淺談人力資源管理中績效考核的作用-資料下載頁
2025-09-02 13:52本頁面
【導(dǎo)讀】為企業(yè)必須重視和應(yīng)用的一個重要目標?？冃Э己俗鳛槿肆?。目前大多數(shù)企業(yè)的考核體系不健全，還停留在原來的?？己四Ｊ缴希@無疑影響了企業(yè)的發(fā)展。流失、企業(yè)效益下降等。企業(yè)如何在當前激烈的市場競爭中。勢、取得成功的重要法寶。人力資源作理論上的探索。方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難?；?，他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了?？荚u正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考。評的重要性，力求引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。對績效考評的利用嚴重失誤。不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。公正的人事決策的過程。績效管理是指管理者與員工之間在。據(jù)，為企業(yè)績效管理的改革提供了很有價值的資料。而且能幫助員工提高績效能力，使企業(yè)獲得預(yù)期的績效水平。其考核目的一方面是檢驗組織的人力資源使用是否。持無懈可擊的財務(wù)記錄的幾家航空公司之一。現(xiàn)企業(yè)中的人力缺失情況，從而做出正確的招聘計劃。
【正文】 同時讓被考核崗位的所有相關(guān)者參與評價工作， 使大家對薪酬設(shè)計的最終結(jié)果能夠接受。同時， 薪資也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識和技能， 以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。除了各崗位評價， 定員定資外，還要對操作層實行崗位績效工資?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心。要提高企業(yè)人力資源管理水平， 績效考核是重中之重，也是根本所在。 （四） 對操作層實行崗位績效工資 績效考核是人力資源管理中的一個重要概念，一個好的績效考評系統(tǒng)在 企業(yè)中能對員工起到激勵作用，同時使員工產(chǎn)生公平感。崗位績效工資是按照職工所在工作崗位的不 13 同，根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責情況，通過績效考核后支付其勞動報酬的一種工資制度 [7]。其特點是：“一突出”，即突出崗位因素，明確崗位職能和技能要求，實行以崗定薪、崗變薪變；“二掛鉤”，即工資標準、收入水平與單位效益、個人貢獻掛鉤，與單位效益好壞掛鉤；“三傾斜”，即收入分配向一線崗位傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜，向技術(shù)含量高、責任重、貢獻大的崗位傾斜，適當拉開分配差距，打破分配上的“大鍋飯”。其中崗位、技能和績效決定全部收入的 80%左右，收入與表現(xiàn)直接掛鉤，打破傳統(tǒng)工資制度一人一個工資，變?yōu)橐粛徱粋€工資。建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，改變以往側(cè)重對員工的態(tài)度與工作量的評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)更大的工作熱情。薪資與工作績效掛鉤，也更大地激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。 （五） 對結(jié)構(gòu)性富余人員及虧損單位實行的辦法 減員對員工的發(fā)展并不一定是徹頭徹尾的壞事。一個人的職業(yè)生涯一帆風順不一定就好，挫折和打擊能促使自已更好地去把握對將來 職業(yè)的定位。很多人在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難時，如果不是因為裁員而被迫離開，也許根本不會離開，這就會喪失找到一個更具發(fā)展前景的崗位的機會。特別對于有知識、有專業(yè)技能的人來說，被裁員對他今后職業(yè)生涯的發(fā) 14 展在某種意義上是有利的。對于沒有一技之長的普通員工來說，裁員往往能促使他們重新學(xué)習(xí)和充電，增強競爭力?，F(xiàn)在的“當頭一棒”的確會讓人不知所措，但風雨過后，重新躋身于市場經(jīng)濟的洪流中，起點就會不同了。 自愿離職主要是針對一些二三線富余人員，出臺一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。自愿集體減薪的辦法，主要是針對一些獨立 核算、自負盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而增強了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷售人員，因為一個單位的銷售人員達到獨當一面需要相當長的時間，企業(yè)也花費了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時讓員工離開，反而得不償失，將來效益好起來的時候，再去重新招人根本來不及。所以，公司把不裁員看作是對人力資源的一種投資，領(lǐng)導(dǎo)率先減薪，表達出整個團隊共度難關(guān)、公司要長期經(jīng)營下去的信心，這其實也是對員工和用戶負責的做法。行政管理人員、后勤人員可以盡量采取兼職的辦法來壓縮人員編制，因為對于企業(yè)來說，二線人員與一線 人員的比例越低越好，而且一旦減下來以后，最好就能固定下編制，以后也不要再增加編制。 參考文獻： （ 1） 夏恩君 ,霍海濤 ,孫蘭 . 淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 [J]. 北京理工大學(xué)學(xué)報 (社會科學(xué)版 ), 2020,(05) 15 （ 2） 寶利嘉 .如何評估和考核員工績效 [M].中國經(jīng)濟出版社， 2020. （ 3） 趙曙明 .人力資源管理研究 [J].中國人民大學(xué)出版社 .2020,5 （ 4） 王琪延 .企業(yè)人力資源管理 [J].中國物價出版社 .2020,6.
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