【導讀】本人聲明所呈交的學位論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特別加以標注和致謝中所羅列的內容以外，論文中不包含其他人己經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果；也不包含為獲得西安石油大學或其它教育機構的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本。研究所做的任何貢獻均已在論文中做了明確的說明并表示了謝意。申請學位論文與資料若有不實之處，本人承擔一切相關責任。工作的知識產(chǎn)權單位屬西安石油大學。學校享有以任何方法發(fā)表、復制、公開閱覽、借閱以及申請專利。本人離校后發(fā)表或使用學位論文或與該論文直接相關的學術論文或成果時，署名單位仍然為西。工作不到位的必然結果。當前西安鐵路局的人力資源管理與開發(fā)正處于探索階段，偏低、人員流失嚴重、職工收入普遍低、職工滿意度不高等。根據(jù)目前掌握的資料，

　　

【正文】 者聘期為二年。盡管大多數(shù)都能連續(xù)聘任，但還是增加了相應崗位員工的不穩(wěn)定感， 不僅影響企業(yè)長遠利益的實現(xiàn)，還增加了管理成本。 第五，由于生產(chǎn)任務不足、工作崗位缺乏，大量員工難以調配使用。不但客觀上不 能為一些優(yōu)秀員工提供更多合適的工作 機會 ,致使一部分感到發(fā)展受到限制的員工流失， 而且又不能正常地解除不勝任者的勞動關系，造成嚴重的員工下崗問題。 第六，一些單位和部門人才本位主義傾向嚴重，企業(yè)總體調控力度又不夠，現(xiàn)有在 崗人員流通不暢》存在著各單位或部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，優(yōu)秀員工難以在 全企業(yè)統(tǒng)一調用。由于社會、企業(yè)及個人等多方面因素的限制，西鐵局的富余員工很多， 特別是合并了局所屬的幾個單位后，他們的使用和安置一直困擾著企業(yè)。除了提前退休 和內部退養(yǎng)分流一部分以外，別的分流渠道很少，大部分或者下崗或者滯留在現(xiàn)崗位。 這些下崗和內 退員工的存在不僅造成人力資源的浪費，增加企業(yè)的負擔，而且過多地分 散企業(yè)高層和人力資源管理部門的精力，影響了企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)和改革改制的正常開展。 同時，大量的非勝任者滯留現(xiàn)崗位，造成機構臃腫、冗員過多，既降低了勞動生產(chǎn)率， 又影響其它員工的工作積極性。 3. . 3 績效考核缺乏明確的考核制度和方法西安石油大學碩士學位論文 20 績效考核是指應用科學的方法、程序和一定的指標體系，定期對員工的行為過程和 行為結果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為。 ?西鐵局局沒有明確 的具有全局指導意義的員工績效考核制度和辦法，局總部和所屬各單位都是自行確定考 核內容和方法。但從實際工作情況看，所屬單位基本上都是參照局總部的做法，即原則 上按著聘任權限逐級考核，考核采取定性與定量相結合的方法。局所屬單位髙層管理者 由局進行不定期考核，同時輔以該單位員工評議 。根據(jù)各單位相應年度經(jīng)濟技術指標預 算完成情況，局成立的考核測評工作領導小組分別從政治思想表現(xiàn)、工作能力、工作作 風以及工作業(yè)績等方面對這些高層管理者進行考核。員工測評采取召開職代會方式進行， 被測評者首先形成書面的個人述職報告，然后在本單位職代會上向職工代表述職，職工 代表根據(jù)被測評者的述職情況及其德、能、勤、績等方面的表現(xiàn)，進行無記名民主測評。 局考核測評工作領導小組對考核及測評結果較差的管理者進行誡勉談話，并將組織考核 中不稱職或民主測評結果差的成員提交局高層會議研究，按有關程序予以調整。局總部 部門 負責人實行年度考核，大致采取 360 度考核方式。根據(jù)考核指標，由各占不同權重 的局主管領導、其它領導及總部員工分別對每位被考核者打分?？己酥笜酥饕枪? 與敬業(yè)精神、業(yè)務工作能力與工作成績、組織協(xié)調與領導能力、專業(yè)理論水平以及部門 協(xié)作能力等五個方面。根據(jù)考核結果，將被考核者分為 A、 B, C 三類， A類為良好， B類 為一般， C 類為較差，對考核較差的，根據(jù)不同情況分別予以誡勉、 部一般管理崗位員工原則上實行月度考核，采取員工自我評價、部門負賁人評價和人力 資源管理部評價相結合的方式。員工本人對上月的工作目標完成 情況進行自我評價，并 確定本月工作計劃目標。部門負責人按獨立工作能力、工作的準確性與及時性、工作的 創(chuàng)新性，工作的服從性、工作責任心以及工作量等幾項內容，對本部門一般管理員工進 行考核評價。人力資源管理部門考核評價的主要內容是一般管理崗位員工的工作態(tài)度、 工作績效、協(xié)作配合性及出勤情況等。人力資源部根據(jù)員工自我評價、部門負責人評價 及人力資源部評價各自所占權重，將三項得分匯總，對考核優(yōu)秀和不及格的，分別給予 不同程度的獎懲。 局所屬各單位管理人員，以車間主任為核心，單位與他們簽訂責任狀，運輸生產(chǎn)期 間以安全 為主，視安全生產(chǎn)的情況對其進行全面考核’根據(jù)責任狀完成情況兌現(xiàn)獎罰。 新招聘員工實行試用期，試用期滿由所在單位或部門進行定性考核，基本符合職位要求 的，即可轉為正式員工。員工考核是西鐵局局人力資源管理與開發(fā)工作面臨的難題之一， 盡管付出了很多努力，但成效甚微，員工對此滿意度很低，不能很好地適應企業(yè)現(xiàn)代管 理和有效激勵員工的需要。 第一，考核體系不完善?？己酥笜瞬豢茖W，考核標準不明確，考核辦法過于老套， 存在嚴重的片面性，難以科學、公正、客觀地評價每位員工的績效水平。 第二，員工績效考核與人才 _評相混淆（參見 表 33) 174?！俊?由于對績效考核的涵義 理解不清，常常與人才廁評相混清，影響了績效考核的信度和效度。 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 21 第三，個人績效考核重于團隊評價。績效考核中忽略了團隊協(xié)作的重要性，普遍存 在著重視個人業(yè)績而無視團隊績效的傾向，在一定程度上引起個人與部門、部門與部門 之間的矛盾。 第四，直接領導印象主導考核結果。雖然直接領導熟悉業(yè)務及員工情況，按照聘任 權限建級考核有一定的優(yōu)勢，但也有明顯的缺陷，評價結果容易受到評價者個人主觀因 素的影響，常常產(chǎn)生以偏概全的現(xiàn)象。又由于缺乏客觀的考核標準，被考核者容易產(chǎn)生 誤解 *甚至導致 上下級關系的緊張，造成員工的流失。 第五’平衡矛盾取代公正評價。由于考核體系不完善以及考核標準不明確等因素的 影響，考核結果往往過分依賴考核者的主觀判斷，容易出現(xiàn)過分寬容或過分嚴厲的傾向， 而這兩種傾向都會激起強烈的異議?考核者為丁回避矛盾 .減輕壓力，經(jīng)常以平衡矛盾 取代公 E 評價，使得員工績效考核的結果往往大同小異。第六，考核結果運用不力 由 于各方面因素的影響，員工考核結果出來以后，不能很好地應用于薪酬、晉升或者培訓 等方面的管理，或者束之高閣’或者成為權力斗爭的工具，致使績效考核流于形式，失 去了激勵、 引導以及幫助員工的作用。 西安石油大學碩士學位論文 22 薪酬福利管理模式僅化 薪酬福利管理是經(jīng)營者在企亞戰(zhàn)格的指導下，對員工報 _的支付原則、支付標準、 發(fā)放水平、要素結構進行設計、分配、支付和調整的過程。西鐵局的薪酬福利管理目前 正處于轉型和過渡階段。 1991 年開始實行崗位技能工資，崗位技能工資制也是西鐵局多年來實行的主 ： 0 但隨著形勢的發(fā)展，這種分配形式逐漸走向變相的論資排輩和平均主義， 已越來越表現(xiàn)出它的不適應性。因此，西鐵局正試圖改變這種已多年不變的薪酬模式， 以年薪和崗薪制等代替它。 由于沒有正式的上級指示，崗位技能工資制不能明確廢止，新的年薪和崗 薪制等方 式不能提倡推廣。知識在局總部和所屬單位機關管理人員實行崗薪制。崗薪制指的是根 據(jù)各個崗位的職責權限而確定月薪標準，除了適當考慮年功外，不考慮任職者的其它條 件或資歷。員工執(zhí)行崗薪以后，原崗位技能工資存檔，各種非法定的原企業(yè)自行設立的 津補貼和獎金停止執(zhí)行。崗薪制強調的是簡化薪酬結構，實現(xiàn)薪酬收入貨幣化（參見表 34)。 表 33 績效考核與人員測評的區(qū)別 績效考核 m 評 企業(yè)內部管理活動 例常性制度 為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務 為 KRM 服務 根據(jù)亊實和職務要求，對員工實際貢獻 進行評價，強通人的特殊性 飽含對人的管理、 監(jiān)督、 指導、 教 育、激勵和幫助等功能 咨詢診斷活動 例外件 T作 為企業(yè)選拔、評價和開發(fā)人才服務 用標準量表和統(tǒng)計分析方法，對人本身 的屬性進行評價，強調人的共性 要求‘‘中立”，不對溯評對象的行為發(fā) 生實質性的影味 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 23 不在崗員工各種待遇按當?shù)鼗蚱髽I(yè)相關政策執(zhí)行。待崗員工按當?shù)卣?guī)定的最低 生活費發(fā)放，并由企業(yè)繳納所有（包括個人、企業(yè)繳納）的社保基金（費 )；內退員工根 據(jù)內退時條件，由企業(yè)按月發(fā)放基于其崗位技能工資一定比例的生活費，企業(yè)仍負責為 其繳納企業(yè)部分的社?；穑ㄙM）等。 西鐵局目前實行的薪酬管理辦法，對于調動各單位的積極性，鼓勵所屬單位根據(jù)自 身情況，制定和實行符合自身實際和生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬分配制度起 到了一定的積極作 用，有利于實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平與市場價位的對接，為高效生產(chǎn)、穩(wěn)定員工隊伍提供了較 好的政策保障。同時也必須看到，西鐵局的薪酬政策和管理存在很多問題，致使薪酬的 保障和激勵作用不能很好地發(fā)揮，員工對此很不滿意，造成員工的大量流失。 第一，全局沒有建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，幾種薪酬分配形式并存的局面造成了企 業(yè)內部薪酬管理的混亂。不僅難以建立正常的薪酬調節(jié)機制，使各種分配形式下的薪酬 水平作相關的具有可比性的調整，而且影響了員工在企業(yè)內部的合理流動。 第二，薪酬結構不合理，尤其是崗薪制，基本都是固定 工資，固定與活動工資之間 的比例嚴重失調，影響了員工的工作積極性和企業(yè)績效的提高。 第三，由于沒有進行工作分析和崗位評價，薪酬標準的制定和職級職等的劃分是靠 各崗位的行政級別和經(jīng)驗確定的，缺乏科學的依據(jù)，難以真正體現(xiàn)各崗位的職責和價值。 第四，內部公平性差，表現(xiàn)出另一種極端的平均主義或者兩極分化。局總部的工資 明顯高于所屬其它單位的工資水平，雖然由表 46可以得出全局平均工資高于陜西省的 社評工資，但是具體到各人，一線工人旳年工資總額平均是 14000元，同一行政級別的 崗薪標準是一樣的，降低了一部分工作經(jīng)驗 豐富、年齡較大的員工的滿意度。同時也有 缺乏科學核算和論證而基于個人機會的所謂重點傾斜，如局總部及所屬單位兩級機關管 理技術人員與安全管理員工薪酬倒掛，使大多數(shù)基于能力和貢獻的員工失去公平感。 第五，除去特困企業(yè)以及全局相對于陜西?。ň謱俑髋e位加權平均工資與陜西省社 平工資比較）比較外，盡管各單位工資水平基本與當?shù)厣鐣骄べY相當（參見表 35)， 但由于平均主義的影響和績效考核工作的滯后，使得骨干員工的薪酬低于市場價位，缺 乏競爭力，造成人才流失。 34屆總部中屏以下 171。理人資ii 滿標準 （單位： A 等級 崗薪 對應崗位 備注 六 五 副總三師 2500. 00 部門正職 四 2020. 00 部門 副職 三 主管 辦事員 — 見習生 一年后考核定級 西安石油大學碩士學位論文 24 少數(shù)企業(yè)經(jīng)濟困難，現(xiàn)金流動趨于停滯，包括工資在內的各種待 遇等拖欠嚴 些員工對企業(yè)失去信心，離開企業(yè) . 職業(yè)管理與員工培訓重視不夠 職業(yè)管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列 計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有機結合。 M從組 織的角度看，西鐵局并沒有制定明 確的員工職業(yè)發(fā)展管理計劃，不僅影響了員工滿意感， 無法幫助員工在滿足企業(yè)需要的前提下有計對性地實現(xiàn)個人職業(yè)目標，而且缺乏合理的 梯隊建設及培訓、培養(yǎng)方式，使得中青年管理技術人才出現(xiàn)斷層? 員工培訓是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，其目的是最大限度地使員工的個人素質與 工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。西鐵局為了提高應變能力，使企業(yè) 及員工能夠適應外界的變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件，也組織了員工培訓。新員工進入企 業(yè)，尤其是應屆高等院校畢業(yè)生，都要集中接受一周左右的職前培訓》培訓主要內容是 企業(yè)的歷史、文化 、規(guī)章制度以及相關的業(yè)務知識等。 在崗員工主要進行崗位技能和業(yè)務知識培訓。培訓主要采取員工自學和企業(yè)送培相 結合的方式，個別單位還與社會專業(yè)培訓機構簽訂協(xié)議，建立了衛(wèi)星遠程課堂。培訓內 容主要是業(yè)務技能及相關知識，如維修、安檢、安全及外語、辦公自動化軟件等。待崗 員工進行轉崗培訓。西鐵局有大量的待崗職工，待崗原因主要是技能過時或者文化水平 過低。企業(yè)根據(jù)實際，組織待崗人員參加各種轉崗培訓，補充必要的新知識、新技術， 更新和提高其業(yè)務技能及文化水平。經(jīng)過培訓，一部分待崗員工實現(xiàn)了再就業(yè)，既緩解 了企業(yè)的壓力， 又解決了待崗員工的生活困難。 盡管西鐵局組織了員工培訓工作，但由于各種因素的影響和限制，仍然存在很多問 題。主要表現(xiàn)是 第一，對部分崗位員工存有重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。對一些崗位員工提供的培訓機 會少，尤其是關鍵崗位或者難以找到替代人員的崗位，只是一味地使用，很少提供培訓 的機會。這不僅使這部分員工的知識技能難以補充提高，跟不上行業(yè)的發(fā)展，還在一定 程度上降低了他們對企業(yè)的信任度，導致流失。 第二，培訓缺乏經(jīng)常性和超前性。培訓雖然有計劃，但這些計劃的制定不是建立在 科學分析的基礎上，主要是解決臨時性的問題， 而且經(jīng)常變動，沒有主線，更談不上超 前性? 企業(yè)平均工資 陜西省社平工資 企業(yè)與省市比較（％ ) 單位 平均工資 省市 社平工資 全局 22898 陜西省 11461 局總部 42147 陜西省 11461 西安石油大學碩士學位論文 第三，不重視培訓效果的后延性。由于培訓的計劃和安排僅限于短期的具體目標， 培訓效果后延性不佳，使得培訓不能滿足企業(yè)應對和適應不斷變化的市場環(huán)境的要求。 第四，缺乏有效的培訓制度。培訓工作缺乏必要的監(jiān)督管理，計劃的制定及執(zhí)行情 況沒有審核及評估，完全依靠工作人員的素質和責任心。 第五，員工培訓費用投入不夠。由于企業(yè)資金緊缺，投入的培訓費用很少，尤其是 困難單 位，在員工工資都拖欠的情況下，很難拿出必要的培訓費用。根據(jù)筆者在西鐵局 的調査員工對培訓的滿意情況的得出以下結果。