【正文】 （ EinployeeMaintenance)。在中國期刊網(wǎng)上輸入 鐵路企業(yè)人力資源管 理，涉及到鐵路企業(yè)人力資源的文章有 25 篇，有 6 篇關于人力資源與開發(fā)進行了研究。 全局管轄基層單位 55 個，職工總數(shù)為 9萬余名。 . 3 員工現(xiàn)狀 (1) 員工人數(shù) 截止 2020 年底 ,西安鐵路局共有在冊員工 91001,人，其中：在 崗職工 81829 人 ,非在崗職工 9172 人。目前 共有離退休（退職）員工 47468 人，在冊員工與之比例為 : 1。西安鐵路局作為一個擁有九萬員工的企業(yè)， 目前尚沒有健全人力資源管理體系和戰(zhàn)略框架，沒有設置符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力 資源管理部門和專業(yè)管理人員，更不要說人力資源總監(jiān)，在人力資源的招聘、培訓、使 用、考核、激勵等方面沒有建立規(guī)范的程序并得到嚴格執(zhí)行，西安鐵路局的人力資源管 理與開發(fā)工作，是建立在幾十年的國有企業(yè)勞動、工資以及人事管理基礎之上的，人力 資源管理與開發(fā)工作還剛剛起步，如人員的聘用僅限于公司內(nèi)部，人員的 培訓也是隨機 型的，員工的分配有差別但很小，貢獻大小都一樣，缺乏激勵機制，生產(chǎn)經(jīng)營沖淡了企 業(yè)文化的建設等。 3. 人力資源的管理資源不足 西安鐵路局共有專職人事管理人員 313 人，其中女性 228人，男性 85人。崗位評價的基本程序是根據(jù)工 作 成果、責任及所需技能等來比較各崗位的工作內(nèi)容 西鐵局總部及所屬單位都沒有開展工作分析和崗位評價，目前仍實行的是部門及崗 位責任制，致使各項人力資源管理與開發(fā)工作缺乏堅實的基礎’導致崗位設置不合理、 職責界定不明確、定編定員不科學以及考核不完善、薪酬分配不公平等問題。雖然西鐵局人力資源部幾次嘗試建立起規(guī)范的工作 流程，但由于各方面因素的制約，一直沒有成功。 第二，人員結構不合理，如學歷（知識 )、專業(yè)（工種 )、年齡、性別等，總體素質 偏低。招聘時，主要對前來應聘畢業(yè) 生的專業(yè)情況、學習成績、語言表達能力和組織能力等綜合素質進行考察面試， 從近幾年的實踐看，校園招聘作為企業(yè)人才引進的重要渠道，對促進西鐵局的人 才 提高各類管理技術人員的專業(yè)理論水平及員工隊伍整體素質，發(fā)揮了不可替代的 U 但該項工作也存在著很多不足，致使西鐵局的校園招聘成本過髙、風險很大。招聘時，沒有明確的工作崗位職責和任職 者條件的要求，側重審查應聘畢業(yè)生提供的專業(yè)課程設置、學習成績等硬件條件，沒有 筆試，只有簡單的聊天式的非結構化面試，鹿選結果往往依賴于招聘者的個 人素質和主 觀感覺。 西鐵局實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調配的人事政策，員工任用方式是聘任制。 第一，對各級高層管理人員實行聘任制，打破了領導干部能上不能下的僵化機制， 使一部分年輕同志被聘任到各級領導崗位，基本上實現(xiàn)了所屬各單位領導班子成員的年 輕化和知識化。 第二，在員工使用和調配上，存在用人標準不明確、操作不規(guī)范等現(xiàn)象，容易產(chǎn)生 裙帶關系，不能真正做到任人 唯賢、量才使用，在一定程度上挫傷了員工的積極性 . 第三章 西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 第三，由于實行安全生產(chǎn)承包，一部分單位領導缺乏全局觀念，沒有發(fā)展眼光，只 考慮自身的經(jīng)濟利益，不愿意安置高等院校畢業(yè)生，存在著新招聘員工難分配的現(xiàn)象。 這些下崗和內(nèi) 退員工的存在不僅造成人力資源的浪費，增加企業(yè)的負擔，而且過多地分 散企業(yè)高層和人力資源管理部門的精力，影響了企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)和改革改制的正常開展。 局考核測評工作領導小組對考核及測評結果較差的管理者進行誡勉談話，并將組織考核 中不稱職或民主測評結果差的成員提交局高層會議研究，按有關程序予以調整。人力資源部根據(jù)員工自我評價、部門負責人評價 及人力資源部評價各自所占權重，將三項得分匯總，對考核優(yōu)秀和不及格的，分別給予 不同程度的獎懲。 由于對績效考核的涵義 理解不清，常常與人才廁評相混清，影響了績效考核的信度和效度。第六，考核結果運用不力 由 于各方面因素的影響，員工考核結果出來以后，不能很好地應用于薪酬、晉升或者培訓 等方面的管理，或者束之高閣’或者成為權力斗爭的工具，致使績效考核流于形式，失 去了激勵、 引導以及幫助員工的作用。員工執(zhí)行崗薪以后，原崗位技能工資存檔，各種非法定的原企業(yè)自行設立的 津補貼和獎金停止執(zhí)行。 第二，薪酬結構不合理，尤其是崗薪制，基本都是固定 工資，固定與活動工資之間 的比例嚴重失調，影響了員工的工作積極性和企業(yè)績效的提高。 M從組 織的角度看，西鐵局并沒有制定明 確的員工職業(yè)發(fā)展管理計劃，不僅影響了員工滿意感， 無法幫助員工在滿足企業(yè)需要的前提下有計對性地實現(xiàn)個人職業(yè)目標，而且缺乏合理的 梯隊建設及培訓、培養(yǎng)方式，使得中青年管理技術人才出現(xiàn)斷層? 員工培訓是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，其目的是最大限度地使員工的個人素質與 工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。企業(yè)根據(jù)實際，組織待崗人員參加各種轉崗培訓，補充必要的新知識、新技術， 更新和提高其業(yè)務技能及文化水平。由于培訓的計劃和安排僅限于短期的具體目標， 培訓效果后延性不佳，使得培訓不能滿足企業(yè)應對和適應不斷變化的市場環(huán)境的要求。
。 第二，培訓缺乏經(jīng)常性和超前性。待崗 員工進行轉崗培訓。 34屆總部中屏以下 171。 第一，全局沒有建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，幾種薪酬分配形式并存的局面造成了企 業(yè)內(nèi)部薪酬管理的混亂。知識在局總部和所屬單位機關管理人員實行崗薪制。 第五’平衡矛盾取代公正評價。 第二，員工績效考核與人才 _評相混淆（參見 表 33) 174。部門負責人按獨立工作能力、工作的準確性與及時性、工作的 創(chuàng)新性，工作的服從性、工作責任心以及工作量等幾項內(nèi)容，對本部門一般管理員工進 行考核評價。根據(jù)各單位相應年度經(jīng)濟技術指標預 算完成情況，局成立的考核測評工作領導小組分別從政治思想表現(xiàn)、工作能力、工作作 風以及工作業(yè)績等方面對這些高層管理者進行考核。由于社會、企業(yè)及個人等多方面因素的限制，西鐵局的富余員工很多， 特別是合并了局所屬的幾個單位后，他們的使用和安置一直困擾著企業(yè)。招聘不僅使一部分優(yōu)秀人才脫穎而出，同時也增加了員工的緊迫感和 危機感，更加努力自覺地學習業(yè)務知識，員工隊伍整體素質得以提髙。總部部門和所屬單位部門 的員工由部門經(jīng)理提名聘任，車間副主任和其它干部由主任選擇聘任，一級聘任一級， — 級對一級負責。 西鐵局嚴格控制從外單位調入員工，在西鐵局有著出二進一 的說法，但是，由于體 制改革不完善，西鐵周同時也承擔著政府職能部門的腳色，安置轉業(yè)或復員軍人的數(shù)量 也相對多些，這兩部分人員占西鐵局局新員工增加量的一部分。）由于片面強調招聘國家重點院校的優(yōu)秀本科以上畢業(yè)生，忽略了?？? 畢業(yè)生的招聘，難以滿足鐵路企業(yè)業(yè)務特點和各單位地域差異導致的對不同員工的需求， 致使某些業(yè)務崗位后繼乏人。西鐵局人力 資源部負責全 局高等院校畢業(yè)生招聘工作的政策制定和組織領導，各下屬單位人力資源部門在局人力 資源部的統(tǒng)一安排和授權下，實施具體招聘工作? 西鐵局基本堅持“控制層次，保證質量，滿足需求”的原則，重點接收一些國家重 點院校和鐵路相關專業(yè)的優(yōu)秀本科以上畢業(yè)生。這 種情況不僅造成各級人力資源管理部門工作被動，經(jīng)常處于無目的性狀態(tài)中，更給企業(yè) 的人力資源管理與開發(fā)工作帶來了一系列難以在近期挽回的不良后果。同時，由于沒有工作流程，太 多的事務性工作使得各級 人力資源部門工作質量和工作思路不統(tǒng)一，效率降低。 ^】崗位評價是確定一個崗位的相對價值。這種管理 體系己明顯落后于時代發(fā)展，人力資源管理部門在企業(yè)中仍被定位為事務性部門，實際 工作運行起來非常困難。這種威脅和挑戰(zhàn)的出現(xiàn)不是偶然的，而是各種因素綜合作用 的結果，體現(xiàn)在方方面面。 在干部隊伍中，富有經(jīng)驗的年富力強的員工比例過低， 4645 歲的只占相應員工總數(shù)的 % [39。由此可以看出，西安鐵路局機構設 置龐大， 且結構為直線組織模式。 1949 年 7 月，晚海區(qū)鐵路管理局取消，成立鄭州鐵路管理局西安分局， 1958 年，撤銷西安管理分局，成立西安鐵路局， 1984 年，西安鐵路局撤銷，并入鄭 州鐵路局 ， 西安石油大學碩士學位論文 12 2020 年 3 月 18 日西安鐵路局由原西安鐵路分局和安康鐵路分周合并成立。 JackN. Kondrasuk (2020)研究了鐵路企業(yè)的人力 資源戰(zhàn)略，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)結合在一起。 這是對組織獲取的人力資源根據(jù)其技能、素質、經(jīng)險、 知識進行迭拔，并使之成為組織中的一員的過程。 (9) 安全與保健，企業(yè)員工在生產(chǎn)勞動過程中，員工的生命安全、身心健康是企業(yè) 人力資源管理中另一個要關注的問題。企業(yè)通過對不同工作崗位設計績效考核指標，運用不同的考核方法， 對員工一定時期的工作結果進行測定，評價員工的工作業(yè)績，并進行反饋面談，促進員 第二章企業(yè)人力資源管理與開發(fā)概述 工績效改進。 (3) 人員招聘。 因此，企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)可以定義為：運 用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定 物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同 時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性， 使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。 (5) 流動性。 (2) 智能性。 (3) 根據(jù)理論研究的成果和實際調研資料，運用理論與實證相結和的方法，在 人力資源管理與開發(fā)方面提出具有可操作性的對策。目前在很多優(yōu)秀的企業(yè)中有人量的人 力資源管理經(jīng)驗，這些經(jīng)驗是經(jīng)過實踐檢驗、符合中國國情的管理經(jīng)驗，但是，對這 些問題，人力資源管理研究者還探討得比較少。 (5) 在薪酬與激勵方面，主要探討對企業(yè)員工普遍的激勵方式和對企業(yè)家的激勵 方式。李一支 (2020)認為，企業(yè)在培訓系統(tǒng)的投入應該是一個長遠 的西安石油大學碩士學位論文 戰(zhàn)略投入，可以說在培洲上的投入永遠是贏利的。張文松 (2020)認為， 人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。 目前，國外人力資源管理的研究與實踐己經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓與幵發(fā)、 工作設計、業(yè)績考評、薪酬設計等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了一個新的發(fā)展方向：（ 1戰(zhàn)略性人 力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)結合在 — 起；（ 2)跨文化人力 資源管理，強調經(jīng)濟全球化情況下跨文化的人力資源管理：（ 3)政治行為與人力資源管 理，探討非正 式組織的活動對人力資源管理的影響。 在員工培訓和發(fā)展方面，基普 (Keep, 1992)認為雇員的培訓和發(fā)展不是一種選擇， 已是人力資源管理運作的內(nèi)在組成部分，也是對人的一種投資? 在員工的報蘭管理方面，蒂利 (Thierry, 1992)認為，工資作為報酬體系中的重 要組成部分，還具有心理學意義，因為它向員工發(fā)送著多種信息，遠遠不再是一種物 質酬勞。 隨著人力資源管理研究的深入，萊格 (Legge, 1989)]將文化于人力資源管理聯(lián)系 起來，萊格認為人力資源管理的真正關注點就是組織文化，以及對已的變革和管理。 西安石油大學碩士學位論文 20 世紀 80 年代，對人力資源及其管理的研究取得了豐碩的成果。 隨著相關研究的深人，人力資源管理的研究深入到國家層次的人力資源，以及不 同國家人力資源管理的比較和跨文化的管理上。本人離校后發(fā)表或使用學位論文或與該論文直接 相關的學術論文或成果時，署名單位仍然為西安石油大學。an Railway Bureau, finds out the problems where in and puts forward constructive suggestions and measures for improvement. Based on ideas and technologies of development and management of human resource in modem enterprise and assisted with related theories of anization behavior, statistics and corporate culture， the author makes qualitative and quantitative analysis in detail. The article consists of six parts. The first part, the preface, describes reasons of selecting the theme and the methodology of study. The second part makes brief introduction human Management and Development with their theoiy. The fliird part emphatically analyze the situation of development and management of human resource in Xi39。an Railway Bureau is quite representative of lagescale enterprise. In this article, by means of questionnaire survey, employee i