現(xiàn)代民營醫(yī)院的管理智慧(參考版)
2024-09-15 11:53本頁面
【正文】 。 “奉獻 ”與 “回報 ”的關(guān)系應(yīng)該建立在有效的價值評價體系上，企業(yè)不能讓 “雷鋒 ”吃虧，但也不能以薪酬為交易，在企業(yè)與員工之 間建立買賣關(guān)系，這是管理水平低下的表現(xiàn)。 成功的企業(yè)是相似的，失敗的企業(yè)各有各的不幸，總結(jié)不幸的案例可以找到一個共同點，那就是在成功的時候忽略了對企業(yè)危機的預(yù)測與思考。 董事長：當(dāng)我在企業(yè)丟煙頭時，希望員工能對我說“不 ”。 【相關(guān)鏈接】 博愛管理智慧（部分） 制度第一， 總經(jīng)理第二。當(dāng)一個企業(yè)處于快速擴張期時，高速發(fā)展的銷售數(shù)字能掩蓋許多問題，但當(dāng)步入規(guī)?；?jīng)營的階段，錯綜復(fù)雜的人事關(guān)系產(chǎn)生的 “內(nèi)耗 ”，往往會成為企業(yè)前進的最大阻力。 記者點評：博愛管理智慧之三。 對待工作中犯錯誤的員工，博愛決策者通常都十分和善和寬容，處理的方法也較 “特別 ”。本來這是一件好事，但博愛的決策者對此看法卻不同。當(dāng)然，對于一個人的考核和評價，博愛也有自己的觀點。第三，能把一個崗位的工作干到最好的就是人才，一份清潔工的工作， 讓博士后來干未必行。其次，博愛需要有個性的人才。一個人，能力可以培養(yǎng)，而品行很難再塑。博愛任人不唯親由此可見一斑。談起這些元老的離開，博愛的決策人十分痛心， “并不是公司大了不要他們，而 是他們的個人素質(zhì)與能力沒有在企業(yè)的擴張壯大中進一步提升。從此以后，董事長自己的家人再也沒有敢提出想到博愛來上班的。董事長聽說后立刻當(dāng)機立斷，把夫人請回了家。一位博愛的老員工給記者講了這樣一個小故事：幾年前有一次， 董事長的太太想做點事，在她的強烈要求下終于來到公司的行政部門上班。決策人的話很平實，但不無道理，也折射出博愛在用人問題上的與眾不同。相反，如果他是個很有才的人，我會覺得在我身邊只做一些雜事是一種巨大的浪費，我會把他安排到更能發(fā)揮他能力的崗位上。 他說，這幾個崗位都是離領(lǐng)導(dǎo)者最近的角色，因為距離近 ，所以領(lǐng)導(dǎo)者也最了解他的能力。采訪的第一天，記者就遇到了一件迷惑不解的事——博愛總經(jīng)理沒有專職秘書，沒有專職司機。 “博愛沒有一個總經(jīng)理的直系親屬 ” 一位管理學(xué)大師曾說過，管理，歸根到底就是管人。目前，博愛的最高決策人基本上不直接參與管理，一年回博愛醫(yī)院只有幾次，而醫(yī)院的一切運營井井有序。企業(yè)規(guī)?；院?，機構(gòu)臃腫、人浮于事、決策與執(zhí)行脫鉤是一種通病。同樣，醫(yī)院的導(dǎo)診小姐也往往是一個不受重視的群體，而博愛卻認(rèn)為導(dǎo)診是醫(yī)院形象的第一窗
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