【正文】 ds out the problems where in and puts forward constructive suggestions and measures for improvement. Based on ideas and technologies of development and management of human resource in modem enterprise and assisted with related theories of anization behavior, statistics and corporate culture， the author makes qualitative and quantitative analysis in detail. The article consists of six parts. The first part, the preface, describes reasons of selecting the theme and the methodology of study. The second part makes brief introduction human Management and Development with their theoiy. The fliird part emphatically analyze the situation of development and management of human resource in Xi39。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中做 了明確的說明并表示了謝意。本人離校后發(fā)表或使用學位論文或與該論文直接 相關的學術論文或成果時，署名單位仍然為西安石油大學。因此，如何針對西 安鐵路局的實際情況，在人力資源管理與開發(fā)方面提出系統(tǒng)性的對策，提升鐵路局的 人力資源管理與開發(fā)水平，應對鐵路在 2020年基本實現(xiàn)現(xiàn)代化這一跨越式發(fā)展的挑 戰(zhàn)，就成為一個新的課題。 隨著相關研究的深人，人力資源管理的研究深入到國家層次的人力資源，以及不 同國家人力資源管理的比較和跨文化的管理上。 Cicourel(1958)認 為，組織內(nèi)正式組織和非正式組織因素對人力資源管理都有重要的影響。 西安石油大學碩士學位論文 20 世紀 80 年代，對人力資源及其管理的研究取得了豐碩的成果。 最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾 (Beer)等人于 1984 年在其《管理人力 資本》一書中提出的，他們認為應在組織中統(tǒng)一管理個體的不同方面，人力資源管理 綜合了組織行為學、勞工關系以及人事行政管理等學科的特點。 隨著人力資源管理研究的深入，萊格 (Legge, 1989)]將文化于人力資源管理聯(lián)系 起來，萊格認為人力資源管理的真正關注點就是組織文化，以及對已的變革和管理。 然而，對人力資源管理的研究，更多的是與人力資源管理實踐相結(jié)合 .在人力資 源管理實踐的每個領域都有大量的研究成果。 在員工培訓和發(fā)展方面，基普 (Keep, 1992)認為雇員的培訓和發(fā)展不是一種選擇， 已是人力資源管理運作的內(nèi)在組成部分，也是對人的一種投資? 在員工的報蘭管理方面，蒂利 (Thierry, 1992)認為，工資作為報酬體系中的重 要組成部分，還具有心理學意義，因為它向員工發(fā)送著多種信息，遠遠不再是一種物 質(zhì)酬勞。意味著組織不必像過去那樣維持較多的縱向?qū)哟巍? 目前，國外人力資源管理的研究與實踐己經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓與幵發(fā)、 工作設計、業(yè)績考評、薪酬設計等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了一個新的發(fā)展方向：（ 1戰(zhàn)略性人 力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)結(jié)合在 — 起；（ 2)跨文化人力 資源管理，強調(diào)經(jīng)濟全球化情況下跨文化的人力資源管理：（ 3)政治行為與人力資源管 理，探討非正 式組織的活動對人力資源管理的影響。 90 年代中期以來，人力資源管理問題日益受到我國學 術界和企、企業(yè)界的重視。張文松 (2020)認為， 人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。劉字輝 (2020)則指出，以心理測評為主要依據(jù)的人才選拔，它的信度 和效度都是有一定限度的。李一支 (2020)認為，企業(yè)在培訓系統(tǒng)的投入應該是一個長遠 的西安石油大學碩士學位論文 戰(zhàn)略投入，可以說在培洲上的投入永遠是贏利的。 (4) 在績效考評方面，主要探討績效測評的作用和方法，丁易 (2020)認為，績效 管理是一柄”雙刃劍”，善用之，慎用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛 力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值，持續(xù)促進企業(yè)發(fā)展，但用之不慎，卻會產(chǎn)生極 大的隱患。 (5) 在薪酬與激勵方面，主要探討對企業(yè)員工普遍的激勵方式和對企業(yè)家的激勵 方式。 通過對一些人力資源管理論著的研讀與分析，可以發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理研究 中還存在著一些不足及問題： 首先，從總的看來，目前人力資源管理研究中理論的探討比較多，實踐的、操作 性的介紹比較少。目前在很多優(yōu)秀的企業(yè)中有人量的人 力資源管理經(jīng)驗，這些經(jīng)驗是經(jīng)過實踐檢驗、符合中國國情的管理經(jīng)驗，但是，對這 些問題，人力資源管理研究者還探討得比較少。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的概述? (2) 對目前鐵路局人力資源及其管理與開發(fā)現(xiàn)狀的分析，透視鐵路局人力資源管 理與開發(fā)存在的問題 (3) 針對目前鐵路局人力資源管理與開發(fā)中存在的問題，有針對性地提出對策， 進行研究 . 本文研究的方法 本文結(jié)合筆者自身的管理實踐，利用問卷調(diào)查、文獻查閱等渠道，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理與開發(fā)理念和技術，借助組織行為學、統(tǒng)計學和企業(yè)文化等相關理論， 運用理論與實證相結(jié)合的方法， 考察西安鐵路局人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀，剖析人力 資源管理與開發(fā)問題之所在，找出改善該企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策。 (3) 根據(jù)理論研究的成果和實際調(diào)研資料，運用理論與實證相結(jié)和的方法，在 人力資源管理與開發(fā)方面提出具有可操作性的對策。 技術路線（圖 11) 西安石油大學碩士學位論文 第二章企業(yè)人力資源管理與開發(fā)概述 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的含義和特點 企業(yè)人力資源的含義 人力資源 （ Human Resource)是指在企業(yè)范圍內(nèi)所具有的勞動能力的總和，或者指 能夠推動企業(yè)發(fā)展的具有智力 和體力勞動能力的總稱? 企業(yè)人力資源的特征 企業(yè)的人力資源具有如下特征： (1) 潛在性。 (2) 智能性。人力資源是由個體組成的，但每一個體由于成長環(huán)境、家庭背景、 所受教育、不同經(jīng)歷以及先天因素而具有很大的差異性。 (5) 流動性。 人力資源開發(fā)是指在特定的組織中，通過管理來塑造個體本身而使之獲得幵發(fā)，以 及通過工作設計來改善環(huán)境以促進人員的開發(fā)，從而實現(xiàn)員工能力的充分發(fā)揮和潛力的 最大釋放，最終實現(xiàn)組織的目標。 因此，企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)可以定義為：運 用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定 物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同 時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性， 使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。工作分析的結(jié)果是企業(yè)進行招聘、培訓、考核、職位評價、 薪酬分配、員工調(diào)配等工作的依據(jù)。 (3) 人員招聘。通過人力資源培訓與開發(fā)，提高員工的綜合素質(zhì)、知識水平、工作 技能，挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)員工與企 業(yè)的認同感和責任心，既實 現(xiàn)員工的個人價值、又促進員工對企業(yè)的貢獻。企業(yè)通過對不同工作崗位設計績效考核指標，運用不同的考核方法， 對員工一定時期的工作結(jié)果進行測定，評價員工的工作業(yè)績，并進行反饋面談，促進員 第二章企業(yè)人力資源管理與開發(fā)概述 工績效改進。 (8) 勞資關系。 (9) 安全與保健，企業(yè)員工在生產(chǎn)勞動過程中，員工的生命安全、身心健康是企業(yè) 人力資源管理中另一個要關注的問題。戰(zhàn)略性的人力資源管理己成 為當前人力資源管理發(fā)展的中主要趨勢之―。 這是對組織獲取的人力資源根據(jù)其技能、素質(zhì)、經(jīng)險、 知識進行迭拔，并使之成為組織中的一員的過程。 國內(nèi)外對企業(yè)人力資源管理的研究中 ,關鍵問題及未來方向的探討主要集中在：企業(yè) 發(fā)展演化與人力資源管理關系，企業(yè)家薪酬的確定方案’知識工作者的管理對策，學習 型組織人力資源 管理開發(fā)責任與人力資源管理，組織的多樣性與人力資源管理，公平與 人力資源管理，人力資源管理中的象征性和聲譽問題，人力資源管理理論與實踐的結(jié)合 等。 JackN. Kondrasuk (2020)研究了鐵路企業(yè)的人力 資源戰(zhàn)略，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)結(jié)合在一起。萬明（ 2020)分析鐵路企業(yè)人力資源的特點，指出鐵路企業(yè) 在人力資源管理和開發(fā)中存在的問題，提出樹立科學的人才觀念、建立人力資源管理和 開發(fā)保障機制、以新的科學理論指導實踐、積極營造企業(yè)文化和為人力資源向人才資本 轉(zhuǎn)變奠定基礎等建議。 1949 年 7 月，晚海區(qū)鐵路管理局取消，成立鄭州鐵路管理局西安分局， 1958 年，撤銷西安管理分局，成立西安鐵路局， 1984 年，西安鐵路局撤銷，并入鄭 州鐵路局 ， 西安石油大學碩士學位論文 12 2020 年 3 月 18 日西安鐵路局由原西安鐵路分局和安康鐵路分周合并成立。 組織結(jié)構(gòu) 2020 年末，西安鐵路局機關行政部門設置處、部、室 27 個。由此可以看出，西安鐵路局機構(gòu)設 置龐大， 且結(jié)構(gòu)為直線組織模式。 在冊員工遠遠不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，主要表現(xiàn)為素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)失衡以及離崗 率過高等 (2) 教育程度：在干部總數(shù)中，大學本科以上學歷的 2290 人，其中 82 年以來本 科生 948人，具有各類博士學位 1 人，碩士學位 28人，學士學位 650 人，大專學歷的 5514人，中專學歷的 2818 人，高中以下學歷的 7718人。 在干部隊伍中，富有經(jīng)驗的年富力強的員工比例過低， 4645 歲的只占相應員工總數(shù)的 % [39。人員情況是：離休 1098 人：退休 45000 人，其中提前退休 14698 人，占退 休人數(shù)的40%,提前退休員工中，特殊工種提前 9406人，因病提前 2588 人。這種威脅和挑戰(zhàn)的出現(xiàn)不是偶然的，而是各種因素綜合作用 的結(jié)果，體現(xiàn)在方方面面。具體講，局人力資源部有全局相關政策的制定 和人員調(diào)記權，并直接負責局總部和直屬單位的人事管理；直屬單位的人力資源部在本 單位內(nèi)有相對獨立的政策制定和人員調(diào)配權，但不得違背局的相關政策； 力資源管理人員服從 本單位領導和執(zhí)行上級單位人事政策。這種管理 體系己明顯落后于時代發(fā)展，人力資源管理部門在企業(yè)中仍被定位為事務性部門，實際 工作運行起來非常困難。人力資源管理與開發(fā)人員學歷及職業(yè)資 格情況見圖3圖 32。 ^】崗位評價是確定一個崗位的相對價值。這是一個非常嚴重的 缺陷，違背了人力資源管理與開發(fā)工作的基本常識，人為地割裂了工作的連續(xù)性和 整體 性，造成人力資源管理與開發(fā)工作的先天不足。同時，由于沒有工作流程，太 多的事務性工作使得各級 人力資源部門工作質(zhì)量和工作思路不統(tǒng)一，效率降低。 人力資源管理與開發(fā)內(nèi)容方面現(xiàn)狀及問題分析 . 人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性和總體性 人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理與開發(fā)活動的起點與依據(jù)，有效的人力資源 規(guī)劃可以預防組織的臃腫，使資源的配置達到最優(yōu)化。這 種情況不僅造成各級人力資源管理部門工作被動，經(jīng)常處于無目的性狀態(tài)中，更給企業(yè) 的人力資源管理與開發(fā)工作帶來了一系列難以在近期挽回的不良后果。 第四，員工出口不暢，培訓不力，致使大量員工下崗等等。西鐵局人力 資源部負責全 局高等院校畢業(yè)生招聘工作的政策制定和組織領導，各下屬單位人力資源部門在局人力 資源部的統(tǒng)一安排和授權下，實施具體招聘工作? 西鐵局基本堅持“控制層次，保證質(zhì)量，滿足需求”的原則，重點接收一些國家重 點院校和鐵路相關專業(yè)的優(yōu)秀本科以上畢業(yè)生。盡管每年都制定相應的年度計劃，但該計劃不是建立在對現(xiàn)有 人力資源存量的分析和未來需求的預測基礎上的，而是由單位領導和人力資源部門憑經(jīng) 驗確定。）由于片面強調(diào)招聘國家重點院校的優(yōu)秀本科以上畢業(yè)生，忽略了?？? 畢業(yè)生的招聘，難以滿足鐵路企業(yè)業(yè)務特點和各單位地域差異導致的對不同員工的需求， 致使某些業(yè)務崗位后繼乏人。招募人員都來自人力資源部，沒有用人部門的業(yè)務 人員，且缺少專門培訓，致使應聘者的專業(yè)技術能力和其它方面的表現(xiàn)難以被深入了解， 加大了招聘風險。 西鐵局嚴格控制從外單位調(diào)入員工，在西鐵局有著出二進一 的說法，但是，由于體 制改革不完善，西鐵周同時也承擔著政府職能部門的腳色，安置轉(zhuǎn)業(yè)或復員軍人的數(shù)量 也相對多些，這兩部分人員占西鐵局局新員工增加量的一部分。局屬 各單位高層管理人員和周總部部門負責人由局高層領導提出聘用建議 ，經(jīng)組織人事部門 考核，局高層人事會議作出聘任或解聘決定?？偛坎块T和所屬單位部門 的員工由部門經(jīng)理提名聘任，車間副主任和其它干部由主任選擇聘任，一級聘任一級， — 級對一級負責。即使如此，全局高層管理人員平均年齡 歲，遠高于其它鐵路局的 44. 40 歲 174。招聘不僅使一部分優(yōu)秀人才脫穎而出，同時也增加了員工的緊迫感和 危機感，更加努力自覺地學習業(yè)務知識，員工隊伍整體素質(zhì)得以提髙。盡管大多數(shù)都能連續(xù)聘任，但還是增加了相應崗位員工