【導(dǎo)讀】本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外，論文中不包含其他人己經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果；也不包含為獲得西安石油大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本。研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中做了明確的說(shuō)明并表示了謝意。申請(qǐng)學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬西安石油大學(xué)。學(xué)校享有以任何方法發(fā)表、復(fù)制、公開(kāi)閱覽、借閱以及申請(qǐng)專利。本人離校后發(fā)表或使用學(xué)位論文或與該論文直接相關(guān)的學(xué)術(shù)論文或成果時(shí)，署名單位仍然為西。工作不到位的必然結(jié)果。當(dāng)前西安鐵路局的人力資源管理與開(kāi)發(fā)正處于探索階段，偏低、人員流失嚴(yán)重、職工收入普遍低、職工滿意度不高等。根據(jù)目前掌握的資料，

　　

【正文】 者聘期為二年。盡管大多數(shù)都能連續(xù)聘任，但還是增加了相應(yīng)崗位員工的不穩(wěn)定感， 不僅影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)，還增加了管理成本。 第五，由于生產(chǎn)任務(wù)不足、工作崗位缺乏，大量員工難以調(diào)配使用。不但客觀上不 能為一些優(yōu)秀員工提供更多合適的工作 機(jī)會(huì) ,致使一部分感到發(fā)展受到限制的員工流失， 而且又不能正常地解除不勝任者的勞動(dòng)關(guān)系，造成嚴(yán)重的員工下崗問(wèn)題。 第六，一些單位和部門人才本位主義傾向嚴(yán)重，企業(yè)總體調(diào)控力度又不夠，現(xiàn)有在 崗人員流通不暢》存在著各單位或部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，優(yōu)秀員工難以在 全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。由于社會(huì)、企業(yè)及個(gè)人等多方面因素的限制，西鐵局的富余員工很多， 特別是合并了局所屬的幾個(gè)單位后，他們的使用和安置一直困擾著企業(yè)。除了提前退休 和內(nèi)部退養(yǎng)分流一部分以外，別的分流渠道很少，大部分或者下崗或者滯留在現(xiàn)崗位。 這些下崗和內(nèi) 退員工的存在不僅造成人力資源的浪費(fèi)，增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且過(guò)多地分 散企業(yè)高層和人力資源管理部門的精力，影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)和改革改制的正常開(kāi)展。 同時(shí)，大量的非勝任者滯留現(xiàn)崗位，造成機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多，既降低了勞動(dòng)生產(chǎn)率， 又影響其它員工的工作積極性。 3. . 3 績(jī)效考核缺乏明確的考核制度和方法西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 20 績(jī)效考核是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對(duì)員工的行為過(guò)程和 行為結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是測(cè)定員工有效工作程度的一種行為。 ?西鐵局局沒(méi)有明確 的具有全局指導(dǎo)意義的員工績(jī)效考核制度和辦法，局總部和所屬各單位都是自行確定考 核內(nèi)容和方法。但從實(shí)際工作情況看，所屬單位基本上都是參照局總部的做法，即原則 上按著聘任權(quán)限逐級(jí)考核，考核采取定性與定量相結(jié)合的方法。局所屬單位髙層管理者 由局進(jìn)行不定期考核，同時(shí)輔以該單位員工評(píng)議 。根據(jù)各單位相應(yīng)年度經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)預(yù) 算完成情況，局成立的考核測(cè)評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組分別從政治思想表現(xiàn)、工作能力、工作作 風(fēng)以及工作業(yè)績(jī)等方面對(duì)這些高層管理者進(jìn)行考核。員工測(cè)評(píng)采取召開(kāi)職代會(huì)方式進(jìn)行， 被測(cè)評(píng)者首先形成書(shū)面的個(gè)人述職報(bào)告，然后在本單位職代會(huì)上向職工代表述職，職工 代表根據(jù)被測(cè)評(píng)者的述職情況及其德、能、勤、績(jī)等方面的表現(xiàn)，進(jìn)行無(wú)記名民主測(cè)評(píng)。 局考核測(cè)評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核及測(cè)評(píng)結(jié)果較差的管理者進(jìn)行誡勉談話，并將組織考核 中不稱職或民主測(cè)評(píng)結(jié)果差的成員提交局高層會(huì)議研究，按有關(guān)程序予以調(diào)整。局總部 部門 負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核，大致采取 360 度考核方式。根據(jù)考核指標(biāo)，由各占不同權(quán)重 的局主管領(lǐng)導(dǎo)、其它領(lǐng)導(dǎo)及總部員工分別對(duì)每位被考核者打分。考核指標(biāo)主要是公正性 與敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)工作能力與工作成績(jī)、組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)理論水平以及部門 協(xié)作能力等五個(gè)方面。根據(jù)考核結(jié)果，將被考核者分為 A、 B, C 三類， A類為良好， B類 為一般， C 類為較差，對(duì)考核較差的，根據(jù)不同情況分別予以誡勉、 部一般管理崗位員工原則上實(shí)行月度考核，采取員工自我評(píng)價(jià)、部門負(fù)賁人評(píng)價(jià)和人力 資源管理部評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。員工本人對(duì)上月的工作目標(biāo)完成 情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并 確定本月工作計(jì)劃目標(biāo)。部門負(fù)責(zé)人按獨(dú)立工作能力、工作的準(zhǔn)確性與及時(shí)性、工作的 創(chuàng)新性，工作的服從性、工作責(zé)任心以及工作量等幾項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)本部門一般管理員工進(jìn) 行考核評(píng)價(jià)。人力資源管理部門考核評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容是一般管理崗位員工的工作態(tài)度、 工作績(jī)效、協(xié)作配合性及出勤情況等。人力資源部根據(jù)員工自我評(píng)價(jià)、部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià) 及人力資源部評(píng)價(jià)各自所占權(quán)重，將三項(xiàng)得分匯總，對(duì)考核優(yōu)秀和不及格的，分別給予 不同程度的獎(jiǎng)懲。 局所屬各單位管理人員，以車間主任為核心，單位與他們簽訂責(zé)任狀，運(yùn)輸生產(chǎn)期 間以安全 為主，視安全生產(chǎn)的情況對(duì)其進(jìn)行全面考核’根據(jù)責(zé)任狀完成情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。 新招聘員工實(shí)行試用期，試用期滿由所在單位或部門進(jìn)行定性考核，基本符合職位要求 的，即可轉(zhuǎn)為正式員工。員工考核是西鐵局局人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作面臨的難題之一， 盡管付出了很多努力，但成效甚微，員工對(duì)此滿意度很低，不能很好地適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代管 理和有效激勵(lì)員工的需要。 第一，考核體系不完善?？己酥笜?biāo)不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核辦法過(guò)于老套， 存在嚴(yán)重的片面性，難以科學(xué)、公正、客觀地評(píng)價(jià)每位員工的績(jī)效水平。 第二，員工績(jī)效考核與人才 _評(píng)相混淆（參見(jiàn) 表 33) 174?！俊?由于對(duì)績(jī)效考核的涵義 理解不清，常常與人才廁評(píng)相混清，影響了績(jī)效考核的信度和效度。 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析 21 第三，個(gè)人績(jī)效考核重于團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)?？?jī)效考核中忽略了團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性，普遍存 在著重視個(gè)人業(yè)績(jī)而無(wú)視團(tuán)隊(duì)績(jī)效的傾向，在一定程度上引起個(gè)人與部門、部門與部門 之間的矛盾。 第四，直接領(lǐng)導(dǎo)印象主導(dǎo)考核結(jié)果。雖然直接領(lǐng)導(dǎo)熟悉業(yè)務(wù)及員工情況，按照聘任 權(quán)限建級(jí)考核有一定的優(yōu)勢(shì)，但也有明顯的缺陷，評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者個(gè)人主觀因 素的影響，常常產(chǎn)生以偏概全的現(xiàn)象。又由于缺乏客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核者容易產(chǎn)生 誤解 *甚至導(dǎo)致 上下級(jí)關(guān)系的緊張，造成員工的流失。 第五’平衡矛盾取代公正評(píng)價(jià)。由于考核體系不完善以及考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等因素的 影響，考核結(jié)果往往過(guò)分依賴考核者的主觀判斷，容易出現(xiàn)過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲的傾向， 而這兩種傾向都會(huì)激起強(qiáng)烈的異議?考核者為丁回避矛盾 .減輕壓力，經(jīng)常以平衡矛盾 取代公 E 評(píng)價(jià)，使得員工績(jī)效考核的結(jié)果往往大同小異。第六，考核結(jié)果運(yùn)用不力 由 于各方面因素的影響，員工考核結(jié)果出來(lái)以后，不能很好地應(yīng)用于薪酬、晉升或者培訓(xùn) 等方面的管理，或者束之高閣’或者成為權(quán)力斗爭(zhēng)的工具，致使績(jī)效考核流于形式，失 去了激勵(lì)、 引導(dǎo)以及幫助員工的作用。 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 22 薪酬福利管理模式僅化 薪酬福利管理是經(jīng)營(yíng)者在企亞戰(zhàn)格的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào) _的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、 發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整的過(guò)程。西鐵局的薪酬福利管理目前 正處于轉(zhuǎn)型和過(guò)渡階段。 1991 年開(kāi)始實(shí)行崗位技能工資，崗位技能工資制也是西鐵局多年來(lái)實(shí)行的主 ： 0 但隨著形勢(shì)的發(fā)展，這種分配形式逐漸走向變相的論資排輩和平均主義， 已越來(lái)越表現(xiàn)出它的不適應(yīng)性。因此，西鐵局正試圖改變這種已多年不變的薪酬模式， 以年薪和崗薪制等代替它。 由于沒(méi)有正式的上級(jí)指示，崗位技能工資制不能明確廢止，新的年薪和崗 薪制等方 式不能提倡推廣。知識(shí)在局總部和所屬單位機(jī)關(guān)管理人員實(shí)行崗薪制。崗薪制指的是根 據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)權(quán)限而確定月薪標(biāo)準(zhǔn)，除了適當(dāng)考慮年功外，不考慮任職者的其它條 件或資歷。員工執(zhí)行崗薪以后，原崗位技能工資存檔，各種非法定的原企業(yè)自行設(shè)立的 津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金停止執(zhí)行。崗薪制強(qiáng)調(diào)的是簡(jiǎn)化薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬收入貨幣化（參見(jiàn)表 34)。 表 33 績(jī)效考核與人員測(cè)評(píng)的區(qū)別 績(jī)效考核 m 評(píng) 企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng) 例常性制度 為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù) 為 KRM 服務(wù) 根據(jù)亊實(shí)和職務(wù)要求，對(duì)員工實(shí)際貢獻(xiàn) 進(jìn)行評(píng)價(jià)，強(qiáng)通人的特殊性 飽含對(duì)人的管理、 監(jiān)督、 指導(dǎo)、 教 育、激勵(lì)和幫助等功能 咨詢?cè)\斷活動(dòng) 例外件 T作 為企業(yè)選拔、評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)人才服務(wù) 用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)人本身 的屬性進(jìn)行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的共性 要求‘‘中立”，不對(duì)溯評(píng)對(duì)象的行為發(fā) 生實(shí)質(zhì)性的影味 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析 23 不在崗員工各種待遇按當(dāng)?shù)鼗蚱髽I(yè)相關(guān)政策執(zhí)行。待崗員工按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低 生活費(fèi)發(fā)放，并由企業(yè)繳納所有（包括個(gè)人、企業(yè)繳納）的社?；穑ㄙM(fèi) )；內(nèi)退員工根 據(jù)內(nèi)退時(shí)條件，由企業(yè)按月發(fā)放基于其崗位技能工資一定比例的生活費(fèi)，企業(yè)仍負(fù)責(zé)為 其繳納企業(yè)部分的社?；穑ㄙM(fèi)）等。 西鐵局目前實(shí)行的薪酬管理辦法，對(duì)于調(diào)動(dòng)各單位的積極性，鼓勵(lì)所屬單位根據(jù)自 身情況，制定和實(shí)行符合自身實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬分配制度起 到了一定的積極作 用，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)位的對(duì)接，為高效生產(chǎn)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍提供了較 好的政策保障。同時(shí)也必須看到，西鐵局的薪酬政策和管理存在很多問(wèn)題，致使薪酬的 保障和激勵(lì)作用不能很好地發(fā)揮，員工對(duì)此很不滿意，造成員工的大量流失。 第一，全局沒(méi)有建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，幾種薪酬分配形式并存的局面造成了企 業(yè)內(nèi)部薪酬管理的混亂。不僅難以建立正常的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使各種分配形式下的薪酬 水平作相關(guān)的具有可比性的調(diào)整，而且影響了員工在企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)。 第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，尤其是崗薪制，基本都是固定 工資，固定與活動(dòng)工資之間 的比例嚴(yán)重失調(diào)，影響了員工的工作積極性和企業(yè)績(jī)效的提高。 第三，由于沒(méi)有進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定和職級(jí)職等的劃分是靠 各崗位的行政級(jí)別和經(jīng)驗(yàn)確定的，缺乏科學(xué)的依據(jù)，難以真正體現(xiàn)各崗位的職責(zé)和價(jià)值。 第四，內(nèi)部公平性差，表現(xiàn)出另一種極端的平均主義或者兩極分化。局總部的工資 明顯高于所屬其它單位的工資水平，雖然由表 46可以得出全局平均工資高于陜西省的 社評(píng)工資，但是具體到各人，一線工人旳年工資總額平均是 14000元，同一行政級(jí)別的 崗薪標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，降低了一部分工作經(jīng)驗(yàn) 豐富、年齡較大的員工的滿意度。同時(shí)也有 缺乏科學(xué)核算和論證而基于個(gè)人機(jī)會(huì)的所謂重點(diǎn)傾斜，如局總部及所屬單位兩級(jí)機(jī)關(guān)管 理技術(shù)人員與安全管理員工薪酬倒掛，使大多數(shù)基于能力和貢獻(xiàn)的員工失去公平感。 第五，除去特困企業(yè)以及全局相對(duì)于陜西?。ň謱俑髋e位加權(quán)平均工資與陜西省社 平工資比較）比較外，盡管各單位工資水平基本與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資相當(dāng)（參見(jiàn)表 35)， 但由于平均主義的影響和績(jī)效考核工作的滯后，使得骨干員工的薪酬低于市場(chǎng)價(jià)位，缺 乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成人才流失。 34屆總部中屏以下 171。理人資ii 滿標(biāo)準(zhǔn) （單位： A 等級(jí) 崗薪 對(duì)應(yīng)崗位 備注 六 五 副總?cè)龓? 2500. 00 部門正職 四 2020. 00 部門 副職 三 主管 辦事員 — 見(jiàn)習(xí)生 一年后考核定級(jí) 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 24 少數(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)困難，現(xiàn)金流動(dòng)趨于停滯，包括工資在內(nèi)的各種待 遇等拖欠嚴(yán) 些員工對(duì)企業(yè)失去信心，離開(kāi)企業(yè) . 職業(yè)管理與員工培訓(xùn)重視不夠 職業(yè)管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。 M從組 織的角度看，西鐵局并沒(méi)有制定明 確的員工職業(yè)發(fā)展管理計(jì)劃，不僅影響了員工滿意感， 無(wú)法幫助員工在滿足企業(yè)需要的前提下有計(jì)對(duì)性地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，而且缺乏合理的 梯隊(duì)建設(shè)及培訓(xùn)、培養(yǎng)方式，使得中青年管理技術(shù)人才出現(xiàn)斷層? 員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程，其目的是最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與 工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。西鐵局為了提高應(yīng)變能力，使企業(yè) 及員工能夠適應(yīng)外界的變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件，也組織了員工培訓(xùn)。新員工進(jìn)入企 業(yè)，尤其是應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生，都要集中接受一周左右的職前培訓(xùn)》培訓(xùn)主要內(nèi)容是 企業(yè)的歷史、文化 、規(guī)章制度以及相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)等。 在崗員工主要進(jìn)行崗位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)主要采取員工自學(xué)和企業(yè)送培相 結(jié)合的方式，個(gè)別單位還與社會(huì)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議，建立了衛(wèi)星遠(yuǎn)程課堂。培訓(xùn)內(nèi) 容主要是業(yè)務(wù)技能及相關(guān)知識(shí)，如維修、安檢、安全及外語(yǔ)、辦公自動(dòng)化軟件等。待崗 員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。西鐵局有大量的待崗職工，待崗原因主要是技能過(guò)時(shí)或者文化水平 過(guò)低。企業(yè)根據(jù)實(shí)際，組織待崗人員參加各種轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，補(bǔ)充必要的新知識(shí)、新技術(shù)， 更新和提高其業(yè)務(wù)技能及文化水平。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，一部分待崗員工實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)，既緩解 了企業(yè)的壓力， 又解決了待崗員工的生活困難。 盡管西鐵局組織了員工培訓(xùn)工作，但由于各種因素的影響和限制，仍然存在很多問(wèn) 題。主要表現(xiàn)是 第一，對(duì)部分崗位員工存有重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。對(duì)一些崗位員工提供的培訓(xùn)機(jī) 會(huì)少，尤其是關(guān)鍵崗位或者難以找到替代人員的崗位，只是一味地使用，很少提供培訓(xùn) 的機(jī)會(huì)。這不僅使這部分員工的知識(shí)技能難以補(bǔ)充提高，跟不上行業(yè)的發(fā)展，還在一定 程度上降低了他們對(duì)企業(yè)的信任度，導(dǎo)致流失。 第二，培訓(xùn)缺乏經(jīng)常性和超前性。培訓(xùn)雖然有計(jì)劃，但這些計(jì)劃的制定不是建立在 科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，主要是解決臨時(shí)性的問(wèn)題， 而且經(jīng)常變動(dòng)，沒(méi)有主線，更談不上超 前性? 企業(yè)平均工資 陜西省社平工資 企業(yè)與省市比較（％ ) 單位 平均工資 省市 社平工資 全局 22898 陜西省 11461 局總部 42147 陜西省 11461 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 第三，不重視培訓(xùn)效果的后延性。由于培訓(xùn)的計(jì)劃和安排僅限于短期的具體目標(biāo)， 培訓(xùn)效果后延性不佳，使得培訓(xùn)不能滿足企業(yè)應(yīng)對(duì)和適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境的要求。 第四，缺乏有效的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)工作缺乏必要的監(jiān)督管理，計(jì)劃的制定及執(zhí)行情 況沒(méi)有審核及評(píng)估，完全依靠工作人員的素質(zhì)和責(zé)任心。 第五，員工培訓(xùn)費(fèi)用投入不夠。由于企業(yè)資金緊缺，投入的培訓(xùn)費(fèi)用很少，尤其是 困難單 位，在員工工資都拖欠的情況下，很難拿出必要的培訓(xùn)費(fèi)用。根據(jù)筆者在西鐵局 的調(diào)査員工對(duì)培訓(xùn)的滿意情況的得出以下結(jié)果。