【正文】 西安石油大學(xué) 碩士學(xué)位論文 西安鐵路局人力資源管理與開(kāi)發(fā)研究 姓名：姚新成 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別：碩士 專(zhuān)業(yè)：企業(yè)管理 導(dǎo)教師：蘇列英 20200515Subject ： The Study of the Xi39。an Railway Bureau Human Resource Management and Development Speciality: Enterprise Management Name : Yaoxincheng ‘signature、 1(lOi、(k 崎 Instructor: SuUeying (signature) ABSTRACT As the primary resource of an enterprise, the human resource is die decisive factor in market petition. However, the status of human resource in most of stateowned enterprises, particularly in the targe and railway ones, are far away from satisfactory. First of all, with surplus in total and insufficiency in certain types of talents, structure of human resources is unreasonable. Secondly, employees are inactive in work and less satisfied. Finally, with high turnover of talents. So， how to promote the human resource and development of railway enterprises, have already bee a priority task, Xi39。an Railway Bureau is a largescale stateowned enterprise， management of human resources in Xi39。an Railway Bureau is quite representative of lagescale enterprise. In this article, by means of questionnaire survey, employee interviewing and literature review, bined with personal experience in management practice, the author examines the status of human resources and development in Xi39。an Railway Bureau, finds out the problems where in and puts forward constructive suggestions and measures for improvement. Based on ideas and technologies of development and management of human resource in modem enterprise and assisted with related theories of anization behavior, statistics and corporate culture， the author makes qualitative and quantitative analysis in detail. The article consists of six parts. The first part, the preface, describes reasons of selecting the theme and the methodology of study. The second part makes brief introduction human Management and Development with their theoiy. The fliird part emphatically analyze the situation of development and management of human resource in Xi39。an Railway Bureau. The fouth part puts forward suggestions. The fifth part makes summaiy and draws conclusions, as well as suggesting determining further study and exploration in the fixture. By studying development and management of human resources in Xi39。an Railway Bureau this article aims at providing reference for stateowned enterprises, particularly Railway enterprises of large and medium size. Keywords: Human Resource, Development, Management, Study Thesis: Application Study 學(xué)位論文創(chuàng)新性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成 果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外，論文中不包含其他 人己經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果；也不包含為獲得西安石油大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位 或證書(shū)而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中做 了明確的說(shuō)明并表示了謝意。 申請(qǐng)學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān) 一切相關(guān)責(zé)任。 I 論文作者簽名： 她樹(shù)樸 日期： 加p j y 學(xué)位論文使用授權(quán)的說(shuō)明 本人完全了解西安石油大學(xué)有關(guān)保留和使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：研究生在校攻讀 學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬西安石油大學(xué)。學(xué)校享有以任何方法發(fā)表、復(fù)制、 公開(kāi)閱覽、借閱以及申請(qǐng)專(zhuān)利等權(quán)利。本人離校后發(fā)表或使用學(xué)位論文或與該論文直接 相關(guān)的學(xué)術(shù)論文或成果時(shí)，署名單位仍然為西安石油大學(xué)。 r 論文作者簽名： 她新而 日期： 導(dǎo)師簽名： 莢 日期 :上第一章緒論 選題的背景及意義 2020 年 3 月，西安鐵路分周脫離鄭州鐵路局成立西安鐵路局，新成立的西安鐵路 局作為一個(gè)傳統(tǒng)型國(guó)有壟斷企業(yè)，人員多、效益低，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡根深蒂固’職工 隊(duì)伍已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 需要，而企業(yè)效益不佳，員工滿(mǎn)意度低以及優(yōu)秀員 工流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題的出現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是人力資源管理開(kāi)發(fā)工作不到 位的必然結(jié)果。當(dāng)前西安鐵路局的人力資源管理與開(kāi)發(fā)正處于探索階段，在目前的人 力資源管理模式下，也出現(xiàn)了一些問(wèn)題如：人員結(jié)構(gòu)不合理、隊(duì)伍素質(zhì)偏低、人員流 失嚴(yán)重、職工收入普遍低、職工滿(mǎn)意度不高等。根據(jù)目前掌握的資料，鐵路企業(yè)人力 資源管理與開(kāi)發(fā)的研究還處于分散整合的階段，只是零散地就某一方面的工作或現(xiàn)象 進(jìn)行研究分析，還未形成系統(tǒng)性的成果，既落后于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的總 體研究，也 遜色于整個(gè)國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的獨(dú)特探索。因此，如何針對(duì)西 安鐵路局的實(shí)際情況，在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面提出系統(tǒng)性的對(duì)策，提升鐵路局的 人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平，應(yīng)對(duì)鐵路在 2020年基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化這一跨越式發(fā)展的挑 戰(zhàn)，就成為一個(gè)新的課題。 本文綜合運(yùn)用了人力資源管理與開(kāi)發(fā)的相關(guān)理論，通過(guò)對(duì)西安鐵路局人力資源管 理與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題的分析研究，就西安鐵路局力資源管理與開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題提 出對(duì)策，為西安鐵路局的政府及鐵路有關(guān)部門(mén)制定人力資源戰(zhàn)略提供決策參考。 國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究 現(xiàn)狀 國(guó)外人力資源管理的研究現(xiàn)狀 “人力資源” 一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得?德魯克 (Peter F. Drucker)于 1954 年在其《管理的實(shí)踐書(shū)中首次提出的，在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了 “人 力資源”這一概念，他指出：“和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是“人”， 并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。在彼得 _德魯克提出“人力資 源”的概念以后，懷特?巴克 (E. Wight 在 1958 年發(fā)表了《人力資源功能》 — 書(shū)，詳 細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題，他是把管理人力資源作為管理的普通職 能來(lái)加以討論的，巴克認(rèn)為人力資源管理的職能對(duì)于組織的成功來(lái)講，與其他管理職 能如會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等一樣是至關(guān)重要的。 隨著相關(guān)研究的深人，人力資源管理的研究深入到國(guó)家層次的人力資源，以及不 同國(guó)家人力資源管理的比較和跨文化的管理上。費(fèi)古桑 (Ferguson， 1960)【 總結(jié)了人 力資源管理在美國(guó)的發(fā)展情況，費(fèi)馬 (Partner, 1958)追溯了英國(guó)人力資源管理的實(shí) 踐歷程，哈內(nèi)爾于 1953 年分析了一個(gè)企業(yè)所在國(guó)家的政治氛圍對(duì)人力資源管理 理論 與實(shí)踐的影向。 在 1964 年，皮格爾斯 (Pigors)邁爾斯 (Myers)和馬姆 (Mahn)等人編輯了《人力資 源管與人事行政管理讀本》一書(shū)，強(qiáng)調(diào)管理人是管理的中心，是第一位的。他們把“人 力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個(gè)概念。 Cicourel(1958)認(rèn) 為，組織內(nèi)正式組織和非正式組織因素對(duì)人力資源管理都有重要的影響。 通過(guò)對(duì)彼得?德魯克和巴克等人的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到， 在20世紀(jì) 50 年代初至 60年代初，人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽 階段的人力資 源管理是從人事管理發(fā)展而來(lái)的。 20世紀(jì) 70 年代中期，許多學(xué)者把人力資源管理和人事管理等同起來(lái)。正如羅賓 森(Robbinson)在《人事 /人力資源管理》一書(shū)中所描述的那樣 :今天，人事管理就是 研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 20 世紀(jì) 80 年代，對(duì)人力資源及其管理的研究取得了豐碩的成果。 20 世紀(jì) 80 年代 初期，許多學(xué)者提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮，這 個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績(jī)效，人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組 成部分。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力 資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì) 劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。戰(zhàn)略人力資源管理這一概念的提出使人 事管理從人事 /人力資源管理發(fā)展到了人力資源管理階段。 最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾 (Beer)等人于 1984 年在其《管理人力 資本》一書(shū)中提出的，他們認(rèn)為應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個(gè)體的不同方面，人力資源管理 綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)。同時(shí)他們也把工作系 統(tǒng)設(shè)計(jì)作為人力資源管理的一個(gè)重要領(lǐng)域而加以討論。不過(guò)，比爾等人在 1984年的 論述中并沒(méi)有明確地 提到戰(zhàn)略的概念，沃頓 (Walton, 1985年 )提出人力資源管理方針： 明確共同日標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎(jiǎng)勵(lì)和相互責(zé)任，斯托瑞 (Storey, 1992) 分析了人力資源管理內(nèi)在特征，認(rèn)為在人事管理和人力資源管理之間有 27 個(gè)方面的 不同，他把這 27 個(gè)不同點(diǎn)又分為三大類(lèi) :信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度， Katnoche(1996)研究了企業(yè)的人力資源管理能力，舒勒和胡博 (Schuleramp。Huber, 1993) 研究了人力資源管理的目的、行為和角色等。 隨著人力資源管理研究的深入，萊格 (Legge, 1989)]將文化于人力資源管理聯(lián)系 起來(lái)，萊格認(rèn)為人力資源管理的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及對(duì)已的變革和管理。 文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)緊密相連，還對(duì)員工招聘，選拔，評(píng)估，培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影 響。彼得斯和沃特 (Peters amp。 Watennan, 1982)在分折各種成功的管理模式時(shí)，著重 探討了美國(guó)的組織文化和業(yè)績(jī)的關(guān)系。 然而，對(duì)人力資源管理的研究，更多的是與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合 .在人力資 源管理實(shí)踐的每個(gè)領(lǐng)域都有大量的研究成果。 在員工招聘方面，劉易斯 (Lewis, 1985)提出盡管普遍認(rèn)為面 試的有效性很低，但 它們?nèi)允浅Ｓ檬侄?。?jù)沙克爾頓和紐厄爾 (Shackleton amp。 Newell， 1991)的研究，他 們所調(diào)查的組織中有 90%在員工選拔中至少進(jìn)行一次面試。 在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，基普 (Keep, 1992)認(rèn)為雇員的培訓(xùn)和發(fā)展不是一種選擇， 已是人力資源管理運(yùn)作的內(nèi)在組成部分，也是對(duì)人的一種投資? 在員工的報(bào)蘭管理方面，蒂利 (Thierry, 1992)認(rèn)為，工資作為報(bào)酬體系中的重 要組成部分，還具有心理學(xué)意義，因?yàn)樗騿T工發(fā)送著多種信息，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不再是一種物 質(zhì)酬勞。工資反映了雇員工作行為 的合適程度，它是一種認(rèn)可信號(hào)，告訴員工組織對(duì) 其個(gè)人表現(xiàn)的看法?？的螤?