【正文】 Cicourel(1958)認(rèn) 為，組織內(nèi)正式組織和非正式組織因素對人力資源管理都有重要的影響。 最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾 (Beer)等人于 1984 年在其《管理人力 資本》一書中提出的，他們認(rèn)為應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個(gè)體的不同方面，人力資源管理 綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)。 然而，對人力資源管理的研究，更多的是與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合 .在人力資 源管理實(shí)踐的每個(gè)領(lǐng)域都有大量的研究成果。意味著組織不必像過去那樣維持較多的縱向?qū)哟巍?90 年代中期以來，人力資源管理問題日益受到我國學(xué) 術(shù)界和企、企業(yè)界的重視。劉字輝 (2020)則指出，以心理測評為主要依據(jù)的人才選拔，它的信度 和效度都是有一定限度的。 (4) 在績效考評方面，主要探討績效測評的作用和方法，丁易 (2020)認(rèn)為，績效 管理是一柄”雙刃劍”，善用之，慎用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛 力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，持續(xù)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但用之不慎，卻會(huì)產(chǎn)生極 大的隱患。 通過對一些人力資源管理論著的研讀與分析，可以發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理研究 中還存在著一些不足及問題： 首先，從總的看來，目前人力資源管理研究中理論的探討比較多，實(shí)踐的、操作 性的介紹比較少。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的概述? (2) 對目前鐵路局人力資源及其管理與開發(fā)現(xiàn)狀的分析，透視鐵路局人力資源管 理與開發(fā)存在的問題 (3) 針對目前鐵路局人力資源管理與開發(fā)中存在的問題，有針對性地提出對策， 進(jìn)行研究 . 本文研究的方法 本文結(jié)合筆者自身的管理實(shí)踐，利用問卷調(diào)查、文獻(xiàn)查閱等渠道，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理與開發(fā)理念和技術(shù)，借助組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和企業(yè)文化等相關(guān)理論， 運(yùn)用理論與實(shí)證相結(jié)合的方法， 考察西安鐵路局人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀，剖析人力 資源管理與開發(fā)問題之所在，找出改善該企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策。 技術(shù)路線（圖 11) 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 第二章企業(yè)人力資源管理與開發(fā)概述 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的含義和特點(diǎn) 企業(yè)人力資源的含義 人力資源 （ Human Resource)是指在企業(yè)范圍內(nèi)所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者指 能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的具有智力 和體力勞動(dòng)能力的總稱? 企業(yè)人力資源的特征 企業(yè)的人力資源具有如下特征： (1) 潛在性。人力資源是由個(gè)體組成的，但每一個(gè)體由于成長環(huán)境、家庭背景、 所受教育、不同經(jīng)歷以及先天因素而具有很大的差異性。 人力資源開發(fā)是指在特定的組織中，通過管理來塑造個(gè)體本身而使之獲得幵發(fā)，以 及通過工作設(shè)計(jì)來改善環(huán)境以促進(jìn)人員的開發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)員工能力的充分發(fā)揮和潛力的 最大釋放，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。工作分析的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、職位評價(jià)、 薪酬分配、員工調(diào)配等工作的依據(jù)。通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的綜合素質(zhì)、知識水平、工作 技能，挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)員工與企 業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心，既實(shí) 現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、又促進(jìn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。 (8) 勞資關(guān)系。戰(zhàn)略性的人力資源管理己成 為當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的中主要趨勢之―。 國內(nèi)外對企業(yè)人力資源管理的研究中 ,關(guān)鍵問題及未來方向的探討主要集中在：企業(yè) 發(fā)展演化與人力資源管理關(guān)系，企業(yè)家薪酬的確定方案’知識工作者的管理對策，學(xué)習(xí) 型組織人力資源 管理開發(fā)責(zé)任與人力資源管理，組織的多樣性與人力資源管理，公平與 人力資源管理，人力資源管理中的象征性和聲譽(yù)問題，人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合 等。萬明（ 2020)分析鐵路企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，指出鐵路企業(yè) 在人力資源管理和開發(fā)中存在的問題，提出樹立科學(xué)的人才觀念、建立人力資源管理和 開發(fā)保障機(jī)制、以新的科學(xué)理論指導(dǎo)實(shí)踐、積極營造企業(yè)文化和為人力資源向人才資本 轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)等建議。 組織結(jié)構(gòu) 2020 年末，西安鐵路局機(jī)關(guān)行政部門設(shè)置處、部、室 27 個(gè)。 在冊員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，主要表現(xiàn)為素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)失衡以及離崗 率過高等 (2) 教育程度：在干部總數(shù)中，大學(xué)本科以上學(xué)歷的 2290 人，其中 82 年以來本 科生 948人，具有各類博士學(xué)位 1 人，碩士學(xué)位 28人，學(xué)士學(xué)位 650 人，大專學(xué)歷的 5514人，中專學(xué)歷的 2818 人，高中以下學(xué)歷的 7718人。人員情況是：離休 1098 人：退休 45000 人，其中提前退休 14698 人，占退 休人數(shù)的40%,提前退休員工中，特殊工種提前 9406人，因病提前 2588 人。具體講，局人力資源部有全局相關(guān)政策的制定 和人員調(diào)記權(quán)，并直接負(fù)責(zé)局總部和直屬單位的人事管理；直屬單位的人力資源部在本 單位內(nèi)有相對獨(dú)立的政策制定和人員調(diào)配權(quán)，但不得違背局的相關(guān)政策； 力資源管理人員服從 本單位領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行上級單位人事政策。人力資源管理與開發(fā)人員學(xué)歷及職業(yè)資 格情況見圖3圖 32。這是一個(gè)非常嚴(yán)重的 缺陷，違背了人力資源管理與開發(fā)工作的基本常識，人為地割裂了工作的連續(xù)性和 整體 性，造成人力資源管理與開發(fā)工作的先天不足。 人力資源管理與開發(fā)內(nèi)容方面現(xiàn)狀及問題分析 . 人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性和總體性 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)的起點(diǎn)與依據(jù)，有效的人力資源 規(guī)劃可以預(yù)防組織的臃腫，使資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。 第四，員工出口不暢，培訓(xùn)不力，致使大量員工下崗等等。盡管每年都制定相應(yīng)的年度計(jì)劃，但該計(jì)劃不是建立在對現(xiàn)有 人力資源存量的分析和未來需求的預(yù)測基礎(chǔ)上的，而是由單位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門憑經(jīng) 驗(yàn)確定。招募人員都來自人力資源部，沒有用人部門的業(yè)務(wù) 人員，且缺少專門培訓(xùn)，致使應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)能力和其它方面的表現(xiàn)難以被深入了解， 加大了招聘風(fēng)險(xiǎn)。局屬 各單位高層管理人員和周總部部門負(fù)責(zé)人由局高層領(lǐng)導(dǎo)提出聘用建議 ，經(jīng)組織人事部門 考核，局高層人事會(huì)議作出聘任或解聘決定。即使如此，全局高層管理人員平均年齡 歲，遠(yuǎn)高于其它鐵路局的 44. 40 歲 174。盡管大多數(shù)都能連續(xù)聘任，但還是增加了相應(yīng)崗位員工的不穩(wěn)定感， 不僅影響企業(yè)長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)，還增加了管理成本。 3. . 3 績效考核缺乏明確的考核制度和方法西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 20 績效考核是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對員工的行為過程和 行為結(jié)果進(jìn)行考核和評價(jià)，是測定員工有效工作程度的一種行為。根據(jù)考核指標(biāo)，由各占不同權(quán)重 的局主管領(lǐng)導(dǎo)、其它領(lǐng)導(dǎo)及總部員工分別對每位被考核者打分。 新招聘員工實(shí)行試用期，試用期滿由所在單位或部門進(jìn)行定性考核，基本符合職位要求 的，即可轉(zhuǎn)為正式員工?？冃Э己酥泻雎粤藞F(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性，普遍存 在著重視個(gè)人業(yè)績而無視團(tuán)隊(duì)績效的傾向，在一定程度上引起個(gè)人與部門、部門與部門 之間的矛盾。西鐵局的薪酬福利管理目前 正處于轉(zhuǎn)型和過渡階段。 表 33 績效考核與人員測評的區(qū)別 績效考核 m 評 企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng) 例常性制度 為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù) 為 KRM 服務(wù) 根據(jù)亊實(shí)和職務(wù)要求，對員工實(shí)際貢獻(xiàn) 進(jìn)行評價(jià)，強(qiáng)通人的特殊性 飽含對人的管理、 監(jiān)督、 指導(dǎo)、 教 育、激勵(lì)和幫助等功能 咨詢診斷活動(dòng) 例外件 T作 為企業(yè)選拔、評價(jià)和開發(fā)人才服務(wù) 用標(biāo)準(zhǔn)量表和統(tǒng)計(jì)分析方法，對人本身 的屬性進(jìn)行評價(jià)，強(qiáng)調(diào)人的共性 要求‘‘中立”，不對溯評對象的行為發(fā) 生實(shí)質(zhì)性的影味 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 23 不在崗員工各種待遇按當(dāng)?shù)鼗蚱髽I(yè)相關(guān)政策執(zhí)行。 第四，內(nèi)部公平性差，表現(xiàn)出另一種極端的平均主義或者兩極分化。新員工進(jìn)入企 業(yè)，尤其是應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生，都要集中接受一周左右的職前培訓(xùn)》培訓(xùn)主要內(nèi)容是 企業(yè)的歷史、文化 、規(guī)章制度以及相關(guān)的業(yè)務(wù)知識等。 盡管西鐵局組織了員工培訓(xùn)工作，但由于各種因素的影響和限制，仍然存在很多問 題。培訓(xùn)工作缺乏必要的監(jiān)督管理，計(jì)劃的制定及執(zhí)行情 況沒有審核及評估，完全依靠工作人員的素質(zhì)和責(zé)任心。由于企業(yè)資金緊缺，投入的培訓(xùn)費(fèi)用很少，尤其是 困難單 位，在員工工資都拖欠的情況下，很難拿出必要的培訓(xùn)費(fèi)用。對一些崗位員工提供的培訓(xùn)機(jī) 會(huì)少，尤其是關(guān)鍵崗位或者難以找到替代人員的崗位，只是一味地使用，很少提供培訓(xùn) 的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)主要采取員工自學(xué)和企業(yè)送培相 結(jié)合的方式，個(gè)別單位還與社會(huì)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議，建立了衛(wèi)星遠(yuǎn)程課堂。同時(shí)也有 缺乏科學(xué)核算和論證而基于個(gè)人機(jī)會(huì)的所謂重點(diǎn)傾斜，如局總部及所屬單位兩級機(jī)關(guān)管 理技術(shù)人員與安全管理員工薪酬倒掛，使大多數(shù)基于能力和貢獻(xiàn)的員工失去公平感。 西鐵局目前實(shí)行的薪酬管理辦法，對于調(diào)動(dòng)各單位的積極性，鼓勵(lì)所屬單位根據(jù)自 身情況，制定和實(shí)行符合自身實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬分配制度起 到了一定的積極作 用，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬水平與市場價(jià)位的對接，為高效生產(chǎn)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍提供了較 好的政策保障。因此，西鐵局正試圖改變這種已多年不變的薪酬模式， 以年薪和崗薪制等代替它。雖然直接領(lǐng)導(dǎo)熟悉業(yè)務(wù)及員工情況，按照聘任 權(quán)限建級考核有一定的優(yōu)勢，但也有明顯的缺陷，評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者個(gè)人主觀因 素的影響，常常產(chǎn)生以偏概全的現(xiàn)象。 第一，考核體系不完善。根據(jù)考核結(jié)果，將被考核者分為 A、 B, C 三類， A類為良好， B類 為一般， C 類為較差，對考核較差的，根據(jù)不同情況分別予以誡勉、 部一般管理崗位員工原則上實(shí)行月度考核，采取員工自我評價(jià)、部門負(fù)賁人評價(jià)和人力 資源管理部評價(jià)相結(jié)合的方式。但從實(shí)際工作情況看，所屬單位基本上都是參照局總部的做法，即原則 上按著聘任權(quán)限逐級考核，考核采取定性與定量相結(jié)合的方法。不但客觀上不 能為一些優(yōu)秀員工提供更多合適的工作 機(jī)會(huì) ,致使一部分感到發(fā)展受到限制的員工流失， 而且又不能正常地解除不勝任者的勞動(dòng)關(guān)系，造成嚴(yán)重的員工下崗問題。 第二，注意人員配置中的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)的合理組合，在培養(yǎng)有潛力的年輕力 量并使之發(fā)展成為企業(yè)骨千的同時(shí)，繼續(xù)發(fā)揮一些年齡較大、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志的 作用。各車間主任基本采取公開招聘的方式選拔聘任，具體程序全 局沒有統(tǒng)一的規(guī)定，不同單位之間呈現(xiàn)出不同做法，但基本的思路是一致的。選拔出來的人員被錄用到哪些單位和部門， 主要是根據(jù)個(gè)人所學(xué)專業(yè)隨機(jī)地確定，很少考慮個(gè)人工作能力、工作動(dòng)機(jī)以及興趣愛好 等其它因素，具有很大的盲目性。 第二，過分注重學(xué)歷，層次要求過高。西鐵局目前還沒有大范圍推行從社 會(huì)上公開招聘所需員工的做法，新員工補(bǔ)充渠道主要有三個(gè)，一是校園招聘’ 二是從社 會(huì)其它企業(yè)調(diào)入，三是安置轉(zhuǎn)業(yè)及復(fù)員軍人。除了只有短期（ _年）的培訓(xùn)計(jì)劃和高 等院校應(yīng)屆畢業(yè)生接收計(jì)劃外，西鐵局既沒有總體人力資源規(guī)劃，也沒有其它各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃，人力資源管理與開發(fā)的各項(xiàng)工作是在盲目和應(yīng)急狀態(tài)下展開的。西鐵局人力資源部很難及時(shí)準(zhǔn)確地掌握全局具體的人力資源狀況，更無從做到對全 局人力資源做 出明確的規(guī)劃和優(yōu)化配置，失去了集團(tuán)優(yōu)勢，在一定程度上造成了人力資 源的浪費(fèi)，尤其是近幾年來，隨著形勢的發(fā)展，西鐵局人力資源管理與開發(fā)工作需要處 理的數(shù)據(jù)和報(bào)表越來越多，業(yè)務(wù)越來越復(fù)雜，舊的數(shù)據(jù)處理模式已很難滿足工作需要， 亟需改變 .人力資源管理與開發(fā)的各項(xiàng)工作都沒有制定明確的流程，程序化、規(guī)范化遠(yuǎn) 遠(yuǎn)不夠。 工作分析是確定工作崗位 責(zé)任、技能要求以及任職者條件的過程，它產(chǎn)生兩個(gè)文件， 即工作描述 (job description)和工作規(guī)范 (job specification)。這種設(shè)置的指導(dǎo)思想是非常落后的，過于簡單和武斷， 沒有進(jìn)行科學(xué)合理的分析，業(yè)務(wù)只是簡單分解或堆砲在一起，而結(jié)果造成部門業(yè)務(wù)繁雜， 編制指標(biāo) 項(xiàng)目 專、 Ik 學(xué)歷 合計(jì) 工程 信號 機(jī)電 財(cái)經(jīng) 其它 碩士 大本 大專 中專 接受（ +) 100 80 80 2 146 0 304 105 408 流失（ ) 110 75 72 0 24 0 276 5 281 凈值 10 5 8 2 122 0 27 100 127 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 不足，工作人員忙于日常事務(wù)性工作，不僅降低了效率，而且根本無暇顧及現(xiàn)代人 力資源管理與開發(fā)的思考和嘗試。尤其是骨干員工，入不敷出，表現(xiàn)最為嚴(yán)重的 就是大中專畢亞生的流失（表 31)，西安鐵路局自 1982 年接收大中專畢業(yè)生，截止到 2020 年，共接 收大中專畢業(yè)生 15490 人，同期經(jīng)由各種不同渠道流失 6256 入’ 接收 與流失之比為 : 生流失尤為嚴(yán)重，四年中共接收 420 人，而同 期卻流失 240 人 筆者在局所屬新豐鎮(zhèn)機(jī)務(wù)段調(diào)研了解到， 2020 年畢業(yè)分 R 到該單位 的 7 名大學(xué)生，如今只剩 3 人在該單位工作。 工人總數(shù)中，初中及以下 15400 人，占 20. 5%高中文化 程度 41661 人，占 55. 516技 校文化程度 4545 人，占 7. 21% ,中專文化程度 7408 人，占 %大專及以上文化程度 4978人，占 % .【 ^從數(shù)據(jù)可看出工人的知識結(jié)構(gòu)不合理，初中及高中占據(jù)了絕大部 分， 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 13 圖 31 在冊員工學(xué)歷構(gòu)成 (3)技術(shù)職務(wù)及技能：管理及專業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱 145 人，中級職稱 1605 人，