F(xiàn):六模塊 ) 2)傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì) (行政事務(wù)性工作,活動(dòng)范圍有限,短期導(dǎo)向,很少涉及高層戰(zhàn)略決策。 ,具有主觀能動(dòng)性,具有不斷開發(fā)的潛力。 人力資源管理的重要性 1)人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為 重要的 :管理人員,人力資源管理,普員 2)人力資源管理對(duì)于組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義 3)人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 4)人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 5)人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 (三)以人為中心的管理 —現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì) 現(xiàn)代企業(yè)管理制度的出現(xiàn) 1)古典管理學(xué)派 a:泰勒的科學(xué)管理理論 (通過時(shí)間行動(dòng)研究使生產(chǎn)過程細(xì)分化,專門化,合理化,標(biāo)準(zhǔn)化并對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)使企業(yè)運(yùn)作良好) b:韋伯的古典組織理論 (在企業(yè)中建立一種高效的,非個(gè)人化的行政層級(jí) 系統(tǒng)式的組織結(jié)構(gòu),它經(jīng)科學(xué)設(shè)計(jì),層級(jí)關(guān)系井然有序,每一崗位權(quán)責(zé)分明,一切按既定的規(guī)章辦事。) 3)現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施 戰(zhàn)略性人力資源管理 (事務(wù)型人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變:觀念上把員工看做被管理和控制的工具進(jìn)化為把他們看做企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富。 l 制定考核標(biāo)準(zhǔn),正確開展績(jī)效評(píng)估工作。 (二 )職務(wù)分析的方法 訪談法 1)訪談內(nèi)容 工作目標(biāo); 工作內(nèi)容; 工作的性質(zhì)和范圍; 所 負(fù)責(zé)任所需知識(shí)與技能,等等 2)訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn): ( 1)尊重被訪談人,態(tài)度要真誠(chéng)熱情,語(yǔ)言恰當(dāng); ( 2)營(yíng)造良好的訪談氛圍,使被訪談人感到輕松愉快; ( 3)應(yīng)注意對(duì)被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo),但應(yīng)避免發(fā)表自己個(gè)人的觀點(diǎn)和看法; ( 4)訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問題和訪談?dòng)涗洷怼? 完成階段 ( 1)根據(jù)職務(wù)分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”; ( 2)將草擬的“職務(wù)描述書”與實(shí)際工作對(duì)比; ( 3)根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究; ( 4)修正“職務(wù)描述書”; ( 5)若需要,可重復(fù)( 2)~( 4)的工 作; ( 6)形成最終的“職務(wù)描述書”; ( 7)將“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實(shí)際工作中,收集應(yīng)用的反饋信息,不斷完善“職務(wù)描述書”; ( 8)對(duì)職務(wù)分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估,注意將 “職務(wù)描述書 ”歸檔保存,為今后的職務(wù)分析工作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。 2)員工招聘工作責(zé)任的劃分 在現(xiàn)代人力資源管理中,決定權(quán)一般在業(yè)務(wù) 部門,而人力資源部則起組織和服務(wù)職能。 2)親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。 2)培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 比較受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)前后的情況,采用客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、方法和在合理的時(shí)間內(nèi),量度培訓(xùn)效果。即沿核心度運(yùn)動(dòng)方向。 2)個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路 霍蘭德的六種個(gè)人傾向分別于六種對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境匹配。 ( 5)逐一配對(duì)比較法。 ( 2)外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類:物質(zhì)性需要和社會(huì)感情性需要 ( 3)內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩亞類:過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要 2)內(nèi)、外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系 需要的測(cè)量 1) “工作描述指標(biāo)問卷 ” 直接詢問員工對(duì)與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受,最常問到的是工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì),與上級(jí)的和同級(jí)同事的關(guān)系這五方面,請(qǐng)他們?cè)?“滿意 ”、 “難講 ”和 “不 滿意 ”三者中勾選出一項(xiàng)來(lái)描述其感受。指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事者心目中相對(duì)價(jià)值 (重要性 )的大小。 薪酬的構(gòu)成 1)工資 2)獎(jiǎng)金 3)福利 薪酬制度的目標(biāo) 1)提高員工工作效率 2)減低生產(chǎn)成本 3)符合 法律法規(guī)的要求 薪酬和福利設(shè)計(jì)的策略性決定 1)外在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)薪酬制度的重要性 2)企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否需要保持有高度的密切程度 3)增薪的原因是基于績(jī)效還是全面性調(diào)整的準(zhǔn)則 4)是否需將個(gè)別員工薪酬保密 5)薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來(lái)確定,還是按員工的資歷來(lái)決定 6)如何結(jié)合內(nèi)在報(bào)酬(即來(lái)自工作本身的報(bào)酬)和外在報(bào)酬(即來(lái)自工作以外的報(bào)酬) 對(duì)健全合理的薪酬制度的要求 1)公平性 ( 1)外部公平性 ( 2)內(nèi)部公平性 ( 3)個(gè)人公平性 2)競(jìng)爭(zhēng)性 3)激勵(lì)性 4)經(jīng)濟(jì)性 5)合法性 影響薪酬制度制定的主要因素 1)外在因素 ( 1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 ( 2)地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 ( 3)當(dāng)?shù)厣钏剑?4)國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 2)內(nèi)在因素 ( 1)本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 ( 2)公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 ( 3)公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 (二)企業(yè)工資制度的合理設(shè)置 工資制度合理設(shè)置的基本過程 1)企業(yè)付酬原則與策略的擬定 2)崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 3)職務(wù)評(píng)價(jià) 4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5)外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 6)工資分級(jí)和定薪 7)工 資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 職務(wù)評(píng)價(jià)方法 1)排列法 ( 1)簡(jiǎn)單排列法 ( 2)配對(duì)比較排列法 2)套級(jí)法 3)因素比較法 4)點(diǎn)數(shù)法(評(píng)分法) 工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用 工資結(jié)構(gòu)線是兩維的,即繪制在以工作評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的點(diǎn)數(shù)為橫坐標(biāo),以所付工資值為縱坐標(biāo)的工
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號(hào)-1