【導(dǎo)讀】本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特別加以標注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外，論文中不包含其他人己經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果；也不包含為獲得西安石油大學(xué)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本。研究所做的任何貢獻均已在論文中做了明確的說明并表示了謝意。申請學(xué)位論文與資料若有不實之處，本人承擔一切相關(guān)責任。工作的知識產(chǎn)權(quán)單位屬西安石油大學(xué)。學(xué)校享有以任何方法發(fā)表、復(fù)制、公開閱覽、借閱以及申請專利。本人離校后發(fā)表或使用學(xué)位論文或與該論文直接相關(guān)的學(xué)術(shù)論文或成果時，署名單位仍然為西。工作不到位的必然結(jié)果。當前西安鐵路局的人力資源管理與開發(fā)正處于探索階段，偏低、人員流失嚴重、職工收入普遍低、職工滿意度不高等。根據(jù)目前掌握的資料，

　　

【正文】 者聘期為二年。盡管大多數(shù)都能連續(xù)聘任，但還是增加了相應(yīng)崗位員工的不穩(wěn)定感， 不僅影響企業(yè)長遠利益的實現(xiàn)，還增加了管理成本。 第五，由于生產(chǎn)任務(wù)不足、工作崗位缺乏，大量員工難以調(diào)配使用。不但客觀上不 能為一些優(yōu)秀員工提供更多合適的工作 機會 ,致使一部分感到發(fā)展受到限制的員工流失， 而且又不能正常地解除不勝任者的勞動關(guān)系，造成嚴重的員工下崗問題。 第六，一些單位和部門人才本位主義傾向嚴重，企業(yè)總體調(diào)控力度又不夠，現(xiàn)有在 崗人員流通不暢》存在著各單位或部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，優(yōu)秀員工難以在 全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。由于社會、企業(yè)及個人等多方面因素的限制，西鐵局的富余員工很多， 特別是合并了局所屬的幾個單位后，他們的使用和安置一直困擾著企業(yè)。除了提前退休 和內(nèi)部退養(yǎng)分流一部分以外，別的分流渠道很少，大部分或者下崗或者滯留在現(xiàn)崗位。 這些下崗和內(nèi) 退員工的存在不僅造成人力資源的浪費，增加企業(yè)的負擔，而且過多地分 散企業(yè)高層和人力資源管理部門的精力，影響了企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)和改革改制的正常開展。 同時，大量的非勝任者滯留現(xiàn)崗位，造成機構(gòu)臃腫、冗員過多，既降低了勞動生產(chǎn)率， 又影響其它員工的工作積極性。 3. . 3 績效考核缺乏明確的考核制度和方法西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 20 績效考核是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標體系，定期對員工的行為過程和 行為結(jié)果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為。 ?西鐵局局沒有明確 的具有全局指導(dǎo)意義的員工績效考核制度和辦法，局總部和所屬各單位都是自行確定考 核內(nèi)容和方法。但從實際工作情況看，所屬單位基本上都是參照局總部的做法，即原則 上按著聘任權(quán)限逐級考核，考核采取定性與定量相結(jié)合的方法。局所屬單位髙層管理者 由局進行不定期考核，同時輔以該單位員工評議 。根據(jù)各單位相應(yīng)年度經(jīng)濟技術(shù)指標預(yù) 算完成情況，局成立的考核測評工作領(lǐng)導(dǎo)小組分別從政治思想表現(xiàn)、工作能力、工作作 風(fēng)以及工作業(yè)績等方面對這些高層管理者進行考核。員工測評采取召開職代會方式進行， 被測評者首先形成書面的個人述職報告，然后在本單位職代會上向職工代表述職，職工 代表根據(jù)被測評者的述職情況及其德、能、勤、績等方面的表現(xiàn)，進行無記名民主測評。 局考核測評工作領(lǐng)導(dǎo)小組對考核及測評結(jié)果較差的管理者進行誡勉談話，并將組織考核 中不稱職或民主測評結(jié)果差的成員提交局高層會議研究，按有關(guān)程序予以調(diào)整。局總部 部門 負責人實行年度考核，大致采取 360 度考核方式。根據(jù)考核指標，由各占不同權(quán)重 的局主管領(lǐng)導(dǎo)、其它領(lǐng)導(dǎo)及總部員工分別對每位被考核者打分?？己酥笜酥饕枪? 與敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)工作能力與工作成績、組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)理論水平以及部門 協(xié)作能力等五個方面。根據(jù)考核結(jié)果，將被考核者分為 A、 B, C 三類， A類為良好， B類 為一般， C 類為較差，對考核較差的，根據(jù)不同情況分別予以誡勉、 部一般管理崗位員工原則上實行月度考核，采取員工自我評價、部門負賁人評價和人力 資源管理部評價相結(jié)合的方式。員工本人對上月的工作目標完成 情況進行自我評價，并 確定本月工作計劃目標。部門負責人按獨立工作能力、工作的準確性與及時性、工作的 創(chuàng)新性，工作的服從性、工作責任心以及工作量等幾項內(nèi)容，對本部門一般管理員工進 行考核評價。人力資源管理部門考核評價的主要內(nèi)容是一般管理崗位員工的工作態(tài)度、 工作績效、協(xié)作配合性及出勤情況等。人力資源部根據(jù)員工自我評價、部門負責人評價 及人力資源部評價各自所占權(quán)重，將三項得分匯總，對考核優(yōu)秀和不及格的，分別給予 不同程度的獎懲。 局所屬各單位管理人員，以車間主任為核心，單位與他們簽訂責任狀，運輸生產(chǎn)期 間以安全 為主，視安全生產(chǎn)的情況對其進行全面考核’根據(jù)責任狀完成情況兌現(xiàn)獎罰。 新招聘員工實行試用期，試用期滿由所在單位或部門進行定性考核，基本符合職位要求 的，即可轉(zhuǎn)為正式員工。員工考核是西鐵局局人力資源管理與開發(fā)工作面臨的難題之一， 盡管付出了很多努力，但成效甚微，員工對此滿意度很低，不能很好地適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代管 理和有效激勵員工的需要。 第一，考核體系不完善?？己酥笜瞬豢茖W(xué)，考核標準不明確，考核辦法過于老套， 存在嚴重的片面性，難以科學(xué)、公正、客觀地評價每位員工的績效水平。 第二，員工績效考核與人才 _評相混淆（參見 表 33) 174?！?。 由于對績效考核的涵義 理解不清，常常與人才廁評相混清，影響了績效考核的信度和效度。 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 21 第三，個人績效考核重于團隊評價。績效考核中忽略了團隊協(xié)作的重要性，普遍存 在著重視個人業(yè)績而無視團隊績效的傾向，在一定程度上引起個人與部門、部門與部門 之間的矛盾。 第四，直接領(lǐng)導(dǎo)印象主導(dǎo)考核結(jié)果。雖然直接領(lǐng)導(dǎo)熟悉業(yè)務(wù)及員工情況，按照聘任 權(quán)限建級考核有一定的優(yōu)勢，但也有明顯的缺陷，評價結(jié)果容易受到評價者個人主觀因 素的影響，常常產(chǎn)生以偏概全的現(xiàn)象。又由于缺乏客觀的考核標準，被考核者容易產(chǎn)生 誤解 *甚至導(dǎo)致 上下級關(guān)系的緊張，造成員工的流失。 第五’平衡矛盾取代公正評價。由于考核體系不完善以及考核標準不明確等因素的 影響，考核結(jié)果往往過分依賴考核者的主觀判斷，容易出現(xiàn)過分寬容或過分嚴厲的傾向， 而這兩種傾向都會激起強烈的異議?考核者為丁回避矛盾 .減輕壓力，經(jīng)常以平衡矛盾 取代公 E 評價，使得員工績效考核的結(jié)果往往大同小異。第六，考核結(jié)果運用不力 由 于各方面因素的影響，員工考核結(jié)果出來以后，不能很好地應(yīng)用于薪酬、晉升或者培訓(xùn) 等方面的管理，或者束之高閣’或者成為權(quán)力斗爭的工具，致使績效考核流于形式，失 去了激勵、 引導(dǎo)以及幫助員工的作用。 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 22 薪酬福利管理模式僅化 薪酬福利管理是經(jīng)營者在企亞戰(zhàn)格的指導(dǎo)下，對員工報 _的支付原則、支付標準、 發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。西鐵局的薪酬福利管理目前 正處于轉(zhuǎn)型和過渡階段。 1991 年開始實行崗位技能工資，崗位技能工資制也是西鐵局多年來實行的主 ： 0 但隨著形勢的發(fā)展，這種分配形式逐漸走向變相的論資排輩和平均主義， 已越來越表現(xiàn)出它的不適應(yīng)性。因此，西鐵局正試圖改變這種已多年不變的薪酬模式， 以年薪和崗薪制等代替它。 由于沒有正式的上級指示，崗位技能工資制不能明確廢止，新的年薪和崗 薪制等方 式不能提倡推廣。知識在局總部和所屬單位機關(guān)管理人員實行崗薪制。崗薪制指的是根 據(jù)各個崗位的職責權(quán)限而確定月薪標準，除了適當考慮年功外，不考慮任職者的其它條 件或資歷。員工執(zhí)行崗薪以后，原崗位技能工資存檔，各種非法定的原企業(yè)自行設(shè)立的 津補貼和獎金停止執(zhí)行。崗薪制強調(diào)的是簡化薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)薪酬收入貨幣化（參見表 34)。 表 33 績效考核與人員測評的區(qū)別 績效考核 m 評 企業(yè)內(nèi)部管理活動 例常性制度 為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù) 為 KRM 服務(wù) 根據(jù)亊實和職務(wù)要求，對員工實際貢獻 進行評價，強通人的特殊性 飽含對人的管理、 監(jiān)督、 指導(dǎo)、 教 育、激勵和幫助等功能 咨詢診斷活動 例外件 T作 為企業(yè)選拔、評價和開發(fā)人才服務(wù) 用標準量表和統(tǒng)計分析方法，對人本身 的屬性進行評價，強調(diào)人的共性 要求‘‘中立”，不對溯評對象的行為發(fā) 生實質(zhì)性的影味 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 23 不在崗員工各種待遇按當?shù)鼗蚱髽I(yè)相關(guān)政策執(zhí)行。待崗員工按當?shù)卣?guī)定的最低 生活費發(fā)放，并由企業(yè)繳納所有（包括個人、企業(yè)繳納）的社保基金（費 )；內(nèi)退員工根 據(jù)內(nèi)退時條件，由企業(yè)按月發(fā)放基于其崗位技能工資一定比例的生活費，企業(yè)仍負責為 其繳納企業(yè)部分的社保基金（費）等。 西鐵局目前實行的薪酬管理辦法，對于調(diào)動各單位的積極性，鼓勵所屬單位根據(jù)自 身情況，制定和實行符合自身實際和生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬分配制度起 到了一定的積極作 用，有利于實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平與市場價位的對接，為高效生產(chǎn)、穩(wěn)定員工隊伍提供了較 好的政策保障。同時也必須看到，西鐵局的薪酬政策和管理存在很多問題，致使薪酬的 保障和激勵作用不能很好地發(fā)揮，員工對此很不滿意，造成員工的大量流失。 第一，全局沒有建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，幾種薪酬分配形式并存的局面造成了企 業(yè)內(nèi)部薪酬管理的混亂。不僅難以建立正常的薪酬調(diào)節(jié)機制，使各種分配形式下的薪酬 水平作相關(guān)的具有可比性的調(diào)整，而且影響了員工在企業(yè)內(nèi)部的合理流動。 第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，尤其是崗薪制，基本都是固定 工資，固定與活動工資之間 的比例嚴重失調(diào)，影響了員工的工作積極性和企業(yè)績效的提高。 第三，由于沒有進行工作分析和崗位評價，薪酬標準的制定和職級職等的劃分是靠 各崗位的行政級別和經(jīng)驗確定的，缺乏科學(xué)的依據(jù)，難以真正體現(xiàn)各崗位的職責和價值。 第四，內(nèi)部公平性差，表現(xiàn)出另一種極端的平均主義或者兩極分化。局總部的工資 明顯高于所屬其它單位的工資水平，雖然由表 46可以得出全局平均工資高于陜西省的 社評工資，但是具體到各人，一線工人旳年工資總額平均是 14000元，同一行政級別的 崗薪標準是一樣的，降低了一部分工作經(jīng)驗 豐富、年齡較大的員工的滿意度。同時也有 缺乏科學(xué)核算和論證而基于個人機會的所謂重點傾斜，如局總部及所屬單位兩級機關(guān)管 理技術(shù)人員與安全管理員工薪酬倒掛，使大多數(shù)基于能力和貢獻的員工失去公平感。 第五，除去特困企業(yè)以及全局相對于陜西省（局屬各舉位加權(quán)平均工資與陜西省社 平工資比較）比較外，盡管各單位工資水平基本與當?shù)厣鐣骄べY相當（參見表 35)， 但由于平均主義的影響和績效考核工作的滯后，使得骨干員工的薪酬低于市場價位，缺 乏競爭力，造成人才流失。 34屆總部中屏以下 171。理人資ii 滿標準 （單位： A 等級 崗薪 對應(yīng)崗位 備注 六 五 副總?cè)龓? 2500. 00 部門正職 四 2020. 00 部門 副職 三 主管 辦事員 — 見習(xí)生 一年后考核定級 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 24 少數(shù)企業(yè)經(jīng)濟困難，現(xiàn)金流動趨于停滯，包括工資在內(nèi)的各種待 遇等拖欠嚴 些員工對企業(yè)失去信心，離開企業(yè) . 職業(yè)管理與員工培訓(xùn)重視不夠 職業(yè)管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有機結(jié)合。 M從組 織的角度看，西鐵局并沒有制定明 確的員工職業(yè)發(fā)展管理計劃，不僅影響了員工滿意感， 無法幫助員工在滿足企業(yè)需要的前提下有計對性地實現(xiàn)個人職業(yè)目標，而且缺乏合理的 梯隊建設(shè)及培訓(xùn)、培養(yǎng)方式，使得中青年管理技術(shù)人才出現(xiàn)斷層? 員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，其目的是最大限度地使員工的個人素質(zhì)與 工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。西鐵局為了提高應(yīng)變能力，使企業(yè) 及員工能夠適應(yīng)外界的變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件，也組織了員工培訓(xùn)。新員工進入企 業(yè)，尤其是應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生，都要集中接受一周左右的職前培訓(xùn)》培訓(xùn)主要內(nèi)容是 企業(yè)的歷史、文化 、規(guī)章制度以及相關(guān)的業(yè)務(wù)知識等。 在崗員工主要進行崗位技能和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。培訓(xùn)主要采取員工自學(xué)和企業(yè)送培相 結(jié)合的方式，個別單位還與社會專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)簽訂協(xié)議，建立了衛(wèi)星遠程課堂。培訓(xùn)內(nèi) 容主要是業(yè)務(wù)技能及相關(guān)知識，如維修、安檢、安全及外語、辦公自動化軟件等。待崗 員工進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。西鐵局有大量的待崗職工，待崗原因主要是技能過時或者文化水平 過低。企業(yè)根據(jù)實際，組織待崗人員參加各種轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，補充必要的新知識、新技術(shù)， 更新和提高其業(yè)務(wù)技能及文化水平。經(jīng)過培訓(xùn)，一部分待崗員工實現(xiàn)了再就業(yè)，既緩解 了企業(yè)的壓力， 又解決了待崗員工的生活困難。 盡管西鐵局組織了員工培訓(xùn)工作，但由于各種因素的影響和限制，仍然存在很多問 題。主要表現(xiàn)是 第一，對部分崗位員工存有重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。對一些崗位員工提供的培訓(xùn)機 會少，尤其是關(guān)鍵崗位或者難以找到替代人員的崗位，只是一味地使用，很少提供培訓(xùn) 的機會。這不僅使這部分員工的知識技能難以補充提高，跟不上行業(yè)的發(fā)展，還在一定 程度上降低了他們對企業(yè)的信任度，導(dǎo)致流失。 第二，培訓(xùn)缺乏經(jīng)常性和超前性。培訓(xùn)雖然有計劃，但這些計劃的制定不是建立在 科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，主要是解決臨時性的問題， 而且經(jīng)常變動，沒有主線，更談不上超 前性? 企業(yè)平均工資 陜西省社平工資 企業(yè)與省市比較（％ ) 單位 平均工資 省市 社平工資 全局 22898 陜西省 11461 局總部 42147 陜西省 11461 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 第三，不重視培訓(xùn)效果的后延性。由于培訓(xùn)的計劃和安排僅限于短期的具體目標， 培訓(xùn)效果后延性不佳，使得培訓(xùn)不能滿足企業(yè)應(yīng)對和適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境的要求。 第四，缺乏有效的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)工作缺乏必要的監(jiān)督管理，計劃的制定及執(zhí)行情 況沒有審核及評估，完全依靠工作人員的素質(zhì)和責任心。 第五，員工培訓(xùn)費用投入不夠。由于企業(yè)資金緊缺，投入的培訓(xùn)費用很少，尤其是 困難單 位，在員工工資都拖欠的情況下，很難拿出必要的培訓(xùn)費用。根據(jù)筆者在西鐵局 的調(diào)査員工對培訓(xùn)的滿意情況的得出以下結(jié)果。