【導(dǎo)讀】別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。管理就是計(jì)劃組織控制等活動(dòng)的過程。管理者的一切管理活動(dòng)都必須貫穿對(duì)效。性和應(yīng)用性相統(tǒng)一的學(xué)科4、管理是一門定性和定量相統(tǒng)一的學(xué)科；5、管理學(xué)以系統(tǒng)觀念為基礎(chǔ)；管理是社會(huì)資源有效配置的手段。b、管理影響生產(chǎn)力存在狀況：管理規(guī)定著生產(chǎn)力的實(shí)現(xiàn)程度，科學(xué)管理是充分發(fā)揮生產(chǎn)力的前提。以上五點(diǎn)統(tǒng)稱公共事務(wù)管理。巴貝奇，被稱為科學(xué)管理之父。他對(duì)管理思想的貢獻(xiàn)最大。我國(guó)最早提出重視人際關(guān)系的是孟子，提出重視人的因素是控制。

　　

【正文】 的基本要求：適才適能 選賢任能 揚(yáng)長(zhǎng)避短 群體相融 協(xié)調(diào)發(fā)展 1職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)：職務(wù)分析使組織中一切人事管理工作的基礎(chǔ)，充實(shí)組織決策，人員選聘，績(jī)效考核（考評(píng)）到管理人員的報(bào)酬和發(fā)展，都要以職務(wù)分析所提供的信息為依據(jù)。職務(wù)分析用 途包括：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；從事計(jì)劃的制定；人員的招聘選拔及安置；訓(xùn)練和培養(yǎng)計(jì)劃的制定；績(jī)效考評(píng)；職務(wù)再設(shè)計(jì)；；職務(wù)評(píng)價(jià)。職務(wù)分析的內(nèi)容包括：與工作有關(guān)的內(nèi)容，職務(wù)對(duì)員工資格的要求；工作績(jī)效指標(biāo)；職務(wù)背景。在收集信息過程中，主要采用方法由觀察法、問卷法、談話法、日記法、此四種方法屬于職務(wù)分析法。 1人員配備的任務(wù)： 通過人員配備使組織系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn) 為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量 維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng) 要使每個(gè)成員的知識(shí)能力得到公正的評(píng)價(jià)，承認(rèn)和運(yùn)用 要使每個(gè)成員的素質(zhì)不斷提高。 1人員配備的原則：因事?lián)袢?原則，因事適用原則；人事動(dòng)態(tài)平衡原則 1管理人員的來源：可以從內(nèi)部選撥或外部招聘： A：外部招聘： 優(yōu)點(diǎn)： a 備選人員具有外來優(yōu)勢(shì)， b 有利于平息和 緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 能為組織帶來型的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也很少顧及人情網(wǎng)絡(luò) 由較廣泛的來源以滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的人才 可避免近親繁殖，給組織帶來新的概念 可避免組織內(nèi)沒有提拔到的人員積極性的受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的不快和組織成員間的不團(tuán)結(jié) 由于大多數(shù)應(yīng)聘者由一定的經(jīng)驗(yàn)，可節(jié)省在培訓(xùn)上花費(fèi)大量時(shí)間和金錢。 缺點(diǎn)： 外聘管理人員不熟悉內(nèi)部情況，缺乏人事基礎(chǔ)，需要由一個(gè)適應(yīng)的的過程 組織對(duì)應(yīng)聘者不能深入了解，可能會(huì)由錯(cuò)誤的選聘 外聘最大哦的缺陷使對(duì)內(nèi)部員工的打擊，即如果組織中能勝任的人未被選用，則從外部招聘會(huì)使他們感到部公平，對(duì)之間的前途失去信息 B:內(nèi)部招聘： 優(yōu)點(diǎn) 有利于士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員積極性， 有理于吸引外部人才， 有利于保證選聘工作的正確性，使選聘人員更適合職務(wù)的要求 有利于被聘者迅速開展工作 有利于企業(yè)降低成本 由于對(duì)機(jī)構(gòu)中的人員由較充實(shí)的可靠的資料 ，可了解 候選人的優(yōu)缺點(diǎn)，以判斷是否適合新的工作 組織內(nèi)部成員對(duì)組織歷史現(xiàn)狀比較了解，能較快勝任工作 可激勵(lì)組織成員的進(jìn)取心，努力充實(shí)提高本身的知識(shí)和技能 工作由變換機(jī)會(huì) 可使過去對(duì)組織成員的尋了投資獲得收獲收回，并可判斷其效益如何 缺點(diǎn)： 引起落選同志的不滿 可能造成近親繁殖現(xiàn)象，不利于管理創(chuàng)新，不利于組織管理水平提高 所能提供的人員有限，尤其使關(guān)鍵的管理者，但組織內(nèi)有大量空缺職位時(shí)，往往出現(xiàn)青黃不接的情況。 1選拔的條件和標(biāo)準(zhǔn)： 1 管理欲望（又稱管理愿望，成功的履行管理只能最基本的要求就是 強(qiáng)烈的管理欲望，強(qiáng)烈的管理欲望使有效進(jìn)行管理工作的基本前提） 正值的品質(zhì) 冒險(xiǎn)精神 管理能力 1管理人員的選聘程序和方法： 、公開招聘；粗選，對(duì)初選者進(jìn)行知識(shí)與能力考核（考核方式和內(nèi)容包括：智力和知識(shí)測(cè)驗(yàn)；競(jìng)聘演講與答辯；案例分析與候選人實(shí)際能力考核；民意測(cè)試；選定管理人員）；在組織內(nèi)實(shí)施；組織外機(jī)構(gòu)實(shí)施 1處理公文的能力反映了一個(gè)人接受有用信息和利用信息進(jìn)行決策的能力 1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法主要用于評(píng)價(jià)候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力，合作能力，應(yīng)變能力，具體步驟： 將候選人對(duì)象變成若干小組 規(guī)定身 份、明確任務(wù) 每個(gè)候選人根據(jù)提供的材料開動(dòng)腦筋提出自己的看法和思想進(jìn)行討論 考核應(yīng)變能力 最后對(duì)參加討論的每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，合作能力，應(yīng)變能力進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)聘者的 測(cè)試方法： 智力測(cè)試 熟練和適應(yīng)性測(cè)試 職業(yè)測(cè)驗(yàn) 品格測(cè)驗(yàn) 2選聘應(yīng)注意的問題： 選聘條件要適合 主持選聘的人員應(yīng)具有較高的素質(zhì)和能力，并且具有伯樂式的慧眼； 注意候選人的潛在能力 正確對(duì)待文憑與水平的關(guān)心 敢于啟用年輕人 2管理者考評(píng)的必要性和要求： 必要性：通過考評(píng)可以了解管理者的工作質(zhì)量；考評(píng)使 選拔培訓(xùn)管理者的需要 考評(píng)使完善組織工作和調(diào)整管理者職位的需要 考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù) 2考評(píng)的方式：自我考評(píng)；上級(jí)考評(píng)（最常見的考評(píng)方式）；群眾考評(píng) 考評(píng)方法：考試法；成績(jī)記錄法；對(duì)比法；自我考評(píng)法 24 考評(píng)的內(nèi)容： 關(guān)于貢獻(xiàn)的考評(píng)（貢獻(xiàn)的考評(píng)稱為決定管理人員報(bào)酬的主要依據(jù)，需要注意兩個(gè)問題：a 應(yīng)盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門成就區(qū)分開來，即力求所轄部門的貢獻(xiàn)或問題中辨識(shí)出由多大比重歸因于主管人員的努力 b 貢獻(xiàn)考評(píng)即使對(duì)下級(jí)的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)） 能力考評(píng) 2考評(píng)程序與方法： 確 定考評(píng)內(nèi)容 選擇考評(píng)對(duì)象 分析考評(píng)結(jié)果，辨別誤差 反饋考評(píng)結(jié)果根據(jù)考評(píng)結(jié)果建立人事檔案 2管理人員培訓(xùn)的意義與目標(biāo)： 意義：管理人員的培訓(xùn)不僅可能為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部，而且通過培訓(xùn)豐富了管理人員的知識(shí)。提高了其素質(zhì)和技能，因此可增強(qiáng)管理人員的職業(yè)安全感，獲得更多的發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，從而減少管理人員的離職。 同時(shí)管理人員的穩(wěn)定又能促進(jìn)組織放心進(jìn)行人力投資，舍得花錢培訓(xùn)而不需要擔(dān)心為他人做嫁衣 目標(biāo)：傳遞信息；改變態(tài)度；更新知識(shí)；發(fā)展能力 2管理者培訓(xùn)的方法： 理論培訓(xùn) 。職務(wù)輪換（包括兩方面：工 作輪換和職務(wù)輪換。工作輪換包括：管理工作輪換和非管理工作輪換；職務(wù)輪換包括：非主管工作輪換；在主管的職位間的輪換；實(shí)事未規(guī)定的主管職務(wù)間輪換） 提升（包括：由計(jì)劃提升和臨時(shí)性提升）； 在副職上培訓(xùn) 集體研討會(huì) 參觀考察（它是一種很好的培訓(xùn)方法） 輔導(dǎo)（它是一種常規(guī)的培訓(xùn)方法）； 設(shè)置助理職務(wù)9 臨時(shí)職務(wù)與彼德原理 10 美國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)方法 2美國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)方法：講授法；討論法；案例研究法；扮演角色法；職業(yè)游戲法；視聽教育；在初級(jí)董事會(huì)中學(xué)習(xí)；參觀；進(jìn)行函授教育；職務(wù)輪換；進(jìn)修 2做好管理者培訓(xùn) 工作應(yīng)注意的問題 培訓(xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合 上級(jí)管理者必須支持并參與培訓(xùn)工作 教育問題 學(xué)習(xí)使自愿的 培訓(xùn)內(nèi)容必須滿足受訓(xùn)者的需求 培訓(xùn)方法必須有效 理論與實(shí)踐必須相結(jié)合 第九部分 領(lǐng)導(dǎo) 1. 領(lǐng)導(dǎo)使指只會(huì)或代理，引導(dǎo)或鼓勵(lì)追隨者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程 2. 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從 3. 領(lǐng)導(dǎo)公主使指對(duì)組織內(nèi)每個(gè)成員（個(gè)體）和全體成員（群體）的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)過程。其目的在于使個(gè)體和群體能夠自覺自愿而有自信的為實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)而努力 4. 領(lǐng)導(dǎo)工作類似于帶頭羊，實(shí)質(zhì)是指管理者根據(jù)組織 的目標(biāo)要求在管理過程中學(xué)習(xí)和運(yùn)用有關(guān)的理論和方法以及溝通，刺激等手段對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力，使之適應(yīng)環(huán)境變化以統(tǒng)一意志，統(tǒng)一行動(dòng)，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 5. 美國(guó)前總統(tǒng)尼克松所著的一書《領(lǐng)導(dǎo)者》，提出了領(lǐng)導(dǎo)與管理，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的不同之處。他說偉大的領(lǐng)導(dǎo)者使一種特有的藝術(shù)形式 6. 領(lǐng)導(dǎo)的作用：指揮作用；協(xié)調(diào)作用；激勵(lì)作用 7. 領(lǐng)導(dǎo)工作的作用：有效的協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；有利于調(diào)動(dòng)人的積極性；有利于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合 8. 領(lǐng)導(dǎo)工作原理： 指明目標(biāo)原理（指領(lǐng)導(dǎo)工作越是能使全體人員明確理解組織的目標(biāo)，則人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢 獻(xiàn)越大） 目標(biāo)協(xié)調(diào)原理（指?jìng)€(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)能取得協(xié)調(diào)一致，者人們的行為就會(huì)趨向統(tǒng)一，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所取得的效率酒水越高，效果就會(huì)越好） 命令一致原理（又稱統(tǒng)一指揮原理） 直接管理原理 溝通原理 激勵(lì)原理 9. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論包括： A:利克特的四種管理方式： 1. 管理方式一被稱為：專制 —— 權(quán)威式（采用此方式的主管人員非常專制，很少信任下屬，采用使人恐懼與懲罰的方法，偶爾用獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)下屬。采取自上而下的溝通方式，決策權(quán)只限于最高層向下屬征求想法和意見。） 2. 管理方式二被稱為：開明 —— 權(quán)威式（采用此方式的主 管人員對(duì)下屬懷有屈尊俯就的信任和信息，采用獎(jiǎng)賞和懲罰并用的管理方法和意見。允許一定程度的自下而上的溝通，向下屬征求想法和意見，授予下級(jí)一定的決策權(quán)，但牢牢掌握政策性控制） 3. 管理方式三被稱為：協(xié)商式（采用此方式的主管人員對(duì)下屬抱有相當(dāng)大的但又不是充分的信任和信心，通常設(shè)法才乃下屬的方法和意見，采用獎(jiǎng)賞，偶爾用懲罰和允許一定程度參與的激勵(lì)方式。進(jìn)行上下雙向溝通信息，在最高層制定主要政策和整體決策，允許底層部門作出具體決策，并在某種情況下進(jìn)行協(xié)商） 4. 管理方式四被稱為：群體參與式，他認(rèn)為是最具有參與性的方式（采用此 方式主管人員對(duì)下屬一切事上 都抱有充分的信任和信息，重視從下屬獲取設(shè)想或意見并積極加以才乃，組織群體參加確定目標(biāo)和評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決策，在此基礎(chǔ)上給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。更多地進(jìn)行上下之間的溝通，鼓勵(lì)各級(jí)組織做出決策或者本人作為工作人員同下屬一起工作） B:領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論（代表人物：美國(guó)的坦南鮑姆和史密斯，他們認(rèn)為影響一名領(lǐng)導(dǎo)者的最重要因素： 主管的個(gè)人因素 下屬對(duì)主管行為的影響因素 情境因素。該理論首先提出與 1958 年） C：領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論（使美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)教授共同提出的） D：管理方格理論 10. 領(lǐng) 導(dǎo)理論包括： *該題闡述在下方 * 1 領(lǐng)導(dǎo)特征理論（領(lǐng)導(dǎo)性格理論）注 *領(lǐng)導(dǎo)行為理論 情境理論（權(quán)變理論）注 *人性假設(shè)理論 注 * *注闡述： 1代表人物 :吉賽利 代表作《管理才能探索》，在此書中研究了八種個(gè)性特征和五種激勵(lì)特征 包莫爾提出了一個(gè)企業(yè)家應(yīng)具備十個(gè)條件：合作精神；決策能力；組織能力；精于授權(quán)；善于應(yīng)變；敢于創(chuàng)新；敢于負(fù)責(zé)；敢于冒險(xiǎn)；尊重他人；品德高尚 權(quán)變理論主要使探討各種情境因素怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)及領(lǐng)導(dǎo)者行為與領(lǐng)導(dǎo)者成效的關(guān)系。特征理論，行為理論都架設(shè)了很成功的領(lǐng)導(dǎo)者由特別的特征和行 為，但權(quán)變理論則認(rèn)為在不同的情境下需要不同的特征和行為才能達(dá)到有效的管理，該理論提出不存在一種普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)方式。 人性假設(shè)理論，代表人物：美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家 謝恩。該理論歸納分類了人性的四種假設(shè)，即：理性 — 經(jīng)紀(jì)人；社會(huì)人；自我實(shí)現(xiàn)人（自動(dòng)人）；復(fù)雜人 11 權(quán)變理論包括： 菲德勒領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（他將影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素具體分為： 職位權(quán)利 任務(wù)結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者與別領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系） 路徑目標(biāo)理論（代表人物：加拿大 豪斯，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率使以激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并在其工作中使下屬得到滿足的 能力來衡量的。其中領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能使為下屬設(shè)置和指明目標(biāo)，幫助他們尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并幫助他們清楚障礙。他們認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素有下屬特征和工作環(huán)境。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為可分為四種：指導(dǎo)型；支持型；參與型；成就取向型。該理論亥認(rèn)為對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來說沒有什么固定不變的最佳領(lǐng)導(dǎo)行為，要根據(jù)不同的環(huán)境選用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，其中指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不清楚的工作或領(lǐng)導(dǎo)沒有經(jīng)驗(yàn)的下屬；支持型領(lǐng)導(dǎo)行為最適合用于黨工作環(huán)境不好，下屬感到灰心的時(shí)候；參與型最適合與領(lǐng)導(dǎo)由內(nèi)在控制能力的下屬；成就 取向型適合復(fù)雜的工作。該理論核心使 領(lǐng)導(dǎo)者的影響作用在于采用與環(huán)境相使用的領(lǐng)導(dǎo)方式，幫助下屬找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑） 1四種人性假設(shè)闡述， 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)， 最早提出的使亞當(dāng)斯密，他認(rèn)為在自由經(jīng)濟(jì)制度中，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體時(shí)候體現(xiàn)人類利己主義本性的個(gè)人。太羅把經(jīng)濟(jì)人假設(shè)作為他的科學(xué)管理體系的基石，他的一切管理制度都著眼于如何根據(jù)工人的勞動(dòng)量給予恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，組織中成員的積極性問題都使取決于經(jīng)濟(jì)上的原因，該假設(shè)認(rèn)為組織中人的行為主要目的使追求自身利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，該假設(shè)又稱為理性 — 經(jīng)濟(jì)人（實(shí)例人），該假設(shè)起源于享樂主義。麥克雷戈提出的 X 理論就是對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的概括，基本觀點(diǎn)： ? 多數(shù)人十分懶惰，他們總想設(shè)法逃避工作 ? 多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人指導(dǎo) ? 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制的辦法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作 ? 多數(shù)人干工作都是為了滿足個(gè)人需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作 ? 人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠可知感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任 該假設(shè)管理重點(diǎn)在于提高效率完成任務(wù)。管理特征使訂立各種嚴(yán)格額度工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)和管制，為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，采用“胡蘿卜 +大棒”政策。太羅就是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。太羅制就是經(jīng)紀(jì)人觀點(diǎn)的典型代表。 社會(huì)人假設(shè)，在霍桑試驗(yàn)中梅奧提出社會(huì)人假設(shè)，該假設(shè)認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢，工人由強(qiáng)烈的社會(huì)需求。社會(huì)人比經(jīng)紀(jì)人假設(shè)更貼近勞動(dòng)組織中工人的心理現(xiàn)狀。在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上，建立了新的管理行為，其主要內(nèi)容包括管理者應(yīng)重視工作本身對(duì)職工需求的滿足程度，重視工作團(tuán)體對(duì)職工的影響，改變傳統(tǒng)的任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。社會(huì)人基本假設(shè)可以概括為四點(diǎn)： ? 從根本上說，人事由 社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感 ? 工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義 ? 員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，比對(duì)管理者說給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視 ? 員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變 霍桑試驗(yàn)研究的最大意義在于它使大家注意到社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)人的報(bào)酬更能刺激人們