現(xiàn)代民營醫(yī)院的管理智慧-資料下載頁
2025-09-02 11:53本頁面
【導(dǎo)讀】——摘自《博愛語絲》。般遍地開花，各種醫(yī)院、?？崎T診、小門診多不勝數(shù)。博愛人有一句時刻警醒自己的話：“長江后浪。推前浪，前浪不能死在沙灘上！當(dāng)年的許許多多民。三家醫(yī)院的規(guī)模。應(yīng)該說，博愛的成功有天時，有地利，有人和。益規(guī)范的市場競爭氣候。地利者，深圳嚴(yán)重倒掛的外。來與本地人口比例造就的巨大醫(yī)療市場空間。者，博愛十年招兵買馬積累的最為寶貴的人力資本。然則博愛何以成為博愛？在與博愛親密接觸中，記者深深感受到“管?？此萍毼⒌恼惺搅钊硕恳恍隆橐还刹蝗莺鲆暤牧畈酃αΡ对龅牧α??！罢\信是最好的競爭手段”，就博愛醫(yī)院總經(jīng)理來說，發(fā)展”這兩條基本理念的印記。故事，能對我們博愛的發(fā)展給予許多深刻啟示。博愛人相信，患者的眼睛。博愛醫(yī)院只要自始至。在博愛最初是個門診部時，剛建。性決定了博愛必然采用扁平化的管理架構(gòu)。被忽視的角色博愛卻非常重視。博愛醫(yī)院院長對此解釋說，在一。務(wù)中護士與醫(yī)生同樣重要。所以在博愛，沒有護士長，
【正文】 人，能力可以培養(yǎng)，而品行很難再塑。如果人的人品不正，才越強、位置越高，對企業(yè)的潛在危害只會更大。其次，博愛需要有個性的人才。把一個人才的個性用得恰到好處，其創(chuàng)造性要大于十個平庸的人。第三，能把一個崗位的工作干到最好的就是人才，一份清潔工的工作， 讓博士后來干未必行。誰能把打掃衛(wèi)生的活干好？清潔工也是人才。當(dāng)然，對于一個人的考核和評價，博愛也有自己的觀點。幾年前曾有一個辦公室主任，年終考評的時候，同事給他的評分都很高。本來這是一件好事，但博愛的決策者對此看法卻不同。他認為，辦公室主任往往干的是吃力不討好的活，應(yīng)該得罪很多人才對，大家給他的分高，說明他很可能是一個 “好好先生 ”，沒有把他的工作做好。 對待工作中犯錯誤的員工，博愛決策者通常都十分和善和寬容，處理的方法也較 “特別 ”。當(dāng)一個員工犯了錯，他的第一反應(yīng)幾乎都是解釋，為自己尋找逃避責(zé)任的理由；博愛決 策者認為，這樣對于企業(yè)的發(fā)展和員工個人的進步是非常不利的，并提倡員工出了問題之后，想到的不應(yīng)是 “解釋 ”，而是 “現(xiàn)在怎么辦 ”和 “將來如何避免下一次不再出這樣的問題 ”。 記者點評：博愛管理智慧之三。任人唯親是許多家族式民營企業(yè)的致命弱點。當(dāng)一個企業(yè)處于快速擴張期時，高速發(fā)展的銷售數(shù)字能掩蓋許多問題，但當(dāng)步入規(guī)?；?jīng)營的階段，錯綜復(fù)雜的人事關(guān)系產(chǎn)生的 “內(nèi)耗 ”，往往會成為企業(yè)前進的最大阻力。博愛能從小門診轉(zhuǎn)型為大型醫(yī)療集團，與用人問題上毫不拖泥帶水的處事作風(fēng)密不可分。 【相關(guān)鏈接】 博愛管理智慧（部分） 制度第一， 總經(jīng)理第二。 永遠不要說管理沒有問題，沒有問題就是最大的問題。 董事長：當(dāng)我在企業(yè)丟煙頭時，希望員工能對我說“不 ”。 對管理者而言，管理是一種服務(wù)，而不是權(quán)力。 成功的企業(yè)是相似的，失敗的企業(yè)各有各的不幸，總結(jié)不幸的案例可以找到一個共同點，那就是在成功的時候忽略了對企業(yè)危機的預(yù)測與思考。 企業(yè)同人一樣，都希望能健康成長，注重生命質(zhì)量的人會定期體檢，企業(yè)要保證強勁的生命力，也要定期做 “體檢 ”。 “奉獻 ”與 “回報 ”的關(guān)系應(yīng)該建立在有效的價值評價體系上，企業(yè)不能讓 “雷鋒 ”吃虧，但也不能以薪酬為交易，在企業(yè)與員工之 間建立買賣關(guān)系，這是管理水平低下的表現(xiàn)。 對企業(yè)而言，創(chuàng)新是一種風(fēng)險，但不創(chuàng)新是更大的一種風(fēng)險，我們絕不能因為害怕承擔(dān)風(fēng)險而扼殺了創(chuàng)新思維。
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