【導讀】關系,制定本法。系,明確雙方權利和義務的協(xié)議,是保護勞動者合法權益的基本依據(jù)。工和臨時工,不分管理人員和普通工人。濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變?yōu)閯趧张汕驳鹊?侵害了勞動者的合法權益,因此,制定勞動合同法。單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩(wěn)定的勞動關系的目標出發(fā),立法還是定位于向勞動者傾斜。關系的最終目標。民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位;其錄用公務員和聘任制公務員,適用公務員法,國家機關招用。工勤人員,需要簽訂勞動合同,就要適用勞動合同法。其章程開展活動的非營利性社會組織。工勤人員外,其工作人員是比照公務員法進行管理的。訂書面合同的法律后果;勞動合同依法訂立,就受法律保護。非依法律規(guī)定或者征得對方同意,任何一。方不得擅自變更或者解除勞動合同,否則就要承擔法律責任。勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。

　　

【正文】 確實需要延長工作時間的。 2 其次 ,必須與工會協(xié)商 ,經(jīng)工會同意。 3 再次 ,必須與勞動者協(xié)商。只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。 4 此外 ,用人單位安排加班的時間長度必須 符合勞動法的限制性規(guī)定。一般每日不得超過一小時 。因特殊原因需要延長工作時間的 ,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時 ,但是每月不得超過三十六小時。 5 最后 ,但出現(xiàn)緊急事件 ,危害公共安全和公眾利益的情況下 ,法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規(guī)定。 國家對加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動法和其他國家有關規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定 ,禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12 個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。 二、用人單位不得變相強迫勞動者加班 用人單位變相強迫勞動 者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準 ,使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務 ,而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務 ,獲得足以維持其基本生活的勞動報酬 ,勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間 ,從而變相迫使勞動者不得不加班。三、用人單位安排勞動者加班的 ,應當支付其加班費支付加班費的具體標準是 : 在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的 ,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬 。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的 ,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬 。 法定休假日 安排勞動者工作的 ,支付不低于百分之三百的工資報酬。 第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的 ,不視為違反勞動合同 。對危害生命安全和身體健康的勞動條件 ,有權提出批評、檢舉和控告?！窘庾x】 第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項 ,不影響勞動合同的履行?！窘庾x】 第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況 ,原勞動合同繼續(xù)有效 ,勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行?！窘庾x】第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致 ,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同 ,應當采 用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。【解讀】 第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致 ,可以解除勞動合同?！窘庾x】 可以解除勞動合同 ,但必須符合以下幾個條件 : 被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同 。 解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行 。 用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求 。 在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎上達成一致意見 ,可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式 通知用人單位 ,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位 ,可以解除勞動合同。 【解讀】 勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序 ,主要體現(xiàn)在兩個方面 :一、遵守解除預告期 勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時 ,也應當遵守解除合同預告期 ,即應當提前三十天通知用人單位才能有效 ,否則 ,將會構成違法解除勞動合同 ,而將可能承擔賠償責任。二、書面形式通知用人單位 無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時 ,都必須以書面形式告知對方。試用期 ,應提前三日通知用人單位。 如果勞動者違反法律 法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同 ,給用人單位造成經(jīng)濟損失的 ,還應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的 ,用人單位可以不給付經(jīng)濟補償金。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的 ,勞動者可以解除勞動合同 : (一 )未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 。 (二 )未及時足額支付勞動報酬的 。 (三 )未依法為勞動者繳納社會保險費的 。 (四 )用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定 ,損害勞動者權益的 。 (五 )因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 。 (六 )法律、行政法規(guī)規(guī)定勞 動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 ,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的 ,勞動者可以立即解除勞動合同 ,不需事先告知用人單位。 【解讀】 第三十九條 勞動者有下列情形之一的 ,用人單位可以解除勞動合同 : (一 )在試用期間被證明不符合錄用條件的 。 (二 )嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 。 (三 )嚴重失職 ,營私舞弊 ,給用人單位的利益造成重大損害的 。 (四 )勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 ,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響 ,或者經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正的 。 (五 )因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 。 (六 )被依法追究刑事責任的。【解讀】 用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形 :一、在試用期間被證明不符合錄用條件的適用此項條款首先要注意以上三點 : 要求用人單位所規(guī)定的試用期期間符合法律規(guī)定。 是否在試用期間。 對是否合格的認定 對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的 ,用人單位必須提供有效的證明。 A、用人單位對某一崗位的工作職能及要求有 沒有作出描述 。 B、用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。 二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定 其次 ,勞動者的行為客觀存在 ,并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度 用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的 ,并符合相關法律法規(guī)規(guī)定。三、嚴重失職 ,營私舞弊 ,給用人單位的利益造成重大損害的四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 ,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響 ,或者經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 ,即我們通 常所說的“兼職”。 符合下列情形之一的 ,用人單位可以單方面解除勞動合同 : 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 ,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的 。 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系 ,經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正的。 第四十條 有下列情形之一的 ,用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后 ,可以解除勞動合同 : (一 )勞動者患病或者非因工負傷 ,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 。 (二 )勞動者不能勝任工作 ,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工 作崗位 ,仍不能勝任工作的 。 (三 )勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ,致使勞動合同無法履行 ,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商 ,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。【解讀】 第四十一條 有下列情形之一 ,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的 ,用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況 ,聽取工會或者職工的意見后 ,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告 ,可以裁減人員 : (一 )依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的 。 (二 )生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的 。 (三 )企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術 革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 ,經(jīng)變更勞動合同后 ,仍需裁減人員的 。 (四 )其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化 ,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時 ,應當優(yōu)先留用下列勞動者 : (一 )與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 。 (二 )訂立無固定期限勞動合同的 。 (三 )家庭無其他就業(yè)人員 ,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的 ,應當通知被裁減的人員 ,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！窘庾x】一、規(guī)定經(jīng)濟性裁員的原因?qū)?jīng)濟性裁員應從以下幾個方面進行理解 :第一 ,經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形 ,用人單位應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。第二、進行經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因 ,而不是勞動者個人原因。第三、經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。 第四、構成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。 勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總人數(shù)百分之十以上的 ,才是經(jīng)濟性裁員。 勞動合同法規(guī)定 ,在四種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員 :第一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。 第二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難 第三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn) 、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 ,經(jīng)變更勞動合同后 ,仍需裁減人員。 第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化 ,致使勞動合同無法履行。二、程序性條件 第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。 第二、必須提前三十日向工會或者全