企業(yè)構(gòu)建寬帶思想的薪酬體系方案-資料下載頁
2025-05-08 23:56本頁面
【正文】 級以后，接下來還需要把若干個工資等級進一步合并，使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶內(nèi)應(yīng)包括幾個甚至十幾個工資等級。合并工資等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法。合并的原則應(yīng)當(dāng)是把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一薪酬寬帶。因此寬帶內(nèi)的職位性質(zhì)具有更大的模糊性。 5）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍 薪酬寬帶是建立在工資等級的基礎(chǔ)上的。因此 ，寬帶內(nèi)的薪資的浮動范圍應(yīng)當(dāng)同樣建立在第四步中確定的工資等級的薪資水平基礎(chǔ)上。一種可行的做法是將寬帶內(nèi)最低工資等級的最低薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動的下限；將寬帶內(nèi)最高等級的最高薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動的上限 (三 )、實施寬帶薪酬制度的條件 : （ 1） 積極參與型的管理風(fēng)格 。 （ 2） 以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素 。 （ 3） 注重溝通 。 （ 4） 需配有積極的員工發(fā)展工具 。 （ 5） 擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍 。 (四 )、檢驗寬帶薪酬的實施效果 七、寬帶薪酬體系在企業(yè)中實際應(yīng)用時應(yīng)注意的問題 寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。并且薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因為在調(diào)整職位之間的薪酬差異方面所花的時間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為，花在對職位進行評價上的時間少了，但是花在對人進行評價上的時間卻增加了。最后，寬帶薪酬也并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或 團隊權(quán)威的團隊型組織中非常有用。因為這種組織所要強調(diào)的并非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望能夠建立起一種更具有綜合性的方法來將薪酬與新技能的掌握、能力的成長、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。而薪酬寬帶的設(shè)計思路恰恰與這種組織的上述需求是吻合的。 八、結(jié)論 與發(fā)達國家企業(yè)比較，中國企業(yè)實施寬帶薪酬才剛剛開始。寬帶薪酬在中國的實踐效果還需時間的檢驗，還需將西方的寬帶薪酬理論與中國 的實踐相結(jié)合。寬帶薪酬同以往任何一種薪酬制度一樣，都不是一成不變的，更不是萬能的，而且還存在著諸如晉升困難、穩(wěn)定感差、績效要求高等缺點。企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外條件決定是否采用，以及如何采用。切不可盲目跟風(fēng)、一擁而上。事實上，對于那此不具備相應(yīng)條件的企業(yè)來說，先把傳統(tǒng)薪酬管理模式理順，把崗位定好，真正做到因崗設(shè)人，才是正道。 （指導(dǎo)老師 李玉梅教授） 參考文獻】 [1]、劉昕，《薪酬管理》：薪酬寬 帶，（中國人民大學(xué)出版社）， 2021/3 [2]、葉建新，薪酬教學(xué)課件：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，鄭州財經(jīng)學(xué)院， 2021/09/01 [3]、陳玉明，淺論寬帶薪酬，內(nèi)蒙古大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院， 2021/5 [4]、喬宏，邵云飛，唐小我，寬帶薪酬在我國高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員薪酬設(shè)計中的適用性分析，成都電子科技大學(xué)，管理學(xué)院， 2021/07/24 [5]、貴州省煙草公司遵義市分公司，基于寬帶薪酬體系的人力資源管理，人力資源開發(fā)與管理， 2021/1
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1