【正文】 第五，員工培訓(xùn)費(fèi)用投入不夠。主要表現(xiàn)是 第一，對部分崗位員工存有重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。 在崗員工主要進(jìn)行崗位技能和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。局總部的工資 明顯高于所屬其它單位的工資水平，雖然由表 46可以得出全局平均工資高于陜西省的 社評工資，但是具體到各人，一線工人旳年工資總額平均是 14000元，同一行政級別的 崗薪標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，降低了一部分工作經(jīng)驗(yàn) 豐富、年齡較大的員工的滿意度。待崗員工按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低 生活費(fèi)發(fā)放，并由企業(yè)繳納所有（包括個人、企業(yè)繳納）的社?；穑ㄙM(fèi) )；內(nèi)退員工根 據(jù)內(nèi)退時條件，由企業(yè)按月發(fā)放基于其崗位技能工資一定比例的生活費(fèi)，企業(yè)仍負(fù)責(zé)為 其繳納企業(yè)部分的社保基金（費(fèi)）等。 1991 年開始實(shí)行崗位技能工資，崗位技能工資制也是西鐵局多年來實(shí)行的主 ： 0 但隨著形勢的發(fā)展，這種分配形式逐漸走向變相的論資排輩和平均主義， 已越來越表現(xiàn)出它的不適應(yīng)性。 第四，直接領(lǐng)導(dǎo)印象主導(dǎo)考核結(jié)果。員工考核是西鐵局局人力資源管理與開發(fā)工作面臨的難題之一， 盡管付出了很多努力，但成效甚微，員工對此滿意度很低，不能很好地適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代管 理和有效激勵員工的需要。考核指標(biāo)主要是公正性 與敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)工作能力與工作成績、組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)理論水平以及部門 協(xié)作能力等五個方面。 ?西鐵局局沒有明確 的具有全局指導(dǎo)意義的員工績效考核制度和辦法，局總部和所屬各單位都是自行確定考 核內(nèi)容和方法。 第五，由于生產(chǎn)任務(wù)不足、工作崗位缺乏，大量員工難以調(diào)配使用?！?。一些特殊崗位或者候選者過少的崗位一般 采取公開招聘的方法聘任。 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 第五，錄用盲目，沒有必要的招聘評估。招聘的人員數(shù)量及專業(yè)比例有很大的偶然性，難以滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。 招聘與配置方式簡單、墨守成規(guī) 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求， 從組織內(nèi)外部挑選組織職位所需才能的人員的過程。應(yīng)該說，西鐵局局人力資源管理 與開發(fā)工作所面臨的諸多問題，在一定程度上緣于該企業(yè)沒有制定出科學(xué)合理的人力資 源規(guī)劃，使得各項(xiàng)工作經(jīng)常處于被動應(yīng)付局面。 表 32 西鐵 局人車 部門主 要職責(zé) _________________________________________________ 負(fù)責(zé)局子公司員工招聘、接收及安置有關(guān)政策和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；具體負(fù)責(zé)局總部中層以下崗位員工 的招聘與調(diào)配工作； 負(fù)責(zé)全局下級機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核及聘任與解聘文件的起草工作； 負(fù)責(zé)全局的勞動合同管理與勞動爭議調(diào)解工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)與檢査； 負(fù)責(zé)組織局在陜各單位的勞動和社會保陣年檢工作； 負(fù)責(zé)制定與修訂局總部、所屬單位員工培訓(xùn)計(jì)劃，并對實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢査； 負(fù)責(zé)全局薪資分 E 有關(guān)政策的指導(dǎo)及局總部薪資分 K 政策的制定與 實(shí)施； 負(fù)責(zé)制定局總部員工績效考評辦法，并組織實(shí)施：協(xié)助局長辦公室做好總部員工的后勤事務(wù)管 負(fù)責(zé)員工的薪資及有關(guān)的福利政策的制定及實(shí)施； 負(fù)責(zé)全局的員工培訓(xùn)工作； 負(fù)責(zé)局培訓(xùn)中心培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理工作： 負(fù)責(zé)全局專業(yè)技術(shù)職稱評審及工人技師的考核、評審和建設(shè)技能肉位鑒定工作； 負(fù)責(zé)全局出國人員的相關(guān)管理工作： 負(fù)責(zé)子公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員和直厲單位、局總部員工的檔案管理 工作 負(fù)責(zé)全局的勞動人事統(tǒng)計(jì)工作； 負(fù)責(zé)局總部機(jī)關(guān)質(zhì)量橫向展開目標(biāo)的制定與考核； 1 負(fù)責(zé)本部門涉及的環(huán)境因素的控制與改進(jìn)， 11, 13, 14, 15’ 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 3. 信息管理滯后及工作流程不明確 西鐵局基本上沒有應(yīng)用人力資源管理軟件，相關(guān)的數(shù)據(jù)庫還沒有建立，大部分?jǐn)?shù)據(jù) 的處理還是通過人工或者通用的辦公系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)，專業(yè)性的計(jì)算機(jī)信息管理工作幾乎是 零。 iSS中下 苦， 2S5* 無證 ssa 圖 33 人力資源管理人員職業(yè)資格 力資源管理與開發(fā)基礎(chǔ)現(xiàn)狀及問題分析 工作分析及崗位評價缺失 工作分折和崗位評價是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)性工作，也是企業(yè)人力資源管理與 人力資源管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 第三章 西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 開發(fā)機(jī)制建立的平臺 【 〗 這兩項(xiàng)工作是和企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、定編定員及薪酬設(shè)計(jì)等緊密 相連的，是人力資源管理與幵發(fā)部門的基本職能。 時至今日，鐵路局適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的人力資源部仍未設(shè)置，職能部門的設(shè)置 仍為干部處、勞資處、教育處。 員工流失情況大專以上 第三章 西安鐵路局企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀及存在的問題分析 近年來，西安鐵路局員工大量流失。本科以上學(xué)歷的只占員工總 數(shù)的 2. 5%, 管理專業(yè)技術(shù)人員的 40%， [〗 從數(shù)據(jù)可看出，干部隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)明顯偏 低，缺乏髙層次人才。其中部控限額內(nèi) 22個， 部控陌額外 5 個，黨委機(jī)構(gòu)有組織部、宣傳部、辦公室、政法辦、武裝部、職工思想政 治研究會，局紀(jì)委下設(shè)五室：紀(jì)委辦公室、案件檢查室、案件審理室、執(zhí)法監(jiān)察室、路 風(fēng)監(jiān)察室。秦文捷（ 2020〉鐵路要想在激烈的市場競爭中取勝，實(shí)現(xiàn)跨越式 發(fā)展，關(guān)鍵在于大力加強(qiáng)大力資源的管理與開發(fā)，通過分析鐵路人力資源現(xiàn)狀，提出建 立完善的激勵約束機(jī)制的若干建議。 西安石油大學(xué)碩士學(xué)位論文 2. 4 國內(nèi)外鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)研究概述 2. 國外鐵路企業(yè)人力資源管理與開發(fā)研究概述 目前，鐵路比較發(fā)達(dá)的國家主要是美國、日本和歐洲。 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的職能 企業(yè)人力資源管理與幵發(fā)的職能有下列四項(xiàng)： ( 1) 計(jì)劃 （ Planing)計(jì)劃包括戰(zhàn)略性的規(guī)劃與業(yè)務(wù)性的計(jì)劃。是企業(yè)與員工在生產(chǎn)勞動過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。培訓(xùn)與開發(fā)活動包括培訓(xùn)與開發(fā)需求分 析、項(xiàng)目制訂、計(jì)劃實(shí)施、選擇適時的方式方法、培訓(xùn)與開發(fā)成果轉(zhuǎn)化與評價。 (2) 人力資源規(guī)劃。 本文主要 是從微觀的角度，即企業(yè)的角度來探討人力資源管理與開發(fā)的，因此，從 企業(yè)的角度來說， a)人力資源開發(fā)要求不斷地改善人力資源管理工作，合理安排和使 用人力資源，充分發(fā)揮勞動者的生產(chǎn)、工作積極性，在經(jīng)濟(jì)不斷增長的前提下，為人力 資源的深度開發(fā)創(chuàng)造條件。 (4) 自我增值性。是指人力資源在沒有得到充分利用與發(fā)揮是，部分資源存量被擁置，具 有被挖掘、被激發(fā)的可能性。主要從下 面幾個方面入手。人力資源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和操作性，如柯對員工進(jìn)行培訓(xùn)、 如何設(shè)計(jì)薪酬、如何進(jìn)行績效考核等，都是人力資源宵理中很實(shí)際的問題。只有將組織績效與員工績效綜合進(jìn)行考評，才能在一定程度上有效解決問 題。更何況，目前較為權(quán)威的測評量表都來自國外，他們在國 內(nèi)的樣本數(shù)量相當(dāng)有限，因此 ,測評的結(jié)果只能作為重要的參考，同時還必須結(jié)合如 面試等更多的手段，否則就 會有失之偏頗之嫌。張德、于凱成、陸國泰、鄭紹鐮等學(xué)者，把西方的先進(jìn)理 論與 中國的特殊國情相結(jié)合，在借鑒美國和其他國家的人力資源管理模式的同時，從 不同的角度對中國的人力資源管理進(jìn)行了研究和探討，在人力資源管理理論、方法研 究與實(shí)證分析方面取得了豐碩的成果》 目前在國內(nèi)出版的有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的論著中，關(guān)注的熱點(diǎn)問題主要集中 在以下幾個方面： ( I )在人力資源管理理論方面，主要探 i 寸“以人為本 的管理思想、人力資源管 理模式和人力資源管理戰(zhàn)略。最終，中間管理層因 失去存在意義而被取消，組織的結(jié)構(gòu)得到簡化和緊縮。 在員工招聘方面，劉易斯 (Lewis, 1985)提出盡管普遍認(rèn)為面 試的有效性很低，但 它們?nèi)允浅Ｓ檬侄巍Ｍ瑫r他們也把工作系 統(tǒng)設(shè)計(jì)作為人力資源管理的一個重要領(lǐng)域而加以討論。 通過對彼得?德魯克和巴克等人的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到， 在20世紀(jì) 50 年代初至 60年代初，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽 階段的人力資 源管理是從人事管理發(fā)展而來的。 本文綜合運(yùn)用了人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)理論，通過對西安鐵路局人力資源管 理與開發(fā)存在的問題的分析研究，就西安鐵路局力資源管理與開發(fā)存在的主要問題提 出對策，為西安鐵路局的政府及鐵路有關(guān)部門制定人力資源戰(zhàn)略提供決策參考。 申請學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān) 一切相關(guān)責(zé)任。an Railway Bureau Human Resource Management and Development Speciality: Enterprise Management Name : Yaoxincheng ‘signature、 1(lOi、(k 崎 Instructor: SuUeying (signature) ABSTRACT As the primary resource of an enterprise, the human resource is die decisive factor in market petition. However, the status of human resource in most of stateowned enterprises, particularly in the targe and railway ones, are far away from satisfactory. First of all, with surplus in total and insufficiency in certain types of talents, structure of human resources is unreasonable. Secondly, employees are inactive in work and less satisfied. Finally, with high turnover of talents. So， how to promote the human resource and development of railway enterprises, have already bee a priority task, Xi39。an Railway Bureau this article aims at providing reference for stateowned enterprises, particularly Railway enterprises of large and medium size. Keywords: Human Resource, Development, Management, Study Thesis: Application Study 學(xué)位論文創(chuàng)新性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成 果。當(dāng)前西安鐵路局的人力資源管理與開發(fā)正處于探索階段，在目前的人 力資源管理模式下，也出現(xiàn)了一些問題如：人員結(jié)構(gòu)不合理、隊(duì)伍素質(zhì)偏低、人員流 失嚴(yán)重、職工收入普遍低、職工滿意度不高等。 在 1964 年，皮格爾斯 (Pigors)邁爾斯 (Myers)和馬姆 (Mahn)等人編輯了《人力資 源管與人事行政管理讀本》一書，強(qiáng)調(diào)管理人是管理的中心，是第一位的。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力 資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計(jì) 劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。彼得斯和沃特 (Peters amp?？的螤?(Cannell, 1991)研究了計(jì)效工資體系。 1. 2 .2 國內(nèi)人力資源管理的研究 20世紀(jì) 80 年代，人力資源管理的概念從西方傳入我國。前者有助于維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢組織文化。紀(jì)少英、 劉晨輝 (2020)則指出，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)把握五個要素，一是基礎(chǔ)，即技術(shù)和技能 的開發(fā)；二是機(jī)制， 即激勵職工獲得榮譽(yù)：三是對象，即培訓(xùn)開發(fā)人員的選擇 。孟莉 (2020〉建議，在制定薪酬 政策時，企業(yè)應(yīng)主要從一個方面來考慮，即薪酬的對外竟?fàn)幮?，薪酬對?nèi)公平性及公 司本身的支付能力。不利于人力資源的科學(xué)管理。 (2)系統(tǒng)地分析和總結(jié)了西安鐵路局人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀，指出了西安鐵 路局在人力資源管理與開發(fā)的體系、基礎(chǔ)、內(nèi)容等方面的問題，提出一系列的具有前 睡性和務(wù)實(shí)性的對策和方案 .為優(yōu)化鐵路局人力資源，提升鐵路局人力資源管理與開 發(fā)的水平提供對策。這使得它具有了強(qiáng)大的功能， 人體內(nèi)潛伏著巨大的能量，通過自己的智力能創(chuàng)造工具和機(jī)器，利用這瘦手段，使自身 作用與利用外界 的能力無限擴(kuò)大，取得巨大的效益。 當(dāng)他們對某項(xiàng)工作崗位、某個工作單位或生活環(huán)境不滿意或不適應(yīng)是，就會利用自 技術(shù)路線 第二章企業(yè)人力資源管理與開發(fā)概述 己的 主觀能動性和智能性搜索信息，尋 找并選擇最滿意的目標(biāo)，轉(zhuǎn)換工作崗位、工作單位或 生活環(huán)境。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性、支持性工 作環(huán)節(jié)，工作分析是通 過工作設(shè)計(jì)來決定企業(yè)內(nèi)部如何進(jìn)行專業(yè)分工和任務(wù)目標(biāo)分解，劃定不同的工作崗位， 決定不同崗位的職權(quán)、職責(zé)及職能范圍。人員招聘是以工作分析和人力資源規(guī)劃為依據(jù) .通過招募、測試、選拔、 錄用能夠、評估等一系列過程，獲取企業(yè)所需要的人力資源。 (7)薪酬管理。 (10) 人力資源戰(zhàn)略管理。 這是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的重要職能， 它是為了保證員工在組織的崗位上擁有必要的技能與知識，并使員工本身不斷成長、同 時獲得滿足感的一系列措施、政策和方法? ( 4) 員工維持與權(quán)益保障