【正文】 Cicourel(1958)認 為，組織內正式組織和非正式組織因素對人力資源管理都有重要的影響。 最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾 (Beer)等人于 1984 年在其《管理人力 資本》一書中提出的，他們認為應在組織中統(tǒng)一管理個體的不同方面，人力資源管理 綜合了組織行為學、勞工關系以及人事行政管理等學科的特點。 然而，對人力資源管理的研究，更多的是與人力資源管理實踐相結合 .在人力資 源管理實踐的每個領域都有大量的研究成果。意味著組織不必像過去那樣維持較多的縱向層次。 90 年代中期以來，人力資源管理問題日益受到我國學 術界和企、企業(yè)界的重視。劉字輝 (2020)則指出，以心理測評為主要依據(jù)的人才選拔，它的信度 和效度都是有一定限度的。 (4) 在績效考評方面，主要探討績效測評的作用和方法，丁易 (2020)認為，績效 管理是一柄”雙刃劍”，善用之，慎用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛 力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值，持續(xù)促進企業(yè)發(fā)展，但用之不慎，卻會產生極 大的隱患。 通過對一些人力資源管理論著的研讀與分析，可以發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理研究 中還存在著一些不足及問題： 首先，從總的看來，目前人力資源管理研究中理論的探討比較多，實踐的、操作 性的介紹比較少。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的概述? (2) 對目前鐵路局人力資源及其管理與開發(fā)現(xiàn)狀的分析，透視鐵路局人力資源管 理與開發(fā)存在的問題 (3) 針對目前鐵路局人力資源管理與開發(fā)中存在的問題，有針對性地提出對策， 進行研究 . 本文研究的方法 本文結合筆者自身的管理實踐，利用問卷調查、文獻查閱等渠道，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理與開發(fā)理念和技術，借助組織行為學、統(tǒng)計學和企業(yè)文化等相關理論， 運用理論與實證相結合的方法， 考察西安鐵路局人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀，剖析人力 資源管理與開發(fā)問題之所在，找出改善該企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策。 技術路線（圖 11) 西安石油大學碩士學位論文 第二章企業(yè)人力資源管理與開發(fā)概述 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的含義和特點 企業(yè)人力資源的含義 人力資源 （ Human Resource)是指在企業(yè)范圍內所具有的勞動能力的總和，或者指 能夠推動企業(yè)發(fā)展的具有智力 和體力勞動能力的總稱? 企業(yè)人力資源的特征 企業(yè)的人力資源具有如下特征： (1) 潛在性。人力資源是由個體組成的，但每一個體由于成長環(huán)境、家庭背景、 所受教育、不同經(jīng)歷以及先天因素而具有很大的差異性。 人力資源開發(fā)是指在特定的組織中，通過管理來塑造個體本身而使之獲得幵發(fā)，以 及通過工作設計來改善環(huán)境以促進人員的開發(fā)，從而實現(xiàn)員工能力的充分發(fā)揮和潛力的 最大釋放，最終實現(xiàn)組織的目標。工作分析的結果是企業(yè)進行招聘、培訓、考核、職位評價、 薪酬分配、員工調配等工作的依據(jù)。通過人力資源培訓與開發(fā)，提高員工的綜合素質、知識水平、工作 技能，挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)員工與企 業(yè)的認同感和責任心，既實 現(xiàn)員工的個人價值、又促進員工對企業(yè)的貢獻。 (8) 勞資關系。戰(zhàn)略性的人力資源管理己成 為當前人力資源管理發(fā)展的中主要趨勢之―。 國內外對企業(yè)人力資源管理的研究中 ,關鍵問題及未來方向的探討主要集中在：企業(yè) 發(fā)展演化與人力資源管理關系，企業(yè)家薪酬的確定方案’知識工作者的管理對策，學習 型組織人力資源 管理開發(fā)責任與人力資源管理，組織的多樣性與人力資源管理，公平與 人力資源管理，人力資源管理中的象征性和聲譽問題，人力資源管理理論與實踐的結合 等。萬明（ 2020)分析鐵路企業(yè)人力資源的特點，指出鐵路企業(yè) 在人力資源管理和開發(fā)中存在的問題，提出樹立科學的人才觀念、建立人力資源管理和 開發(fā)保障機制、以新的科學理論指導實踐、積極營造企業(yè)文化和為人力資源向人才資本 轉變奠定基礎等建議。 組織結構 2020 年末，西安鐵路局機關行政部門設置處、部、室 27 個。 在冊員工遠遠不能滿足企業(yè)生產經(jīng)營的需要，主要表現(xiàn)為素質偏低、結構失衡以及離崗 率過高等 (2) 教育程度：在干部總數(shù)中，大學本科以上學歷的 2290 人，其中 82 年以來本 科生 948人，具有各類博士學位 1 人，碩士學位 28人，學士學位 650 人，大專學歷的 5514人，中專學歷的 2818 人，高中以下學歷的 7718人。人員情況是：離休 1098 人：退休 45000 人，其中提前退休 14698 人，占退 休人數(shù)的40%,提前退休員工中，特殊工種提前 9406人，因病提前 2588 人。具體講，局人力資源部有全局相關政策的制定 和人員調記權，并直接負責局總部和直屬單位的人事管理；直屬單位的人力資源部在本 單位內有相對獨立的政策制定和人員調配權，但不得違背局的相關政策； 力資源管理人員服從 本單位領導和執(zhí)行上級單位人事政策。人力資源管理與開發(fā)人員學歷及職業(yè)資 格情況見圖3圖 32。這是一個非常嚴重的 缺陷，違背了人力資源管理與開發(fā)工作的基本常識，人為地割裂了工作的連續(xù)性和 整體 性，造成人力資源管理與開發(fā)工作的先天不足。 人力資源管理與開發(fā)內容方面現(xiàn)狀及問題分析 . 人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性和總體性 人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理與開發(fā)活動的起點與依據(jù)，有效的人力資源 規(guī)劃可以預防組織的臃腫，使資源的配置達到最優(yōu)化。 第四，員工出口不暢，培訓不力，致使大量員工下崗等等。盡管每年都制定相應的年度計劃，但該計劃不是建立在對現(xiàn)有 人力資源存量的分析和未來需求的預測基礎上的，而是由單位領導和人力資源部門憑經(jīng) 驗確定。招募人員都來自人力資源部，沒有用人部門的業(yè)務 人員，且缺少專門培訓，致使應聘者的專業(yè)技術能力和其它方面的表現(xiàn)難以被深入了解， 加大了招聘風險。局屬 各單位高層管理人員和周總部部門負責人由局高層領導提出聘用建議 ，經(jīng)組織人事部門 考核，局高層人事會議作出聘任或解聘決定。即使如此，全局高層管理人員平均年齡 歲，遠高于其它鐵路局的 44. 40 歲 174。盡管大多數(shù)都能連續(xù)聘任，但還是增加了相應崗位員工的不穩(wěn)定感， 不僅影響企業(yè)長遠利益的實現(xiàn)，還增加了管理成本。 3. . 3 績效考核缺乏明確的考核制度和方法西安石油大學碩士學位論文 20 績效考核是指應用科學的方法、程序和一定的指標體系，定期對員工的行為過程和 行為結果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為。根據(jù)考核指標，由各占不同權重 的局主管領導、其它領導及總部員工分別對每位被考核者打分。 新招聘員工實行試用期，試用期滿由所在單位或部門進行定性考核，基本符合職位要求 的，即可轉為正式員工?？冃Э己酥泻雎粤藞F隊協(xié)作的重要性，普遍存 在著重視個人業(yè)績而無視團隊績效的傾向，在一定程度上引起個人與部門、部門與部門 之間的矛盾。西鐵局的薪酬福利管理目前 正處于轉型和過渡階段。 表 33 績效考核與人員測評的區(qū)別 績效考核 m 評 企業(yè)內部管理活動 例常性制度 為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務 為 KRM 服務 根據(jù)亊實和職務要求，對員工實際貢獻 進行評價，強通人的特殊性 飽含對人的管理、 監(jiān)督、 指導、 教 育、激勵和幫助等功能 咨詢診斷活動 例外件 T作 為企業(yè)選拔、評價和開發(fā)人才服務 用標準量表和統(tǒng)計分析方法，對人本身 的屬性進行評價，強調人的共性 要求‘‘中立”，不對溯評對象的行為發(fā) 生實質性的影味 第 三章西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 23 不在崗員工各種待遇按當?shù)鼗蚱髽I(yè)相關政策執(zhí)行。 第四，內部公平性差，表現(xiàn)出另一種極端的平均主義或者兩極分化。新員工進入企 業(yè)，尤其是應屆高等院校畢業(yè)生，都要集中接受一周左右的職前培訓》培訓主要內容是 企業(yè)的歷史、文化 、規(guī)章制度以及相關的業(yè)務知識等。 盡管西鐵局組織了員工培訓工作，但由于各種因素的影響和限制，仍然存在很多問 題。培訓工作缺乏必要的監(jiān)督管理，計劃的制定及執(zhí)行情 況沒有審核及評估，完全依靠工作人員的素質和責任心。由于企業(yè)資金緊缺，投入的培訓費用很少，尤其是 困難單 位，在員工工資都拖欠的情況下，很難拿出必要的培訓費用。對一些崗位員工提供的培訓機 會少，尤其是關鍵崗位或者難以找到替代人員的崗位，只是一味地使用，很少提供培訓 的機會。培訓主要采取員工自學和企業(yè)送培相 結合的方式，個別單位還與社會專業(yè)培訓機構簽訂協(xié)議，建立了衛(wèi)星遠程課堂。同時也有 缺乏科學核算和論證而基于個人機會的所謂重點傾斜，如局總部及所屬單位兩級機關管 理技術人員與安全管理員工薪酬倒掛，使大多數(shù)基于能力和貢獻的員工失去公平感。 西鐵局目前實行的薪酬管理辦法，對于調動各單位的積極性，鼓勵所屬單位根據(jù)自 身情況，制定和實行符合自身實際和生產經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬分配制度起 到了一定的積極作 用，有利于實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平與市場價位的對接，為高效生產、穩(wěn)定員工隊伍提供了較 好的政策保障。因此，西鐵局正試圖改變這種已多年不變的薪酬模式， 以年薪和崗薪制等代替它。雖然直接領導熟悉業(yè)務及員工情況，按照聘任 權限建級考核有一定的優(yōu)勢，但也有明顯的缺陷，評價結果容易受到評價者個人主觀因 素的影響，常常產生以偏概全的現(xiàn)象。 第一，考核體系不完善。根據(jù)考核結果，將被考核者分為 A、 B, C 三類， A類為良好， B類 為一般， C 類為較差，對考核較差的，根據(jù)不同情況分別予以誡勉、 部一般管理崗位員工原則上實行月度考核，采取員工自我評價、部門負賁人評價和人力 資源管理部評價相結合的方式。但從實際工作情況看，所屬單位基本上都是參照局總部的做法，即原則 上按著聘任權限逐級考核，考核采取定性與定量相結合的方法。不但客觀上不 能為一些優(yōu)秀員工提供更多合適的工作 機會 ,致使一部分感到發(fā)展受到限制的員工流失， 而且又不能正常地解除不勝任者的勞動關系，造成嚴重的員工下崗問題。 第二，注意人員配置中的知識結構、年齡結構的合理組合，在培養(yǎng)有潛力的年輕力 量并使之發(fā)展成為企業(yè)骨千的同時，繼續(xù)發(fā)揮一些年齡較大、工作經(jīng)驗豐富的老同志的 作用。各車間主任基本采取公開招聘的方式選拔聘任，具體程序全 局沒有統(tǒng)一的規(guī)定，不同單位之間呈現(xiàn)出不同做法，但基本的思路是一致的。選拔出來的人員被錄用到哪些單位和部門， 主要是根據(jù)個人所學專業(yè)隨機地確定，很少考慮個人工作能力、工作動機以及興趣愛好 等其它因素，具有很大的盲目性。 第二，過分注重學歷，層次要求過高。西鐵局目前還沒有大范圍推行從社 會上公開招聘所需員工的做法，新員工補充渠道主要有三個，一是校園招聘’ 二是從社 會其它企業(yè)調入，三是安置轉業(yè)及復員軍人。除了只有短期（ _年）的培訓計劃和高 等院校應屆畢業(yè)生接收計劃外，西鐵局既沒有總體人力資源規(guī)劃，也沒有其它各項業(yè)務 計劃，人力資源管理與開發(fā)的各項工作是在盲目和應急狀態(tài)下展開的。西鐵局人力資源部很難及時準確地掌握全局具體的人力資源狀況，更無從做到對全 局人力資源做 出明確的規(guī)劃和優(yōu)化配置，失去了集團優(yōu)勢，在一定程度上造成了人力資 源的浪費，尤其是近幾年來，隨著形勢的發(fā)展，西鐵局人力資源管理與開發(fā)工作需要處 理的數(shù)據(jù)和報表越來越多，業(yè)務越來越復雜，舊的數(shù)據(jù)處理模式已很難滿足工作需要， 亟需改變 .人力資源管理與開發(fā)的各項工作都沒有制定明確的流程，程序化、規(guī)范化遠 遠不夠。 工作分析是確定工作崗位 責任、技能要求以及任職者條件的過程，它產生兩個文件， 即工作描述 (job description)和工作規(guī)范 (job specification)。這種設置的指導思想是非常落后的，過于簡單和武斷， 沒有進行科學合理的分析，業(yè)務只是簡單分解或堆砲在一起，而結果造成部門業(yè)務繁雜， 編制指標 項目 專、 Ik 學歷 合計 工程 信號 機電 財經(jīng) 其它 碩士 大本 大專 中專 接受（ +) 100 80 80 2 146 0 304 105 408 流失（ ) 110 75 72 0 24 0 276 5 281 凈值 10 5 8 2 122 0 27 100 127 西安石油大學碩士學位論文 不足，工作人員忙于日常事務性工作，不僅降低了效率，而且根本無暇顧及現(xiàn)代人 力資源管理與開發(fā)的思考和嘗試。尤其是骨干員工，入不敷出，表現(xiàn)最為嚴重的 就是大中專畢亞生的流失（表 31)，西安鐵路局自 1982 年接收大中專畢業(yè)生，截止到 2020 年，共接 收大中專畢業(yè)生 15490 人，同期經(jīng)由各種不同渠道流失 6256 入’ 接收 與流失之比為 : 生流失尤為嚴重，四年中共接收 420 人，而同 期卻流失 240 人 筆者在局所屬新豐鎮(zhèn)機務段調研了解到， 2020 年畢業(yè)分 R 到該單位 的 7 名大學生，如今只剩 3 人在該單位工作。 工人總數(shù)中，初中及以下 15400 人，占 20. 5%高中文化 程度 41661 人，占 55. 516技 校文化程度 4545 人，占 7. 21% ,中專文化程度 7408 人，占 %大專及以上文化程度 4978人，占 % .【 ^從數(shù)據(jù)可看出工人的知識結構不合理，初中及高中占據(jù)了絕大部 分， 西安石油大學碩士學位論文 13 圖 31 在冊員工學歷構成 (3)技術職務及技能：管理及專業(yè)技術人員中，高級職稱 145 人，中級職稱 1605 人，