【正文】 初級(jí)職稱 4964 人，工程技術(shù)人員 4712 人 \工人中，技術(shù)工人 46125 人，占全局 在崗技術(shù)工人總數(shù)的 7i. 4%其中初級(jí)工 1129人 ,占技術(shù)工人總數(shù)的 1. 8% ,中級(jí)工 18142 人，占技術(shù)工人總數(shù)的 28. 9% ,高級(jí)工 26444 人，占技術(shù)工人 41. 8% ,工人技師 449 人占技術(shù)工人總數(shù)的 %高級(jí)技師 22人，占 技術(shù)工人總數(shù)的 % 高級(jí)技師嚴(yán) (4) 年齡分布：在干部隊(duì)伍中，從年齡情況看， 45 歲以下 4254 人， 36~40 歲，1841 人， 41— 45 歲 2954 人， 46_50 歲 2884 人， 51_54 歲 2144 人， 55~60 歲 1015 人【 39。路局下屬基層單位 58 個(gè)（不含公安處、檢察院、法院）其中：運(yùn)輸站段 41 個(gè)，其它單位 17 個(gè)。 根據(jù)目前掌握的資料，鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的研究還處于分散整合的 階段， 只是零散地就某一方面的工作或現(xiàn)象進(jìn)行研究分析，還未形成系統(tǒng)性的成果，既落后于 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的總體研究，也遜色于整個(gè)國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā) 的獨(dú)特探索。國(guó)外在鐵路企業(yè)人力資源管 理與開(kāi)發(fā)的研究主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：?jiǎn)T工招聘與挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考評(píng)等方 面 .Michael A. ZigareUi (1998)’ Jan de Kok, Lorraine M. Uhlaner( 2020)通過(guò) 其管理實(shí)踐，對(duì)如何做好鐵路企業(yè)員工招聘方面做了分析， Chong Li Choy, HemC. Jain (2020)詳細(xì)分析了日本東鐵路公司與美國(guó)國(guó)家鐵路公司在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的異同。計(jì)劃是組織對(duì)整體的 人力資源按組織目標(biāo)進(jìn)行分析后給出數(shù)量?上、質(zhì)量上的明確要求，并付諸實(shí)施的一系 列程序、措施、政策。員工與企業(yè)可以 就工資、福利及工作條件等問(wèn)題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。 (5) 職業(yè)生涯管理。人力資源規(guī)劃是實(shí)施企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要步驟，它可將 人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各階段、可實(shí)施的中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措 施。 (2)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 人力資源開(kāi)發(fā)的許多子目標(biāo)要通過(guò)人力資源管理來(lái)落實(shí)、監(jiān)控和優(yōu)化。人力資源的主體是人，人具有主觀能動(dòng)性，陚予了人力資源具有自 我增值的特性。這與人的能動(dòng)性有關(guān)。 (1) 系統(tǒng)查閱、梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理的最新理論資料，并從中概括出 人力資源管理的最新趨勢(shì)。例如，目 前很多文章都談激勵(lì)，激勵(lì)問(wèn)題落實(shí)到實(shí)際的人力資源管理工作中，就是通過(guò)績(jī)效考 核和薪酬設(shè)計(jì)發(fā)揮作用，那么企業(yè)怎樣才能建立起比較好的績(jī)效考核系統(tǒng)和薪酬體系 呢？ 對(duì)這些內(nèi)容探討得相對(duì)較少。施能自（ 2020)則指出：企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理體系改革的時(shí)候，必需考慮個(gè)人觀念 的轉(zhuǎn)變。 (3) 在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，主要研究培訓(xùn)的作用和方法、如何評(píng)估培訓(xùn)效果、 規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)生涯管理和學(xué)習(xí)型組織。張德 (2020) K】 認(rèn)為，人本管理即以人為中心的管理，主 充分發(fā)揮人的潛力。洛倫茨 aorenz, 1994廣 】 提岀 在福特汽車公司的組織轉(zhuǎn)型中，預(yù)計(jì)把組織某幾部分的平均層 數(shù)從 14 降到 7。據(jù)沙克爾頓和紐厄爾 (Shackleton amp。不過(guò)，比爾等人在 1984年的 論述中并沒(méi)有明確地 提到戰(zhàn)略的概念，沃頓 (Walton, 1985年 )提出人力資源管理方針： 明確共同日標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎(jiǎng)勵(lì)和相互責(zé)任，斯托瑞 (Storey, 1992) 分析了人力資源管理內(nèi)在特征，認(rèn)為在人事管理和人力資源管理之間有 27 個(gè)方面的 不同，他把這 27 個(gè)不同點(diǎn)又分為三大類 :信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度， Katnoche(1996)研究了企業(yè)的人力資源管理能力，舒勒和胡博 (Schuleramp。 20世紀(jì) 70 年代中期，許多學(xué)者把人力資源管理和人事管理等同起來(lái)。 國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究 現(xiàn)狀 國(guó)外人力資源管理的研究現(xiàn)狀 “人力資源” 一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得?德魯克 (Peter F. Drucker)于 1954 年在其《管理的實(shí)踐書中首次提出的，在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了 “人 力資源”這一概念，他指出：“和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是“人”， 并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 I 論文作者簽名： 她樹(shù)樸 日期： 加p j y 學(xué)位論文使用授權(quán)的說(shuō)明 本人完全了解西安石油大學(xué)有關(guān)保留和使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：研究生在校攻讀 學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬西安石油大學(xué)。an Railway Bureau is a largescale stateowned enterprise， management of human resources in Xi39。an Railway Bureau. The fouth part puts forward suggestions. The fifth part makes summaiy and draws conclusions, as well as suggesting determining further study and exploration in the fixture. By studying development and management of human resources in Xi39。 r 論文作者簽名： 她新而 日期： 導(dǎo)師簽名： 莢 日期 :上第一章緒論 選題的背景及意義 2020 年 3 月，西安鐵路分周脫離鄭州鐵路局成立西安鐵路局，新成立的西安鐵路 局作為一個(gè)傳統(tǒng)型國(guó)有壟斷企業(yè)，人員多、效益低，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡根深蒂固’職工 隊(duì)伍已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 需要，而企業(yè)效益不佳，員工滿意度低以及優(yōu)秀員 工流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題的出現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是人力資源管理開(kāi)發(fā)工作不到 位的必然結(jié)果。費(fèi)古桑 (Ferguson， 1960)【 總結(jié)了人 力資源管理在美國(guó)的發(fā)展情況，費(fèi)馬 (Partner, 1958)追溯了英國(guó)人力資源管理的實(shí) 踐歷程，哈內(nèi)爾于 1953 年分析了一個(gè)企業(yè)所在國(guó)家的政治氛圍對(duì)人力資源管理 理論 與實(shí)踐的影向。 20 世紀(jì) 80 年代 初期，許多學(xué)者提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮，這 個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績(jī)效，人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組 成部分。 文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)緊密相連，還對(duì)員工招聘，選拔，評(píng)估，培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影 響。工資反映了雇員工作行為 的合適程度，它是一種認(rèn)可信號(hào)，告訴員工組織對(duì) 其個(gè)人表現(xiàn)的看法。這些方向的研究正在改變己有人 力資源管理的概念、分析框架，促進(jìn)人力資源管理理論體系的形成與完善。這不外乎兩種方式，即內(nèi)部選 拔和外部招聘。企業(yè)在電子化學(xué)習(xí)上投資可以降 低人員和時(shí)間的單位培訓(xùn)成本，極大擴(kuò)展培訓(xùn)面，是一個(gè)高投資回報(bào)項(xiàng)目。張建國(guó) (2020)認(rèn)為，對(duì)于真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工要給予合理的回報(bào)，而且必 須充分拉開(kāi)距離，在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。 最后，從人力資源管理研究的方法上看，定性分析的方法較多，定量分析的方法 較少。 論文的創(chuàng)新點(diǎn)及技術(shù)路線 ,1 論文的創(chuàng)新點(diǎn) (1)將人力資源管理的思想與理論系統(tǒng)引入鐵路局的人力資源管理，豐富了現(xiàn)代 企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的研究領(lǐng)域。人力資源包括智力的內(nèi)容，即具有智能性。人力資源作為人具有自己的思想和對(duì)外界的認(rèn)識(shí)，因而具有自己的需要。 企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容和職能 2. 企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容 企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容大體上有以下幾個(gè)方面： (1) 工作分析。人員招聘時(shí)企業(yè)獲取人力資源的重要途徑，是企業(yè)人力資源管理的基 本職能之一?？?jī)效管理是對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)、晉升、薪酬分配等人事決策的重要依據(jù)，也 是企業(yè)調(diào)控員工的重要手段。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、提供優(yōu)越的工作條 件，例如減少污染、建立安全保障措施、減壓活動(dòng)、配備心理咨詢師等，使員工的安全 和保健得到保障。 ( 3) 員工發(fā)展 （ Bnployee Developnent)。 國(guó)內(nèi)鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)研究概述 專門針對(duì)鐵路企業(yè)研究的相對(duì)少些。局管內(nèi) 共有營(yíng)業(yè)線 14條總延展長(zhǎng)度為 4974. 45 公里?全局固定資產(chǎn)原值 571. 1 億元 ,凈值 446. 7 億元，新成立的西安鐵路局地處賊海鐵路西端，連接寶成、寶中、寧西 .西康和滬漢蓉 大通道等重要干線，鐵道線路縱貫?zāi)媳薄M跨東西、覆蓋陜西全省，轄射到甘肅、寧垔、 河南、山西、四 ill、 湖北、重慶等省市的部分地區(qū)，是承東啟西、連接南北的咽喉要道， 是進(jìn)出 )1丨、渝、澳、齡西南地區(qū)的重要運(yùn)輸通道。西安鐵路局組織機(jī)構(gòu)圖見(jiàn)附錄?！痹诠と岁?duì)伍中， 25 歲及以下 4544 人， 26— 40 歲， 8245 人’占 % , 31—35 歲， W674 ,占 17% 36— 40 歲 L1476 人，占 18. , 41— 45 歲 12826 人，占 % 46— 50 歲 ’ 9644 人，占 % , 51— 55 歲 4676 人，占 % , 56— 60 歲 865 人，占 % (5) 退休（退職）員工：西安鐵路局還管理著大量的離退休（退職）員工。 人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 一個(gè)企業(yè)的人力資源 管理體系的完整性、規(guī)范性和有效性可以反映該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí) 力和管理水平，也是公司企業(yè)文化的閃光點(diǎn)。主要表現(xiàn)就是上級(jí)指導(dǎo)不力和下級(jí)應(yīng)付了事等現(xiàn)象同時(shí)存在， 更為嚴(yán)重的是，由于缺乏相應(yīng)的市場(chǎng)手段，人員都固化在其隸屬單位，余缺調(diào)劑困難， 人力資源的集團(tuán)優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮。它通過(guò)各工作 崗位之間規(guī)范的、系統(tǒng)性的比較（ formal and systematic parison)來(lái)評(píng)定一個(gè)崗位 相對(duì)于另一崗位的價(jià)值，并以此為依據(jù)確定薪酬等級(jí)。日常工作應(yīng)急性多，通盤考慮的 少，大量的解釋和協(xié)調(diào)工作占用人力資源管理人員太多的時(shí)間和精力，許多主要工作無(wú) 暇顧及，超前考慮或能實(shí)施的更少。主要表現(xiàn)為： 第一，企業(yè)后備力量不足，不僅專業(yè)技術(shù)及管理人員短缺，技術(shù)工人更是嚴(yán)重缺乏， 遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。招聘方法主要采取參加院校供需見(jiàn)面會(huì)、 舉辦畢業(yè)生招聘專場(chǎng)以及接待直接到企業(yè)求職者等方式。這不僅造成人力資源的浪費(fèi)，還降低了員工滿意度，增大 了流失率《 第三 ,選拔過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的程序。應(yīng)該說(shuō)， 工渠道相對(duì)單一，缺乏市場(chǎng)手段，沒(méi)有充分利用社會(huì)上的人力資源，這在 響了企業(yè)人力資源素質(zhì)的提高和職業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。西鐵局的員工任用和配置政策，強(qiáng)調(diào)以內(nèi)部調(diào)配為主，動(dòng)態(tài)地看待和 使用各類人員，盡可能地利用 現(xiàn)有的人力資源，取得了一定的效果。 在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，西鐵局的員工招聘與配置工作還存在許多問(wèn)題，需要逐步改善和提 高 0 第一，有的下屬單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)不好以及受接收層次的限制，連續(xù)三年沒(méi)有 招聘到應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生，同時(shí)又有大量員工流失，造成后備力量的嚴(yán)重?cái)鄼n。除了提前退休 和內(nèi)部退養(yǎng)分流一部分以外，別的分流渠道很少，大部分或者下崗或者滯留在現(xiàn)崗位。員工測(cè)評(píng)采取召開(kāi)職代會(huì)方式進(jìn)行， 被測(cè)評(píng)者首先形成書面的個(gè)人述職報(bào)告，然后在本單位職代會(huì)上向職工代表述職，職工 代表根據(jù)被測(cè)評(píng)者的述職情況及其德、能、勤、績(jī)等方面的表現(xiàn)，進(jìn)行無(wú)記名民主測(cè)評(píng)。人力資源管理部門考核評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容是一般管理崗位員工的工作態(tài)度、 工作績(jī)效、協(xié)作配合性及出勤情況等。】。由于考核體系不完善以及考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等因素的 影響，考核結(jié)果往往過(guò)分依賴考核者的主觀判斷，容易出現(xiàn)過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲的傾向， 而這兩種傾向都會(huì)激起強(qiáng)烈的異議?考核者為丁回避矛盾 .減輕壓力，經(jīng)常以平衡矛盾 取代公 E 評(píng)價(jià)，使得員工績(jī)效考核的結(jié)果往往大同小異。崗薪制指的是根 據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)權(quán)限而確定月薪標(biāo)準(zhǔn)，除了適當(dāng)考慮年功外，不考慮任職者的其它條 件或資歷。不僅難以建立正常的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使各種分配形式下的薪酬 水平作相關(guān)的具有可比性的調(diào)整，而且影響了員工在企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)。理人資ii 滿標(biāo)準(zhǔn) （單位： A 等級(jí) 崗薪 對(duì)應(yīng)崗位 備注 六 五 副總?cè)龓? 2500. 00 部門正職 四 2020. 00 部門 副職 三 主管 辦事員 — 見(jiàn)習(xí)生 一年后考核定級(jí) 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 24 少數(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)困難，現(xiàn)金流動(dòng)趨于停滯，包括工資在內(nèi)的各種待 遇等拖欠嚴(yán) 些員工對(duì)企業(yè)失去信心，離開(kāi)企業(yè) . 職業(yè)管理與員工培訓(xùn)重視不夠 職業(yè)管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。西鐵局有大量的待崗職工，待崗原因主要是技能過(guò)時(shí)或者文化水平 過(guò)低。培訓(xùn)雖然有計(jì)劃，但這些計(jì)劃的制定不是建立在 科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，主要是解決臨時(shí)性的問(wèn)題， 而且經(jīng)常變動(dòng)，沒(méi)有主線，更談不上超 前性? 企業(yè)平均工資 陜西省社平工資 企業(yè)與省市比較（％ ) 單位 平均工資 省市 社平工資 全局 22898 陜西省 11461 局總部 42147 陜西省 11461 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 第三，不重視培訓(xùn)效果的