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虛擬企業(yè)人力資源管理的問題、對策及運(yùn)作探析-畢業(yè)論文-資料下載頁

2024-09-09 02:44本頁面

【導(dǎo)讀】源管理面臨極大的挑戰(zhàn),迫切需要進(jìn)行人力資源管理變革,而如何有效地對人力資源進(jìn)行管理,最大限度地發(fā)揮成員的優(yōu)勢也已成為制約虛擬企業(yè)發(fā)展的瓶頸?;钭兓⒏挥袕椥缘慕M織創(chuàng)新模式已成為一種發(fā)展趨勢。例如,世界著名的耐克公。度上引入了虛擬企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制。虛擬企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)條件下日益顯示出其巨大的。優(yōu)勢和生命力,而這些優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵則源自于虛擬企業(yè)的“集智”戰(zhàn)略。源管理也已成為虛擬企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。難和整合乏力等諸多問題。在實(shí)踐中,盡管虛擬企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了巨

  

【正文】 心競爭能力聯(lián)系起來;通過共享縮短“觀念— 現(xiàn)金”的時(shí)間;增加便利性和外在規(guī)模;獲得市場渠道,共享市場或顧客忠誠度;從出售產(chǎn)品過渡到出售方案。普瑞斯等人的著作標(biāo)志著虛擬企業(yè)理論的形成,自此,虛擬企業(yè)方面的研究進(jìn)入了一個(gè)新的理論研究階段。 1996 年, Hodge ., Anthony Gales 系起來,認(rèn)為虛擬企業(yè)是由一核心組織為中心,執(zhí)行關(guān) 鍵的功能,其余功能則由暫時(shí)或簽約的人員以及由核心組織與其他組織所組成的聯(lián)盟來完成。 1999 年 William Werther ,實(shí)行組織與功能相分離,主體企業(yè)只保留一兩個(gè)關(guān)鍵功能在價(jià)值增加和核心能力上,其 余功能全部虛擬化,因而,虛擬組織小于它的外殼,并區(qū)分了“空”組織與“虛”組織。 William SOHU 的概念,把這種建立在 SOHU 上的組織結(jié)構(gòu)看作是虛擬組織的案例之一。 2020 年, David Walters 識別和比較了傳統(tǒng)組織和新興的虛擬組織的特點(diǎn),認(rèn)為 當(dāng)前知識管理、技術(shù)管理和學(xué)習(xí)型組織等新的管理方法、理念的迅速發(fā)展,使得許多組織忽略了成功所需要的基本分析。 David Walters 試圖在過去的工業(yè)結(jié)構(gòu)中找出虛擬組織的基礎(chǔ),認(rèn)為需要保留一個(gè)管理的責(zé)任以保證跟蹤一個(gè)精確的方法以識別和評估虛擬結(jié)構(gòu)。 2020 年, Omar Khalil 等認(rèn)為虛擬組織正在發(fā)展成為追求競爭優(yōu)勢和響應(yīng)電子商務(wù)需要的新的組織范式,并把虛擬組織的管理稱作元管理,元管理基本的活動(dòng)包括分析和追蹤需求、定位需求的滿足和調(diào)節(jié)最佳的準(zhǔn)則三個(gè)方面。文中指出 IT的形式和管理虛擬組織的必不可少 的 基礎(chǔ),并 提出了一個(gè)描述 IT 在元管理對應(yīng)的三個(gè)職責(zé)水平中的能動(dòng)作用的分析框架。 2020 年, Chalmeta Ricardo, Grangel Reyes 認(rèn)為虛擬企業(yè)是獨(dú)立企業(yè)之間為了共享外部資源、技術(shù)、成本,依托信息和通信技術(shù)結(jié)成的臨時(shí)性聯(lián)盟,以較好地抓住市場機(jī)會(huì)和完成公司戰(zhàn)略。 Chalmeta Ricardo 等從組織合作層面理解虛擬企業(yè),但從技術(shù)層面提供了定義和開發(fā)虛擬執(zhí)行測量系統(tǒng)的方法。 角度 即側(cè)重從虛擬企業(yè)運(yùn)行的最終結(jié)果對虛擬企業(yè)進(jìn)行描述 、 界定。 1992 年, 威廉 戴維陶和麥克 馬隆 合著的《 虛擬 公司: 21 世紀(jì)公司的構(gòu)建與復(fù)興 》一書, 主要從產(chǎn)出結(jié)果角度對虛擬公司的概念進(jìn)行了闡述, 認(rèn)為虛擬企業(yè)是指具備生產(chǎn)虛擬產(chǎn)品的, 經(jīng)過徹底改造的企業(yè)。所謂虛擬產(chǎn)品就是生產(chǎn)及運(yùn)輸符 合成 本 效益原過程管理材料 2: 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)文獻(xiàn)綜述 5 則 的產(chǎn)品 ,且 能 同時(shí)在許多地點(diǎn) 快速滿足 顧客多樣化的選擇 和定制的滿足感,典型的有自動(dòng)柜員機(jī)、寶麗來快速成像照相等產(chǎn)品或服務(wù),而虛擬產(chǎn)品的提供必然要求企業(yè)對自身組織和管理模式進(jìn)行徹底的改造。 1996 年, Applegate ., McFarlan McKenney 模式發(fā)揮得淋漓盡致,對顧客而言 ,只知道產(chǎn)品由虛擬公司提供,而實(shí)際上產(chǎn)品的生產(chǎn)活動(dòng)由外包商完成。 2020 年, Henry W. Chesbrough, David J. Teece 從建立產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)角度看虛擬組織的優(yōu)點(diǎn),認(rèn)為當(dāng)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)尚未建立時(shí),虛擬組織作為一個(gè)整合公司,能夠努 力解決聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的沖突,能夠突破復(fù)雜的陷于僵局的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)或工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之戰(zhàn) , 虛擬組織由于能夠選擇采用一個(gè)特別的技術(shù),往往能夠領(lǐng)先建立一個(gè)新標(biāo)準(zhǔn)。一 旦新的標(biāo)準(zhǔn)確立,虛擬組織能夠成功地進(jìn)一步革新,當(dāng)行業(yè)技術(shù)開始提高到一個(gè) 新的水平,又開始新的循環(huán)。 角度 即側(cè)重從 虛擬企業(yè)運(yùn)行的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對虛擬企業(yè)組織運(yùn)行進(jìn)行描述、界定。 1995年, Charles Handy 撰文強(qiáng)調(diào) IT 對虛擬空間、虛擬維度的決定作用。在虛擬組織中,組織機(jī)制也是虛擬的,上級對下級實(shí)行虛擬領(lǐng)導(dǎo)和管理,人們通過 IT 進(jìn)行聯(lián)絡(luò)溝通,并需要建立新的信任機(jī)制。 2020 年, Chris Bauer 強(qiáng)調(diào)電腦軟件的作用,認(rèn)為一個(gè)電腦化的商店意味著虛擬組織模式,虛擬組織必須找出什么軟件對企業(yè)運(yùn)作的所有領(lǐng)域有用。 2020 年, Robert 認(rèn)為虛擬組織的概念與 Inter 為基礎(chǔ)的商業(yè)模式相共振,當(dāng)網(wǎng)絡(luò)公司 成熟并且團(tuán)隊(duì)模式成為主要的商業(yè)結(jié)構(gòu)時(shí),虛擬團(tuán)隊(duì)成員需要利用 Inter 交流觀點(diǎn)并與遙遠(yuǎn)的團(tuán)隊(duì)建立關(guān)系。 Robert Weiler 認(rèn)為虛擬企業(yè)的成功取決于許多因素,其中最主要的是技術(shù)、人才和文化問題。 虛擬企業(yè) 技術(shù)管理層面 的研究有: Troy 、 FuRen Lin 和 Michael J. Shaw(1981)研究了支持虛擬企業(yè)管理的信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu); Jinwoo Kin(1998)用層次分析法構(gòu)造了一種分析內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)在建立虛擬企業(yè)方面 的 功能的方法,并測量這些功能的相對重要性 ; 、 和 (1999)通過案例研究了 IT 與虛擬企業(yè)的經(jīng)紀(jì)人問題; Tomoaki Tsuchiya 和 Shigehisa Tsuchiya(1999)建立了一種決策練習(xí)方法,它能夠制造來自經(jīng)驗(yàn)中的學(xué)識并促進(jìn)建立成功的虛擬企業(yè)所必不可少的分享的心智模式; Venkatraman, Henderson,John(1998)則利用三個(gè)向量—— 與顧客的相互作用 、資產(chǎn)配置、知識水平 —— 來分析虛擬企業(yè)的戰(zhàn)略問題;PARK Kyung Hye 和 FAVREL Joel(1999)在現(xiàn)代信息和交流技 術(shù)的背景下,介紹了一種富有創(chuàng)新的信息系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)及它的網(wǎng)絡(luò)性服務(wù),以幫助描述支持虛擬企業(yè)中成員企業(yè)之間聯(lián)系的全球信息技術(shù),并重點(diǎn)研究了數(shù)據(jù)庫 , 過程庫 , 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) /過程管理材料 2: 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)文獻(xiàn)綜述 6 外部網(wǎng)絡(luò)三種技術(shù); Cheri Speier、 Michael 和 Jonathan Palmer(1998)研究了不同虛擬企業(yè)模式下的虛擬管理問題; Dimitrios Geakopoulos 等人( 1999)提出了通過整合各成員企業(yè)的經(jīng)濟(jì)過程并管理多個(gè)企業(yè)過程所產(chǎn)生的結(jié)果,能夠?qū)崿F(xiàn)成員企業(yè)的有效合作 的觀點(diǎn) 。 在虛擬團(tuán)隊(duì)的研究方面, Solomon(2020)在 進(jìn)行大量案例研究的基礎(chǔ)上, 提出虛擬團(tuán)隊(duì)要取得成功,必須做好以下 9 方面的工作:( 1)認(rèn)真選拔團(tuán)隊(duì)成員,團(tuán)隊(duì)成員必須具有自我開拓意識、較強(qiáng)的溝通能力和其他較高的虛擬團(tuán)隊(duì)技能。( 2)保持項(xiàng)目任務(wù)為中心,使團(tuán)隊(duì)成員能測定自己的工作進(jìn)程,明白自己是否處于目標(biāo)方向之中。( 3) 保持團(tuán)隊(duì)的積極互動(dòng)和行動(dòng)取向。( 4)公共協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)化。( 5)建立清晰的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。( 6)共同目標(biāo)的達(dá)成。( 7)建立共享空間 —— 共享空間能超越工作范疇,實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)。( 8)識別成員需要克服的協(xié)作障礙。( 9)明確危機(jī)發(fā)生時(shí)團(tuán) 隊(duì)成員應(yīng)該做什么,應(yīng)該與誰聯(lián)系和決策的等級層次。 Could(1997)對虛擬團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)特征進(jìn)行了研究,并指出“很少有純粹的虛擬團(tuán)隊(duì),大多數(shù)虛擬團(tuán)隊(duì)或多或少地存在面對面溝通的情形”。 有研究對虛擬團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵因素作了深入的探討。 Kaywoeth 和Leidner(2020)的研究發(fā)現(xiàn),虛擬團(tuán)隊(duì)面臨四個(gè)領(lǐng)域方面的挑戰(zhàn),即溝通、文化、技術(shù)和項(xiàng)目管理。 也有研究對虛擬團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力進(jìn)行了詳細(xì)的探討。 Nemlro(1998)研究表明,虛擬團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的形成包括 4 個(gè)階段;構(gòu)想的產(chǎn)生,發(fā)展,完成 /終止,評價(jià)。得出虛 擬團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力主要包括三個(gè)方面:( 1)聯(lián)結(jié),團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展和保持一致性及共同體所必須的要素。( 2)未經(jīng)加工的資源,是團(tuán)隊(duì)成員完成創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ)。( 3)管理及誘發(fā)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力的技能。 還有研究探討了虛擬團(tuán)隊(duì)的效能問題。 Lurey(1998)的研究顯示, 7 種因素正相關(guān)于虛擬團(tuán)隊(duì)的效能。 另外,人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位, 而自從彼得.德魯克于 1954年提出“人力資源”一詞,人力資源管理理論 也 得到了 非常 迅速 的 發(fā)展,大體經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段: 人事管理的概念源于二戰(zhàn)之后的美國。它是指對人及 有關(guān)人的事的全部領(lǐng)域的管理。人事管理與生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)管理一樣,是企業(yè)的基本管理功能之一。其理論基礎(chǔ)可追溯到 20 世紀(jì)初葉,泰勒的科學(xué)管理理論。泰勒認(rèn)為,企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。一般來說,這一時(shí)期人事管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作。傳統(tǒng)人事管理的特征是:( 1)職責(zé)范圍狹窄。( 2)過程管理材料 2: 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)文獻(xiàn)綜述 7 與組織目標(biāo)聯(lián)系不緊密。 ( 3)在企業(yè)中的地位不高。 20 世紀(jì) 70 年代以來,隨著全球競爭的日益激烈和人力資本作用的 日益突出,發(fā)達(dá)國家的人事管理進(jìn)入了一個(gè)新階段。 20 世紀(jì) 70 年代的中期,人力資源管理的定義發(fā)生了變化,斯托瑞通過對人力資源管理內(nèi)在特征的分析,提出了在人事管理和人力資源管理之間有 27 個(gè)方面的不同點(diǎn)。他把這 27 個(gè)不同點(diǎn)又分為三大類:信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度。人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng),以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響,從而使人力資源管理理論更加關(guān)注員工的安全健康。 在人力資源管理中人力資本的重要性得到充分重視,將其視為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要資 源而非成本,對人力資本的招聘、選拔、教育、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃、激勵(lì)、考核、溝通等一系列活動(dòng)的管理較人事管理階段更為系統(tǒng)化、規(guī)范化,力度也明顯加大。人力資源經(jīng)濟(jì)的主要職責(zé)就是為滿足組織經(jīng)營目標(biāo)的需要而選拔、培養(yǎng)、配置最合適的人力資源并充分調(diào)動(dòng)其積極性。人力資源經(jīng)理開始進(jìn)入到最高決策層。 80 年代初福布魯姆和黛瓦納等人建立了戰(zhàn)略人力資源管理理論。他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃,作為一個(gè)整體來加以考慮。這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績效,人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分 。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于:人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定,必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。戰(zhàn)略人才資源管理這一概念的提出,使人事管理從人事 /人力資源管理發(fā)展到了戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略人力資源管理理論,更加重視人力資源的重要性,把人力資源視為組織的戰(zhàn)略資源,充分體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想。它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用,進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動(dòng)。但隨著戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展,它又有了新的發(fā)展。 20 世紀(jì) 80 年代末、 90 年代初,以普拉哈拉德和哈默為代表的學(xué)者提出了 劃時(shí)代的第四代戰(zhàn)略管理理論,即企業(yè)資源觀戰(zhàn)略管理理論。 90 年代中后期,在分析和評價(jià)前 幾代 戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上,邁克爾.得.凱爾 杜爾瓦提出以滿足用戶需求為最高目標(biāo),依靠良好的預(yù)見能力適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化,發(fā)展了第五代戰(zhàn)略管理理論模型。新的戰(zhàn)略管理理論使戰(zhàn)略人力資源管理從“以人為本”發(fā)展到“以能為本”。把人的實(shí)踐及創(chuàng)新能力視為企業(yè)提高和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。 在人力資源管理向戰(zhàn)略化發(fā)展的同時(shí),人力資源管理也在向虛擬化發(fā)展,出現(xiàn)了虛擬人力資源管理。虛擬人力資源管理首先是隨著虛擬企業(yè)的產(chǎn)生而提出,過程管理材料 2: 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)文獻(xiàn)綜述 8 并綜合戰(zhàn)略人力資 源管理理論和人力資源虛擬化管理的優(yōu)缺點(diǎn)而確立其具體的內(nèi)涵。 目前,關(guān)于虛擬人力資源管理的研究有三個(gè)方面:( 1)人力資源管理利用英特網(wǎng)形成網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的管理系統(tǒng)。( 2)對虛擬人力資源存在的理論基礎(chǔ)進(jìn)行分析,交易費(fèi)用,核心能力。( 3)虛擬人力資源的出現(xiàn)對人力資源管理的影響。虛擬人力資源管理并不僅僅是虛擬企業(yè)的人力資源管理 ,虛擬組織,虛擬團(tuán)隊(duì)中的人力資源可以采用虛擬人力資源這種管理模式。 (二)國外研究存在問題 虛擬企業(yè)理論研究從 1991 年問世以來,受到了國外、特別是以美國為首的西方發(fā)達(dá)國家的重視,得出了許多有益 的結(jié)論。但由于學(xué)者們對虛擬企業(yè)這一新的經(jīng)營模式和管理前沿課題的研究才剛剛起步, 一些基本概念、內(nèi)涵界定至今尚未得到公認(rèn),這對深入研究虛擬企業(yè)的本質(zhì)與管理帶來了極大的障礙。 目前 , 國外對虛擬企業(yè)的 研究是在兩個(gè)層面上進(jìn)行的:第一層面?zhèn)戎貜奶摂M企業(yè)組織、結(jié)構(gòu)、運(yùn)營與管理的角度研究虛擬企業(yè)的實(shí)現(xiàn);第二層面則側(cè)重從技術(shù)的角度研究虛擬企業(yè)模型設(shè)計(jì)、敏捷制造、敏捷供應(yīng)鏈等實(shí)現(xiàn)方法和關(guān)鍵使 用 技術(shù)。但總體上講,西方對虛擬企業(yè)探索更多關(guān)注 的 是在技術(shù)層面,對組織層面的變革研究與重視程度有待提高,其研究的進(jìn)程、廣度、深度也存在很大的差 異 , 尤其是虛擬企業(yè)人力資源管理方面的理論研究,十分缺乏,很不成熟。 (三)國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國學(xué)者對虛擬企業(yè)的探討也是仁者見仁,由于借鑒、綜合了國外學(xué)者對虛擬企業(yè)的論斷,很難對這些研究進(jìn)行簡單的分類。既有學(xué)者把虛擬企業(yè)分五種類型進(jìn)行描述,也有學(xué)者把虛擬企業(yè)按一種類型進(jìn)行探討。因而,國內(nèi)學(xué)者對虛擬企業(yè)的闡述角度與國外學(xué)者存在一定差異。 1999 年以來,研究虛擬企業(yè)理論的學(xué)者迅速增多,我國學(xué)者有影響有代表性的闡述大致有三種: 這是當(dāng)前國內(nèi)學(xué)者對虛擬企業(yè)的主流定義,它強(qiáng)調(diào)核心能力在虛擬組織中的重要 作用。 1999 年,趙春明將虛擬企業(yè)劃分為兩種基本類型,其中一種是功能與資源能力虛擬的公司,并首次對虛擬企業(yè)的性質(zhì)、組織形態(tài)與運(yùn)作方式作了外圍分析。趙春明認(rèn)為虛擬企業(yè)最大
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