【正文】 獲得利益，其計(jì)算公式為： 員工獎(jiǎng)金＝節(jié)約成本 75％ ＝（標(biāo)準(zhǔn)工資成本－實(shí)際工資成本） 75％ ＝（商品產(chǎn)值工資成本占商品產(chǎn)值百分比－實(shí)際工資成本） 75％ 其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過去的統(tǒng)計(jì)資料得出。四年后，這 20~30%的延付薪金加復(fù)利減去少量的費(fèi)用后成為第五年的收入來(lái)源。 2）選擇基本 計(jì)算公式 3）獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬在實(shí)施中常見的問題 （ 1）獎(jiǎng)勵(lì)福利化 （ 2）獎(jiǎng)勵(lì)平均化 （ 3）獎(jiǎng)勵(lì)工資化 （ 4）獎(jiǎng)勵(lì)職務(wù)化 （ 5）獎(jiǎng)勵(lì)人情化 （五）員工福利制度 福利制度的建立 1）福利計(jì)劃費(fèi)用的分?jǐn)偙壤? 2）福利計(jì)劃的適用范圍 3）福利計(jì)劃的靈活性 福利制度的設(shè)計(jì) 1）外在因素 （ 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn) （ 2）政府法規(guī) （ 3）工會(huì)咨詢 2）內(nèi)在因素 （ 1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略 （ 2）企業(yè)文化 （ 3）員工的需要 3）福利制度的實(shí)施 （ 1）競(jìng)爭(zhēng)能力 （ 2）范圍經(jīng)濟(jì)性福利、有薪休息時(shí)間、員工保險(xiǎn)、 員工服務(wù)和退休金 （ 3）溝通 （ 4）選擇 （ 5）遵守法規(guī) 十、工作分享制―解決下崗、失業(yè)問題的新思路 （一）我國(guó)面臨的嚴(yán)峻就業(yè)形勢(shì) 我國(guó)失業(yè)問題現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析 1）我國(guó)失業(yè)問題現(xiàn)狀 2）未來(lái)十年我國(guó)就業(yè)形勢(shì)分析 下崗政策的局限性及影響 1） 國(guó)企冗員與下崗分流 2）下崗職工的出路 （ 1）進(jìn)再就業(yè)服務(wù)中心 （ 2）下崗職工自謀出路 （二）工作分享制的理論基礎(chǔ) —“工作末日論 ” 勞動(dòng)力絕對(duì)過剩是全世界面臨的難題 三次科技革命對(duì)勞動(dòng)力的沖擊 1）農(nóng)業(yè) 2）制造業(yè) （ 1）藍(lán)領(lǐng) 工人的沒落。 — 羅恩制 羅恩制的獎(jiǎng)金水平不固定，依據(jù)節(jié)約式時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定，計(jì)算公式是： 其中， E－收入； R－標(biāo)準(zhǔn)工資率； S－標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間； T－實(shí)際完成時(shí)間。 （ 4）員工組織歸屬感的養(yǎng)成，對(duì)應(yīng)于由淺層演變?yōu)樯顚拥酿B(yǎng)成過程，是在員工與組織間長(zhǎng)期互動(dòng)交往中由淺及深而實(shí)現(xiàn)的，是漸近潛移默化的互動(dòng)過程。 （二）需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn) 需要的多樣性 1）馬斯洛的需要分類 （ 1）生理需要 （ 2）安全需要 （ 3）社交需要 （ 4）榮譽(yù)需要 （ 5）自我實(shí)現(xiàn)需要 2）阿德弗的需要分類 （ 1）生 存需要 （ 2）關(guān)系需要 （ 3）成長(zhǎng)需要 3）麥克里蘭的需要分類 （ 1）成就需要 （ 2）情誼需要 （ 3）權(quán)力需要 需要的層次性 1）滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律 2）挫折下行機(jī)制 激勵(lì)的過程性 （ 1）期望值 (E)。 2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源。 考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重 1）權(quán)重的概念 權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，某一指標(biāo)的權(quán)重是指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中的相對(duì)重要程度。 （ 2） 現(xiàn)實(shí)測(cè)試期：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。 員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng) 1）組織方面的活動(dòng) ——員工職業(yè)發(fā)展管理 人力資源規(guī)劃 指導(dǎo)與考評(píng) 培訓(xùn)與開發(fā) 獎(jiǎng)勵(lì)措施 2）個(gè)人方面的活 動(dòng) ——個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。角色扮演的情景模擬更加真實(shí)。 發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來(lái)的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的需要，利益也較為間接。（ 6）面試或筆試。 工作秩序分析法 工作秩序分析的方法之一就是動(dòng)作－時(shí)間研究，其目的在于對(duì)工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間，將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。 9）職業(yè)是在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。 人力資源需求預(yù)測(cè) 方法： 1）主觀判斷法 （ 1）經(jīng)驗(yàn)推斷法 （ 2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法 （德爾菲法；團(tuán)體名義發(fā)） 2）定量分析預(yù)測(cè)法 （ 1）總體預(yù)測(cè)法 （ 2）工作負(fù)荷法 （ 3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 人力資源供給預(yù)測(cè) 1）外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 3）人力資源供給預(yù)測(cè)方法 （ 1）人員替代法 （ 2）馬爾可夫分析法 人力資源供需平衡 1）平衡人力資源供求的措施 2）人力資源規(guī)劃方案 的制定 （ 1）確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo) （ 2）確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略 （ 3）工作計(jì)劃的定案 3）考慮人力資源規(guī)劃方案預(yù)算，為人力資源活動(dòng)的成本效益負(fù)責(zé) 4）人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估 （評(píng)估內(nèi)容：市級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)與預(yù)測(cè)比較；工作計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際活動(dòng)成本的比較；人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效；整體人力資源規(guī)劃的成本效益分析） （六） 人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制 人力資源信息系統(tǒng) 1）人力資源信息系統(tǒng)的用途 （ 1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案 （ 2）通過人事檔案對(duì)一些概念加以說(shuō)明 （ 3）為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種 報(bào)告 2）人力資源信息系統(tǒng)的建立 （ 1）系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展 （ 2）系統(tǒng)的實(shí)施 （ 3）系統(tǒng)的評(píng)價(jià) 人力資源供應(yīng)控制 1）企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源 2）企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源 3）人力損耗的處理 （ 1）人力損耗指數(shù) （ 2）人力穩(wěn)定指數(shù) （ 3）服務(wù)期間分析 （ 4）留任率 人力資源的合理利用 1）員工年齡分布 2）缺勤分析 3）員工的職業(yè)發(fā)展 4）裁員 三、職務(wù)分析與職務(wù)描述 職務(wù)分析的意義 職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)?，F(xiàn)：六模塊 ) 2）傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì) （行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，很少涉及高層戰(zhàn)略決策。 ，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力。 人力資源管理的重要性 1）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為 重要的 :管理人員，人力資源管理，普員 2）人力資源管理對(duì)于組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義 3）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 4）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 5）人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 （三）以人為中心的管理 —現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì) 現(xiàn)代企業(yè)管理制度的出現(xiàn) 1）古典管理學(xué)派 a:泰勒的科學(xué)管理理論 （通過時(shí)間行動(dòng)研究使生產(chǎn)過程細(xì)分化，專門化，合理化，標(biāo)準(zhǔn)化并對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)使企業(yè)運(yùn)作良好） b：韋伯的古典組織理論 （在企業(yè)中建立一種高效的，非個(gè)人化的行政層級(jí) 系統(tǒng)式的組織結(jié)構(gòu)，它經(jīng)科學(xué)設(shè)計(jì)，層級(jí)關(guān)系井然有序，每一崗位權(quán)責(zé)分明，一切按既定的規(guī)章辦事。） 3）現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施 戰(zhàn)略性人力資源管理 （事務(wù)型人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變：觀念上把員工看做被管理和控制的工具進(jìn)化為把他們看做企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富。 l 制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作。 (二 )職務(wù)分析的方法 訪談法 1）訪談內(nèi)容 工作目標(biāo)； 工作內(nèi)容； 工作的性質(zhì)和范圍； 所 負(fù)責(zé)任所需知識(shí)與技能，等等 2）訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： （ 1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠(chéng)熱情，語(yǔ)言恰當(dāng)； （ 2）營(yíng)造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快； （ 3）應(yīng)注意對(duì)被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個(gè)人的觀點(diǎn)和看法； （ 4）訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問題和訪談?dòng)涗洷怼? 完成階段 （ 1）根據(jù)職務(wù)分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”； （ 2）將草擬的“職務(wù)描述書”與實(shí)際工作對(duì)比； （ 3）根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究； （ 4）修正“職務(wù)描述書”； （ 5）若需要，可重復(fù)（ 2）～（ 4）的工 作； （ 6）形成最終的“職務(wù)描述書”； （ 7）將“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實(shí)際工作中，收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善“職務(wù)描述書”； （ 8）對(duì)職務(wù)分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，注意將 “職務(wù)描述書 ”歸檔保存，為今后的職務(wù)分析工作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。 2）員工招聘工作責(zé)任的劃分 在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權(quán)一般在業(yè)務(wù) 部門，而人力資源部則起組織和服務(wù)職能。 2）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。 2）培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 比較受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)前后的情況，采用客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、方法和在合理的時(shí)間內(nèi)，量度培訓(xùn)效果。即沿核心度運(yùn)動(dòng)方向。 2）個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)發(fā)展道路 霍蘭德的六種個(gè)人傾向分別于六種對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境匹配。 （ 5）逐一配對(duì)比較法。 （ 2）外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類：物質(zhì)性需要和社會(huì)感情性需要 （ 3）內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩亞類：過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要 2）內(nèi)、外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系 需要的測(cè)量 1） “工作描述指標(biāo)問卷 ” 直接詢問員工對(duì)與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎(jiǎng)金、發(fā)展機(jī)會(huì)，與上級(jí)的和同級(jí)同事的關(guān)系這五方面，請(qǐng)他們?cè)?“滿意 ”、 “難講 ”和 “不 滿意 ”三者中勾選出一項(xiàng)來(lái)描述其感受。指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事者心目中相對(duì)價(jià)值 (重要性 )的大小。 薪酬的構(gòu)成 1）工資 2）獎(jiǎng)金 3）福利 薪酬制度的目標(biāo) 1）提高員工工作效率 2）減低生產(chǎn)成本 3）符合 法律法規(guī)的要求 薪酬和福利設(shè)計(jì)的策略性決定 1）外在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)薪酬制度的重要性 2）企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否需要保持有高度的密切程度 3）增薪的原因是基于績(jī)效還是全面性調(diào)整的準(zhǔn)則 4）是否需將個(gè)別員工薪酬保密 5）薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來(lái)確定，還是按員工的資歷來(lái)決定 6）如何結(jié)合內(nèi)在報(bào)酬（即來(lái)自工作本身的報(bào)酬）和外在報(bào)酬（即來(lái)自工作以外的報(bào)酬） 對(duì)健全合理的薪酬制度的要求 1）公平性 （ 1）外部公平性 （ 2）內(nèi)部公平性 （ 3）個(gè)人公平性 2）競(jìng)爭(zhēng)性 3）激勵(lì)性 4）經(jīng)濟(jì)性 5）合法性 影響薪酬制度制定的主要因素 1）外在因素 （ 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 （ 2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例 （ 3）當(dāng)?shù)厣钏剑?4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 2）內(nèi)在因素 （ 1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 （ 2）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 （ 3）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 （二）企業(yè)工資制度的合理設(shè)置 工資制度合理設(shè)置的基本過程 1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定 2）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 3）職務(wù)評(píng)價(jià) 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 6）工資分級(jí)和定薪 7）工 資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整 職務(wù)評(píng)價(jià)方法 1）排列法 （ 1）簡(jiǎn)單排列法 （ 2）配對(duì)比較排列法 2）套級(jí)法 3）因素比較法 4）點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法） 工資結(jié)構(gòu)線的定位及運(yùn)用 工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以工作評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的點(diǎn)數(shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)的工