【導讀】企業(yè)內(nèi)部要求和外部環(huán)境的變化必然促使企業(yè)管理。因此，對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究具有重大理論意義。理創(chuàng)新的內(nèi)涵，提出了管理創(chuàng)新是新形勢下企業(yè)發(fā)展的客觀要求，最后，引述了在企業(yè)管理創(chuàng)新方面較為成功的案例“上海振。這種變化始于2世紀8年代初，以日本制造業(yè)的生產(chǎn)組織。這些管理的新變化表明，管理創(chuàng)新已成為世界性的潮。法等方面的創(chuàng)新，建立起嶄新的機制，增強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。對象，借鑒西方國家在企業(yè)管理創(chuàng)新方面的先進思想和成熟經(jīng)驗，適應知識經(jīng)濟發(fā)展要求的管理觀念，提升管理主體的創(chuàng)新能力，深化主題，為我國企業(yè)實施管理創(chuàng)新提供參考和有益的指導。新，有的是提高未來的效益者，如戰(zhàn)略創(chuàng)新與安排。業(yè)單位活動內(nèi)部化，從而節(jié)約企業(yè)的交易費用，降低交易成本。管理創(chuàng)新的概念應源于管理的概念。發(fā)展理論》中，首次提出了他影響深遠的創(chuàng)新理論。的“創(chuàng)新”是一種從內(nèi)部改變經(jīng)濟的循環(huán)流轉過程的變革性力量，或者打破一種壟斷地位。

　　

【正文】 值及其在組織中的地位和作用。目標激勵有利于激發(fā)員工的進取意識、奉獻精神，并在目標體系運行中不斷提出新的目標，推動員工向更高的目標努力。 ②參與激勵。通過合理化建議、員工與各級管理層對話等民主管理方式，給員工某種參與制定計劃和進行決策的機會，使其感受到企業(yè)對自己的信任，使員工產(chǎn)生主人翁責任感。員工對于組織的信任往往心存感激，因而會努力提高自己的工作能力和績效，不負組織的厚望。 ③關懷激勵。企業(yè)各級管理者通過對員工的體貼與關懷，使其工作和生活困難得到重視和有效解決，員工深感組織關懷的 溫暖，就會把企業(yè)當作大家庭，把企業(yè)當作自己為之奮斗的歸屬。現(xiàn)代企業(yè)的組織結構正由金字塔型向扁平化轉變，企業(yè)僅靠職位的升遷、薪資的增加來激發(fā)員工的潛能，其效能是微弱的。因此，為每位員工提供成才的發(fā)展空間、幫助他們解決工作與生活中的困難，是不可忽視的人性化激勵機制。 ④認同激勵。大多數(shù)人在取得一定成績和進步后，需要得到同事、家庭和社會的承認，所以企業(yè)管理者應該在恰當?shù)臅r間和恰當?shù)膱龊希宰ＹR、表彰、認可、示意等形式承認員工所獲得的成就，從而滿足員工的成就感，增強他們不斷進取的積極性。 ⑤物質(zhì)獎勵。物 質(zhì)獎勵是現(xiàn)代企業(yè)最常用的激勵方式，它對有能力并取得業(yè)績的員工給予可折算為一定價值量貨幣的物質(zhì)回報。物質(zhì)獎勵可以是獎金 (品 )，也可以是期權等。在市場經(jīng)濟條件下，這種激勵方式通常效果顯著，但如果唯此獨尊，則不能使激勵機制達到應有的效果。 營造適于人才潛能發(fā)揮的環(huán)境和企業(yè)文化 良好的成才環(huán)境是人才潛能發(fā)揮的潤滑劑。企業(yè)要創(chuàng)造相互尊重理解、團結互助、協(xié)調(diào)溝通、寬容謙讓、取長補短的和諧人際關系，使每個員工都能心情舒暢，滿腔熱情地投人工作，同時有助于每個員工最大限度地發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。要提高和發(fā) 揮員工的創(chuàng)造力，就要適度地授權，給每個員工一定的自由創(chuàng)造空間，讓他們在不違背基本經(jīng)營原則的前提下，按照自己的想法和方式去工作，并且在一定的范圍內(nèi)允許犯錯。這種寬松的環(huán)境不僅不會讓員工放任自流，反而有利于培養(yǎng)員工的責任感、自信心、組織能力和應變能力。企業(yè)文化是企業(yè)成長與發(fā)展的靈魂，既然人力資本是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最重要的資本 (或要素 )，自然就應該著力營造以“能本”為核心的企業(yè)文化體系。這種企業(yè)文化必須讓全體員工時時處處都感受到 :努力提高自身的創(chuàng)造力，即能為企業(yè)和社會創(chuàng)造財富，又能使自身在物質(zhì)和使自身在物質(zhì)和精神上得 以全面升華。 構建具有自身特色的企業(yè)文化 企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設最終變成口號式的結果。其實企業(yè)文化建設，很實際的目的就是要讓企業(yè)健康地活下去，并且要越活越好、越活越強大。俗話說，有用就是真理。 確立企業(yè)價值觀 企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，它確立企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念及員工的思想意識和行 為準則。企業(yè)必須根據(jù)自身特點確定經(jīng)營戰(zhàn)略定位，并注意避免因一時利益而偏離主業(yè)、沖擊主業(yè)。在市場經(jīng)濟中，一個企業(yè)能否久歷風險而不衰，衡量它的惟一標尺卻是用戶的認同感和滿意度。只有最好地滿足用戶物質(zhì)和心理需求的企業(yè)，才能吸引用戶關注的目光，才能有效益增長的平臺，才能獲取可持續(xù)發(fā)展的空間。 提煉企業(yè)精神 。團隊精神是在在共同努力完成組織目標的環(huán)境中，形成的心理上相互影響，思想上相互磨合，行為上相互示范，利益上相互依存而步調(diào)統(tǒng)一的精神境界。它可以營造和諧的工作氛圍，凝聚分散的能 量，培植員工對企業(yè)的依附感和歸屬感，為企業(yè)內(nèi)部排除梗阻，開展外部工作增添后勁。 細刻精神。精雕細刻的精神是在實際工作中樹立起來的，它是員工技能和高度責任感的結合質(zhì)量是企業(yè)的生命，但員工在生產(chǎn)過程中，不能僅僅以生產(chǎn)出合格產(chǎn)品為目的，而應精益求精，使所有產(chǎn)品達到最佳效果，用戶無可挑剔。 。超越自我是企業(yè)不甘守舊的開拓意識，既不在前人走過的路上徘徊，也不在已經(jīng)取得的成績上孤芳自賞。市場競爭壓力下的企業(yè)只有在觀念、戰(zhàn)略、人力、組織上不斷創(chuàng)新，才能煥發(fā)出勃勃生機，擁有源源不竭的前進動力。 塑造企業(yè)員工形象。 優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過員工展示和表現(xiàn)出來的，因此員工的形象是企業(yè)整體形象的重要組成部分。在學習型的組織中，員工通過學習，使知識水平和業(yè)務能力得到提高和完善，員工以高素質(zhì)的形象參與企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。 企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié) 。結合企業(yè)實際，摸清和分析企業(yè)現(xiàn)狀，總結經(jīng)驗，找出薄弱環(huán)節(jié)，有的放矢地擬訂對策，明確企業(yè)文化建設的總體目標和步驟。將征集、篩選、總結的過程變?yōu)殍T造、培育企業(yè)文化的過程。 。在深入調(diào)查和全面征求意見的 基礎上，提煉企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等，并進行視覺識別系統(tǒng)的設計。 。在企業(yè)內(nèi)部，把廣泛的宣傳和細致的工作相結合，使全體員工真正了解和掌握企業(yè)文化的具體內(nèi)容和精神實質(zhì)，進一步建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度，使之真正體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，使企業(yè)文化在實際行動中，發(fā)揮其應有的作用。 。任何事物都不是靜止的，企業(yè)文化建設需要不斷地充實新的內(nèi)容，不斷地完善，使之適應時代的要求，順應歷史的發(fā)展。這個過程是循序漸進的，永無止境的。 第五章企業(yè)管理創(chuàng)新實施案例 上海振華沈陽電梯管理創(chuàng)新之 路 上海振華港口機械 (集團 )沈陽電梯有限公司是在沈陽新型起重機器廠 (1993 年建廠 )的基礎與上海振華港機集團組建，主導產(chǎn)品為系列登機電梯、系列液氣緩沖器、系列橋式起重機及卸船機司機室行走驅(qū)動器，是為港口、碼頭、電廠、船廠等大型起重設備配套的專業(yè)生產(chǎn)廠家。 公司占地面積為 3714 平米，建筑面積達 13132 平米。公司技術力量雄厚，生產(chǎn)設備精良齊，生產(chǎn)能力年產(chǎn)電梯 3 臺，耗能型液氣緩沖器 25 個，橋式起重機 28 臺，同時擁有一批高素質(zhì)、含金量高的設計人員、管理人員、技術工人及售后服務人員。 2年以來，公司相繼 通過了 ISO91 的國際質(zhì)量保證體系認證、中國船級社認證、防爆電梯制造認可。同時為了使產(chǎn)品創(chuàng)名牌，躋身世界先進行列，登機電梯及主要安全部件 (齒輪、齒條、防墜安全器、彈簧緩沖器及閘門閉鎖裝置 )均通過了具有國際權威性的檢測機構的檢測，并獲得香港機電工程署準用許可。公司按照國家嚴格標準 (GB/T75881995。GB/T1581997。GB/T152~1561996。)與國際標準 (EN81:Part11995 及 ANSI/)執(zhí)行，與世界接軌，使產(chǎn)品技術水平位居國內(nèi)首位，達到國際先進水平，并隨 主機遠銷44 個國家或地區(qū)。公司年產(chǎn)值已經(jīng)將近兩億元。 回顧該企業(yè)近幾年快速成長的歷程，其中最重要的一條就是推進管理創(chuàng)新，以此形成了企業(yè)發(fā)展的強勁動力。但是，企業(yè)在發(fā)展中還是有很多的問題，這些問題如果得不到解決，必將嚴重影響該企業(yè)的發(fā)展。 從適應發(fā)展需要出發(fā)，更新管理理念 管理是企業(yè)永恒的主題，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，而管理理念則是管理創(chuàng)新的靈魂。幾年來，企業(yè)根據(jù)不同發(fā)展時期、職工的不同需求，適時轉變管理理念，采用相應的管理方式和方法，最終實現(xiàn)了從強制性管理到引導式人性化管理的提升。 22 年 24 年，是企業(yè)極度困難的低谷時期，職工將生活和安全需要放在第一位，普遍對提高收入有著強烈的愿望。因此，上海振華沈陽電梯采取了強制性嚴格管理，企業(yè)從上到下、各級各層都強調(diào)一個“嚴”字，即嚴于律己，嚴格制度，嚴肅紀律。對工作任務目標，要求不講條件、不講困難、不打折扣，必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。正是由于這種強有力的“控制”力，才使得上海振華沈陽電梯萬眾一心、眾志成城，通過積極開拓市場，大力開發(fā)產(chǎn)品，強化內(nèi)部管理，努力降低成本，迅速走出了困境。 隨著企業(yè)的發(fā)展，職工的需求由原來的以物質(zhì)生活需要為主轉 向了精神滿足和個人價值實現(xiàn)。與此相適應，管理者更新理念，注重人本管理，管理方式開始由“控制型”向“文化引導型”轉變，增強職工隊伍各層面之間的交流、溝通，努力使職工達到一種感情交融、理念共通的境界，使之在實現(xiàn)企業(yè)效益的過程中同時實現(xiàn)自身價值。這種人性化的管理實際上是對職工的尊重，認可了職工對其崗位的主人翁地位。在這種管理理念的感召下職工的工作積極性和自覺性得到極大的提高，使企業(yè)的管理水平提升到了一個新臺階。 從激勵約束切入，轉換管理機制 上海振華沈陽電梯是一個快速成長起來的一個企業(yè)，與全國絕 大多數(shù)家族企業(yè)一樣，存在著“唯親是用”、“家族式管理”的現(xiàn)象，往往出現(xiàn)人力資源短缺，兵多將少無帥才，無法形成一個良好的組織架構，嚴重制約著生產(chǎn)力的發(fā)展，越來越不適應市場經(jīng)濟的要求。為增強發(fā)展活力，近幾年，上海振華沈陽電梯對管理機制進行了大刀闊斧的改革。 勞動人事制度改革 全面引入競爭機制，管理人員包括領導干部一律實行聘任制、交流制、競聘制，“能者上，平者調(diào)，庸者下”。 24 年，公司在人力資源在精簡的情況下，不但完成了當年的任務量，與上年相比增加了 2%的產(chǎn)量份額。公司要健全一種能上能下、能 進能出的用人機制，逐步實現(xiàn)結構優(yōu)化，素質(zhì)提高，高度重視人才隊伍建設。把人才資源看作企業(yè)的第一資源 .建立了面向全國的人才引進機制和尊重人才、愛護人才、善待人才的人才發(fā)展機制。推行人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，給人才營造發(fā)揮潛能、實現(xiàn)自身價值的環(huán)境。加大人才培養(yǎng)，對技術人員、管理人員輪流輸送到高等院校進行培訓。企業(yè)建立了以公開、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的人才任用機制，努力讓有作為的人有待遇，有能力的人有機遇，培養(yǎng)造就了一支素質(zhì)較高的人才隊伍。 薪酬制度改革 分配制度 改革是最敏感的一項改革，在改革過程中，上海振華沈陽電梯特別強調(diào)轉變觀念，原來職工對工資的說法是發(fā)錢，現(xiàn)在的說法是掙錢，“發(fā)”和“掙”雖一字之差，卻有著天壤之別。過去的發(fā)就是說不管我干了多少、企業(yè)效益怎么樣，你都得給我發(fā)這些錢?，F(xiàn)在是這個月你掙多少錢，要按企業(yè)的經(jīng)濟效益、單位的工作業(yè)績和個人的勞動成果進行分配。在分配形式上，上海振華沈陽電梯把職工的收入與企業(yè)效益及個人的勞動成果密切掛鉤，采取了多種分配形式。具有對外經(jīng)營職能的單位負責人、市場營銷負責人和技術中心負責人實行年薪制 :技術人員和管理人員實行聘任崗位工 資和績效工資制，以崗定薪 :對一線生產(chǎn)人員實行計件工資制，多干多得。分配制度的改革，打破了曾經(jīng)長期存在的“大鍋飯”，拉開了收入差距，有的一線職工一月能掙 3 多元，而有的僅拿 1 元左右。 強化約束機制 企業(yè)制定了職工行為規(guī)范條例，完善了采購、銷售、財務、質(zhì)檢、技術等部門一系列監(jiān)督約束制度，加大處罰力度，以制度規(guī)范行為。堅持每年的領導干部評議制度，領導干部帶頭執(zhí)行 :要求職工做到的，自己首先做到，不允許職工做的，領導堅決不做。加強輿論監(jiān)督，利用公司報紙對企業(yè)發(fā)生的違規(guī)違紀行為進行曝光，提高了制度的 執(zhí)行力。 從點到面推進，變革管理手段 管理手段的升級是整體管理水平提升的有效保證。近幾年，企業(yè)投資 1 多萬元，加快信息化建設步伐，以信息化帶動工業(yè)化。公司對各項目庫存零部件實行了條碼管理，裝配試車工序?qū)崿F(xiàn)了生產(chǎn)管理、技術資料、物流配送的自動化，達到了準時化生產(chǎn)的要求，有效地解決了大規(guī)模生產(chǎn)條件下的均衡問題，同時確保了產(chǎn)品質(zhì)量?？蛻舴招畔⒘鞒虒崿F(xiàn)了網(wǎng)絡化管理，大大提高了服務信息處理的及時性。 第六章結論 研究結論 本論文以當前形勢下我國企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題為研究對 象，借鑒西方國家在企業(yè)管理創(chuàng)新方面的先進思想和成熟經(jīng)驗，提出了我國企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展思路。通過分析研究，本文得出如下結論 : 1對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究具有重要的理論價值和實踐意義。 企業(yè)實施管理創(chuàng)新，可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益，降低交易成本，穩(wěn)定企業(yè)、推動企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，并有助于企業(yè)家階層的形成。因而，對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究，探索企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑，解除企業(yè)“內(nèi)優(yōu)外患”，為當前相對落后的我國企業(yè)管理提供一些指導建議，具有重要的理論價值和實踐意義。 2 我國企業(yè)管理創(chuàng)新初見成效， 但仍然任重而道遠。 不斷探索著適合自己的管理創(chuàng)新之路，并取得了一定的成績 :總體管理水平大幅度提高 。企業(yè)開始具有市場觀念、競爭觀念，逐步重視戰(zhàn)略管理 。管理組織形式呈多元化發(fā)展 ?！叭瞬艔娖蟆背蔀槠髽I(yè)共識。但在企業(yè)管理創(chuàng)新中存在著相當多的問題。存在的主要問題是 :管理觀念模糊不定位、戰(zhàn)略制定非科學性、組織結構僵化落后等。上述現(xiàn)狀表明，我國企業(yè)管理創(chuàng)新還只處于適應市場的初級階段，現(xiàn)代化水平較低，企業(yè)管理創(chuàng)新雖然取得了一些成果，但與發(fā)達國家企業(yè)比較，仍存在較大差距，而縮小差距的途徑之一就是堅持管理創(chuàng)新。因此，建立 健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系，將成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關鍵環(huán)節(jié)。 3 借鑒和引進國外先進理念和成熟經(jīng)驗，有助于我國企業(yè)成功實現(xiàn)管理創(chuàng)新。 西方發(fā)達國家對企業(yè)管理創(chuàng)新問題研究較早，較為深入，在管理創(chuàng)新實現(xiàn)途徑方面取得了較為成熟的研究成果和實踐經(jīng)驗。本文認為，我國企業(yè)要在管理上有所創(chuàng)新，應從六方面入手，即樹立適應知識經(jīng)濟發(fā)展要求的管理觀念，提升管理主體的創(chuàng)新能力，重視