論管理者性格培養(yǎng)與管理效能-資料下載頁
2024-09-09 17:23本頁面
【導讀】為此，一個管理者的性格好壞會影響著管理效能的提高，作為。管理效能的高低直接關系著企業(yè)的興衰，對。于一個企業(yè)來說至關重要。方面問題進行初步探討。性格是指人對現實中客觀事物經常。的、穩(wěn)定的態(tài)度，以及與之相應的習慣了的行為方式。之間的差別，在很大程度上表現為性格的差異。較抽象的名詞，是一個人的行為表現較為穩(wěn)定的基本特征。這種性格的管理者極為活躍，并樂此不疲，絲。這種人重視充分動用理智，用大腦來移動雙腳。對此他時常感到難以控制。活就是一場奪取政權并維持政權的艱難斗爭。這場斗爭由于至善主。的工作態(tài)度則對此有所補償。他們的性格傾向是借口強調一些抽象。分權力影響他人、爭取下屬或同僚之喜愛和信任。性格行為獲得的影響力，往往比其職位可獲取的更多。主管或領袖，通常會嘗試多用性格權力來激勵及說服下屬。性格和情緒上的偏激，是做人處世的一個不可小覷的缺陷。在處理重大問題上，意氣用事，我行我素，主觀武斷。
【正文】 的人納入門下，而比自己能力強的則往往找個理由推脫不要，當然比自己能力差很多的也不能要，因為總要有一點辦事能力才能使自己得以解脫和放松。那么究竟以什么樣的標準來衡量呢？他們最后往往選擇在 80％“能力點”。也就是說，部長在招聘科長的時候選擇相當于自己能力 80％的人，而科長在招聘科員的時候仍然也按此標準執(zhí)行，依此類推，最終形成一個很有意思的“等比數列”。就這樣，在這種“八折理論”的指導下，管理層級越多，高層與基層的差距越大。 扮 演好企業(yè)的中間角色 管理者最失敗的就是只做上層領導的“傳聲筒”，領導剛一做個決定，他便對下屬發(fā)號施令。自己沒有任何思想和領會，這樣的管理者往往最被下屬看不起，于是下屬不再聽從他的指揮必然是早晚的 事。 “執(zhí)行力越強，越不適合做管理者，而只適合做下屬”。 這并不是煽動管理者對上級領導“造反”，凡事皆“逆流而上”，但也絕不能僅僅是上傳下達，因為這里還有一個悖論：你對上級領導越是唯唯諾諾、言聽計從，領導就越是對你不敢撒手；而相反的是，你對一件事情的處理越有主見，領導就越敢對你放權讓你獨當一面而自己不再插手，因為 高明的領導培養(yǎng)下屬永遠是想讓下屬給自己分擔大量的事務和工作的，而不是還要事必躬親。 結束語 一個管理者性格的好壞直接影響著管理效能的提高，因此對管理者性格的培養(yǎng)至關重要。管理者不能因為自己性格上的不足，而使性格成為提高管理效能的絆腳石，阻礙管理效能的提高。性格雖然是有先天和后天之分，而先天的又是很難改變的，但可以通過不斷的學習和實踐中獲得不同程度的改變，某一方面的缺陷，也可以由其他高度發(fā)展的優(yōu)勢所彌補。管理者要通過在管理過程中不斷的學習、不斷的積累，來改變自身性格的不足，從而促進管理效能更快的提高。 參考文獻 陳勁、汪獻云、楊開鋒 .未來公司領導 .深圳 :海天出版社， 1998 〔美〕大衛(wèi)萊伊 .企業(yè)家成功之道 . 吉林： 吉林出版社， 1998 何順文、饒美蛟 .成功經理人啟示錄 —— 領導藝術 .北京：中國友誼出版社， 1999
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