【正文】 級(jí)別：碩士 專業(yè)：企業(yè)管理 導(dǎo)教師：蘇列英 20200515Subject ： The Study of the Xi39。根據(jù)目前掌握的資料，鐵路企業(yè)人力 資源管理與開發(fā)的研究還處于分散整合的階段，只是零散地就某一方面的工作或現(xiàn)象 進(jìn)行研究分析，還未形成系統(tǒng)性的成果，既落后于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的總 體研究，也 遜色于整個(gè)國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的獨(dú)特探索。戰(zhàn)略人力資源管理這一概念的提出使人 事管理從人事 /人力資源管理發(fā)展到了人力資源管理階段。 在組織結(jié)構(gòu)方面，休伯 (Huber, 1990)和里德 (Reed, 1989)研究了由于有了信息 技術(shù)系統(tǒng)，組織中較低層次的員工也可以掌握更大量的信息，維持髙度集中結(jié)構(gòu)的立 場(chǎng)很難堅(jiān)持。后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的 弱勢(shì)組織文化。劉鵬 (2020)則指出，股票期權(quán)制，作為一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束 制度，可以將經(jīng)理人的自身利益與公司的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái)，具有更明顯的激 勵(lì)作用， 有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。也為研究我國(guó)鐵道部其他鐵路局人力資源激勵(lì)管理與開發(fā)問題提 供了事實(shí)依據(jù)。 2. 2 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的含義 人力資源的管理，就是指采取現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有 效的管理（包括個(gè)體的和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制與管理）充分發(fā)揮人的 主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。 (4) 培諷與開發(fā)。企業(yè)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，人力資源管理 在政策、方針、計(jì)劃方案設(shè)計(jì)上與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 湯兆平，陳進(jìn)（ 2020)⑼通過介紹國(guó)外企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)照我國(guó)鐵路 運(yùn)輸企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的現(xiàn)狀，提出了當(dāng)前我國(guó)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力 資源開發(fā)和管 理的對(duì)策以及發(fā)展趨勢(shì)。路局在冊(cè)工人 75112 人，（男性 57954人，占 77. 1% , 女性 17159 人占 22,8% ),其中：在崗技術(shù)工人 62926 人（男性 49442 人占 %，女 性 14497人占 21. 4% )干部總數(shù) 14071人，其中運(yùn)輸主業(yè) 7708 人，非運(yùn)輸主業(yè) 6464人。 3. 人力資源管理與開發(fā)機(jī)構(gòu)設(shè)置滯后 西安鐵路局各級(jí)人力資源管理部門接收本單位髙層的領(lǐng)導(dǎo)和指令，但同時(shí)受上級(jí)單 位人力資源管理部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督。由于歷史 原因和企業(yè)管理的局限，西鐵局人事部門并不擔(dān)負(fù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)及定編定員職責(zé)（參見 表 32),很難獨(dú)立地開展工作，此現(xiàn)象在其所屬單位也普遍存在。 第三，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)欠思考，不僅影響了 培訓(xùn)效果和質(zhì)量，也造成了人才流 第三章 西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 失。 第四，招聘者的構(gòu)成存在缺陷。?？埔陨蠈W(xué)歷的占 81%。 同時(shí)，大量的非勝任者滯留現(xiàn)崗位，造成機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過多，既降低了勞動(dòng)生產(chǎn)率， 又影響其它員工的工作積極性。 局所屬各單位管理人員，以車間主任為核心，單位與他們簽訂責(zé)任狀，運(yùn)輸生產(chǎn)期 間以安全 為主，視安全生產(chǎn)的情況對(duì)其進(jìn)行全面考核’根據(jù)責(zé)任狀完成情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 22 薪酬福利管理模式僅化 薪酬福利管理是經(jīng)營(yíng)者在企亞戰(zhàn)格的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào) _的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、 發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整的過程。 第三，由于沒有進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定和職級(jí)職等的劃分是靠 各崗位的行政級(jí)別和經(jīng)驗(yàn)確定的，缺乏科學(xué)的依據(jù)，難以真正體現(xiàn)各崗位的職責(zé)和價(jià)值。經(jīng)過培訓(xùn)，一部分待崗員工實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)，既緩解 了企業(yè)的壓力， 又解決了待崗員工的生活困難。根據(jù)筆者在西鐵局 的調(diào)査員工對(duì)培訓(xùn)的滿意情況的得出以下結(jié)果。培訓(xùn)內(nèi) 容主要是業(yè)務(wù)技能及相關(guān)知識(shí)，如維修、安檢、安全及外語(yǔ)、辦公自動(dòng)化軟件等。同時(shí)也必須看到，西鐵局的薪酬政策和管理存在很多問題，致使薪酬的 保障和激勵(lì)作用不能很好地發(fā)揮，員工對(duì)此很不滿意，造成員工的大量流失。又由于缺乏客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核者容易產(chǎn)生 誤解 *甚至導(dǎo)致 上下級(jí)關(guān)系的緊張，造成員工的流失。員工本人對(duì)上月的工作目標(biāo)完成 情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并 確定本月工作計(jì)劃目標(biāo)。 第六，一些單位和部門人才本位主義傾向嚴(yán)重，企業(yè)總體調(diào)控力度又不夠，現(xiàn)有在 崗人員流通不暢》存在著各單位或部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，優(yōu)秀員工難以在 全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。一般員工 大部分實(shí)行的是層級(jí)聘任，即上一級(jí)聘任下一級(jí)，層層分解。（經(jīng)查看西安鐵路局 2020 年的人事工作計(jì)劃， 規(guī)劃了 2020 年招收計(jì)劃，要求招聘 50 名清華、北大、交大的研究生，給每個(gè)主要科室 配備一名研究生。培訓(xùn)計(jì)劃和應(yīng)屆 畢業(yè)生接收計(jì)劃沒有進(jìn)行科學(xué)的分 折和評(píng)估，只是年初由各單位和部門根據(jù)本年度需求 情況上報(bào)，人力資源管理部門傲一綜合平衡，隨機(jī)性很大，具體執(zhí)行時(shí)也常常改變。 工作描述標(biāo)明一個(gè) 崗位的一系列責(zé)任、義務(wù)、報(bào)告關(guān)系、工作條件等，工作規(guī)范指出一個(gè)工作的人員要求， 如教育程度、技能、個(gè)性等等。 表 31 2020 年接收與流失畢業(yè)生指 標(biāo)情況 （單位：人） 西安鐵路局人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及問題分析 從前面的人力資源現(xiàn)狀分析中可以看出’西安鐵路局的人力資源管理與開發(fā)工作正 面臨著巨大的威脅和挑戰(zhàn)。共有車站 273 個(gè)。 Nola HewittDundas(2020) Jane AubrietBeausire, Sophie Gaio( 2020)“研究了法 國(guó)鐵路公司在績(jī)效考核方面的做法。勞資雙方的關(guān)系是否融洽、 健康，直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是否能正常進(jìn)行，員工是否能忠實(shí)于企業(yè)，是 否能正常 犮揮人力資源的作用，人力資源管理者通常要關(guān)注這類問題。 劃主要是通過對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源需求供給預(yù)測(cè)，制定企業(yè)人力資源管 i 各項(xiàng)計(jì)劃方案，平衡人力資源供求關(guān)系，保證企業(yè)人力資源在數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)上的合理安 排。主要是通過個(gè)體發(fā)揮主觀能動(dòng)性和智能性，通過學(xué)習(xí)機(jī)制而實(shí)現(xiàn)的。 (2) 系統(tǒng)調(diào)研西安鐵路局人力資源管理狀況，找出問題，確立研究的事實(shí)依據(jù)。在缺乏溝通的情況 下，管理層單方面的推行是很難達(dá)到理想的效果。許小東 (2020)則研究了戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理 :職能 、特點(diǎn)與模式轉(zhuǎn)型： (2) 在員工招聘方面，主要研究人才選拔方法和測(cè)評(píng)技術(shù)。 Newell， 1991)的研究，他 們所調(diào)查的組織中有 90%在員工選拔中至少進(jìn)行一次面試。正如羅賓 森(Robbinson)在《人事 /人力資源管理》一書中所描述的那樣 :今天，人事管理就是 研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。學(xué)校享有以任何方法發(fā)表、復(fù)制、 公開閱覽、借閱以及申請(qǐng)專利等權(quán)利。an Railway Bureau, finds out the problems where in and puts forward constructive suggestions and measures for improvement. Based on ideas and technologies of development and management of human resource in modem enterprise and assisted with related theories of anization behavior, statistics and corporate culture， the author makes qualitative and quantitative analysis in detail. The article consists of six parts. The first part, the preface, describes reasons of selecting the theme and the methodology of study. The second part makes brief introduction human Management and Development with their theoiy. The fliird part emphatically analyze the situation of development and management of human resource in Xi39。 隨著相關(guān)研究的深人，人力資源管理的研究深入到國(guó)家層次的人力資源，以及不 同國(guó)家人力資源管理的比較和跨文化的管理上。 隨著人力資源管理研究的深入，萊格 (Legge, 1989)]將文化于人力資源管理聯(lián)系 起來(lái)，萊格認(rèn)為人力資源管理的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及對(duì)已的變革和管理。 目前，國(guó)外人力資源管理的研究與實(shí)踐己經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓(xùn)與幵發(fā)、 工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了一個(gè)新的發(fā)展方向：（ 1戰(zhàn)略性人 力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在 — 起；（ 2)跨文化人力 資源管理，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化情況下跨文化的人力資源管理：（ 3)政治行為與人力資源管 理，探討非正 式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源管理的影響。李一支 (2020)認(rèn)為，企業(yè)在培訓(xùn)系統(tǒng)的投入應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn) 的西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 戰(zhàn)略投入，可以說(shuō)在培洲上的投入永遠(yuǎn)是贏利的。目前在很多優(yōu)秀的企業(yè)中有人量的人 力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)、符合中國(guó)國(guó)情的管理經(jīng)驗(yàn)，但是，對(duì)這 些問題，人力資源管理研究者還探討得比較少。 (2) 智能性。 因此，企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)可以定義為：運(yùn) 用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定 物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同 時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性， 使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。企業(yè)通過對(duì)不同工作崗位設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，運(yùn)用不同的考核方法， 對(duì)員工一定時(shí)期的工作結(jié)果進(jìn)行測(cè)定，評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，并進(jìn)行反饋面談，促進(jìn)員 第二章企業(yè)人力資源管理與開發(fā)概述 工績(jī)效改進(jìn)。 這是對(duì)組織獲取的人力資源根據(jù)其技能、素質(zhì)、經(jīng)險(xiǎn)、 知識(shí)進(jìn)行迭拔，并使之成為組織中的一員的過程。 1949 年 7 月，晚海區(qū)鐵路管理局取消，成立鄭州鐵路管理局西安分局， 1958 年，撤銷西安管理分局，成立西安鐵路局， 1984 年，西安鐵路局撤銷，并入鄭 州鐵路局 ， 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 12 2020 年 3 月 18 日西安鐵路局由原西安鐵路分局和安康鐵路分周合并成立。 在干部隊(duì)伍中，富有經(jīng)驗(yàn)的年富力強(qiáng)的員工比例過低， 4645 歲的只占相應(yīng)員工總數(shù)的 % [39。這種管理 體系己明顯落后于時(shí)代發(fā)展，人力資源管理部門在企業(yè)中仍被定位為事務(wù)性部門，實(shí)際 工作運(yùn)行起來(lái)非常困難。同時(shí)，由于沒有工作流程，太 多的事務(wù)性工作使得各級(jí) 人力資源部門工作質(zhì)量和工作思路不統(tǒng)一，效率降低。西鐵局人力 資源部負(fù)責(zé)全 局高等院校畢業(yè)生招聘工作的政策制定和組織領(lǐng)導(dǎo)，各下屬單位人力資源部門在局人力 資源部的統(tǒng)一安排和授權(quán)下，實(shí)施具體招聘工作? 西鐵局基本堅(jiān)持“控制層次，保證質(zhì)量，滿足需求”的原則，重點(diǎn)接收一些國(guó)家重 點(diǎn)院校和鐵路相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀本科以上畢業(yè)生。 西鐵局嚴(yán)格控制從外單位調(diào)入員工，在西鐵局有著出二進(jìn)一 的說(shuō)法，但是，由于體 制改革不完善，西鐵周同時(shí)也承擔(dān)著政府職能部門的腳色，安置轉(zhuǎn)業(yè)或復(fù)員軍人的數(shù)量 也相對(duì)多些，這兩部分人員占西鐵局局新員工增加量的一部分。招聘不僅使一部分優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)也增加了員工的緊迫感和 危機(jī)感，更加努力自覺地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，員工隊(duì)伍整體素質(zhì)得以提髙。根據(jù)各單位相應(yīng)年度經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)預(yù) 算完成情況，局成立的考核測(cè)評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組分別從政治思想表現(xiàn)、工作能力、工作作 風(fēng)以及工作業(yè)績(jī)等方面對(duì)這些高層管理者進(jìn)行考核。 第二，員工績(jī)效考核與人才 _評(píng)相混淆（參見 表 33) 174。知識(shí)在局總部和所屬單位機(jī)關(guān)管理人員實(shí)行崗薪制。 34屆總部中屏以下 171。 第二，培訓(xùn)缺乏經(jīng)常性和超前性。由于培訓(xùn)的計(jì)劃和安排僅限于短期的具體目標(biāo)， 培訓(xùn)效果后延性不佳，使得培訓(xùn)不能滿足企業(yè)應(yīng)對(duì)和適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境的要求。 M從組 織的角度看，西鐵局并沒有制定明 確的員工職業(yè)發(fā)展管理計(jì)劃，不僅影響了員工滿意感， 無(wú)法幫助員工在滿足企業(yè)需要的前提下有計(jì)對(duì)性地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，而且缺乏合理的 梯隊(duì)建設(shè)及培訓(xùn)、培養(yǎng)方式，使得中青年管理技術(shù)人才出現(xiàn)斷層? 員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過程，其目的是最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與 工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。員工執(zhí)行崗薪以后，原崗位技能工資存檔，各種非法定的原企業(yè)自行設(shè)立的 津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金停止執(zhí)行。 由于對(duì)績(jī)效考核的涵義 理解不清，常常與人才廁評(píng)相混清，影響了績(jī)效考核的信度和效度。 局考核測(cè)評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核及測(cè)評(píng)結(jié)果較差的管理者進(jìn)行誡勉談話，并將組織考核 中不稱職或民主測(cè)評(píng)結(jié)果差的成員提交局高層會(huì)議研究，按有關(guān)程序予以調(diào)整。 第二，在員工使用和調(diào)配上，存在用人標(biāo)準(zhǔn)不明確、操作不規(guī)范等現(xiàn)象，容易產(chǎn)生 裙帶關(guān)系，不能真正做到任人 唯賢、量才使用，在一定程度上挫傷了員工的積極性 . 第三章 西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 第三，由于實(shí)行安全生產(chǎn)承包，一部分單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏全局觀念