某物流公司績效管理辦法-資料下載頁
2024-09-12 03:28本頁面
【導(dǎo)讀】獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定本辦法。(二)進(jìn)行績效輔導(dǎo)。(四)運(yùn)用考核結(jié)果。(二)責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效考核指標(biāo)庫；審定績效考核結(jié)果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等。第六條企劃部在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)有關(guān)企管獎的考核。本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關(guān)行等。級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背?？紤]周詳，協(xié)商確定。第十三條所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下屬人。司經(jīng)營、財務(wù)預(yù)算，并落實(shí)為各部門的年度工作計劃。各部門根據(jù)上報批準(zhǔn)的年度工作。核，由雙方簽字認(rèn)可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標(biāo)承諾，由。公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。
【正文】 。 第四十二條 人力資源部須在申訴評審會結(jié)束后 2 個工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后 5 個工作日內(nèi)未向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。 第四十三條 對申訴不屬實(shí)的，人力資源部須向申訴人 做出必要解釋，消除誤會，澄清事實(shí)。 第四十四條 對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。 第四十五條 任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)的情況，公司將對參與打擊報復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。 大連中遠(yuǎn)物流 績效管理辦法 13 第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 第四十六條 績效考核結(jié)果將主要運(yùn)用于以下幾個方面： (一 ) 作為 崗位 工資調(diào)整、 績效工資、 獎金計算和分配的直接依據(jù)； (二 ) 作為進(jìn)行崗位調(diào)整的依據(jù)； (三 ) 作為制定員工教育培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)； (四 ) 作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。 第四十七條 績效工資與獎金的發(fā)放采用層層分 解的方式下發(fā)。 (一 ) 公司根據(jù)各部、辦 的考核成績， 計算出各部、辦的績效工資總額 ； (二 ) 不設(shè)科室的部 、辦 負(fù)責(zé)人根據(jù)部 、辦 員工的績效考核成績將績效工資與獎金下發(fā)到每個員工 。 (三 ) 設(shè)有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績考核成績將科室總體績效工資下發(fā)到科室，科室負(fù)責(zé)人再根據(jù)科室 員工的考核成績將績效工資 下發(fā)到每個員工 。 半年獎和年終獎的計算與發(fā)放程序同績效工資。 第四十八條 部門 月（季）度 績效工資總額的計算： 部門 月（季）度績效 工資總額 =部門 月（季）度 績效考核成績 部門 月（季）度績效工資基數(shù)總和 90% 剩余的 10%作為部門獎勵基 金，由部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)部門的具體情況 進(jìn)行發(fā)放 ，可以用于獎勵 每期 表現(xiàn)突出的員工， 也可以隨半年獎和年終獎一同發(fā)放 。 第四十九條 員工的月（季）度績效工資的計算： 員工月（季）度績效工資額 =個人績效 工資 基數(shù) 個人績效成績 部門 績效工資總額247。∑ 部門內(nèi)員工個人績效 工資 基數(shù) 部門內(nèi)員工個人績效成績 上述公式為運(yùn)算公式及運(yùn)算邏輯，在實(shí)際操作中，每個考核期結(jié)束后將部門內(nèi)員工的考核成績輸入，便可自動計算出每個員工的績效工資額。 業(yè)務(wù)部門的績效工資次月發(fā)放，職能部門的績效工資次季的三個月中平均發(fā)放。 第五十條 員工的半年（年終）獎的計算： 大連中遠(yuǎn)物流 績效管理辦法 14 員 工半年（年終）獎金額 =個人績效工資基數(shù) 個人半年（年終）績效成績 部門半年（年終）獎金總額 247?！?部門內(nèi)員工個人績效工資基數(shù) 部門內(nèi)員工個人半年（年終）績效成績 第五十一條 考核結(jié)果運(yùn)用于崗位工資的調(diào)整 ， 主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。 (一 ) 崗位工資 的上調(diào) 在年度考核結(jié)束后，有下列情況之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)晉升一 檔。 ① 年終績效考核結(jié)果等級為“優(yōu)” 且列考核成績前 10%者 。 ② 連續(xù) 二 年年終績效考核結(jié)果等級為“良” 且列考核成績前 20%者 。 ③ 員工在其相應(yīng)崗位 的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬 等級 ，達(dá)到本職務(wù) 薪幅內(nèi)最高檔 級 后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整 。 (二 ) 崗位工資的下調(diào) 在年度考核結(jié)束后，有下列情形之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)下調(diào)一級： ① 年終績效考核結(jié)果等級為“差”者 。 ② 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“及格”者 。 ③ 年終考核結(jié)果列后 10%者。 ④ 按公司績效考核管理制度應(yīng)該參加考核卻拒絕參加考核者 。 ⑤ 下調(diào)無限制，直至轉(zhuǎn)崗 。 第五十二條 員工的聘用 (一 ) 對連續(xù)兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用 或者將其轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中心 。 (二 ) 對公司新進(jìn)員工，進(jìn)入公司當(dāng)年內(nèi)滿 ，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進(jìn)公司試用期當(dāng)年未滿者，不參與年末綜合考核。 考核結(jié)果運(yùn)用于員工的教育 發(fā)展 第五十三條 績效考核結(jié)果運(yùn)用于教育培訓(xùn)是指通過分析員工一定時期內(nèi)的考核大連中遠(yuǎn)物流 績效管理辦法 15 結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與 崗位 要求的差距，從而 有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力 。 第五十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于員工的個人發(fā)展。人力資源部在年度績效考核結(jié)束后對公司全體員工的綜合考核成績進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項(xiàng)能力，設(shè)計和落實(shí)員工的 職業(yè)發(fā)展道路。 附件：職能部門業(yè)績調(diào)整系數(shù) 根據(jù) 公司業(yè)務(wù)部門績效計劃完成情況對職能部門的得分進(jìn)行調(diào)整。 業(yè)務(wù)部門績效計劃完成情況 調(diào)整系數(shù)等于 有 6 個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃 公司計劃完成率 100% 有 5 個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃 公司計劃完成率 95% 有 4 個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃 公司計劃完成率 90% 有 3 個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃 公司計劃完成率 80% 有 2 個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃 公司計劃完成率 75% 有 1 個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃 公司計劃完成率 70%
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