薪酬體系方案的設(shè)計(jì)原則-資料下載頁
2025-05-10 18:15本頁面
【正文】 x 項(xiàng)目組成員與 xxx 高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，并介紹薪酬體系的理論依據(jù)，主要介紹薪酬設(shè)計(jì)的理論框架，包括：薪酬水平的市場(chǎng)定位，企業(yè)的付薪理念，工資結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向、工資比例的意義等作出介紹。 討論稿在與 xxx 溝通后根據(jù)所確定的付薪理念和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則進(jìn)行初稿設(shè)計(jì)。 第二次討論 xxxxxx 與 xxx 就薪酬設(shè)計(jì)初稿進(jìn)行討論， 修改稿 xxxxxx 在初稿的基礎(chǔ)上，根據(jù)討論意見進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)修改，并將標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)入新體系進(jìn)行對(duì)比與驗(yàn)證，進(jìn)行所有員工的工資總額測(cè)算。 第三次討論xxxxxx 與 xxx 就薪酬設(shè)計(jì)修改稿進(jìn)行討論， 確定稿 經(jīng)過雙方多次討論對(duì)所有問題明確后定稿，并同時(shí)編寫工資操作手冊(cè)、工資管理規(guī)章制度、福利管理規(guī)章制度等文件。12 / 17二、 xxx 新的薪酬體系構(gòu)成在薪酬構(gòu)成方案中，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了在薪資構(gòu)成結(jié)構(gòu)上采用了以崗位工資為基礎(chǔ)，加上考慮學(xué)歷和工齡的基本工資的制度，這是因?yàn)?xxx 原有工資體系的原有設(shè)計(jì)項(xiàng)目繁多，使得工資體系最終顯得比較亂。它的不足之處已經(jīng)在上面進(jìn)行了分析。新的體系設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)是簡單化、崗位化。體現(xiàn)了以崗位為基礎(chǔ)的付薪理念。同時(shí)考慮員工為 xxx 做的歷史貢獻(xiàn)和人員的學(xué)歷差別，是第一次討論理念導(dǎo)入市場(chǎng)定位工資組成結(jié)構(gòu)級(jí)檔劃分起點(diǎn)設(shè)計(jì)級(jí)檔系數(shù)設(shè)計(jì)比例結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)討論問題匯總第二次討論是否討論稿市場(chǎng)定位確定工資結(jié)構(gòu)確定比例結(jié)構(gòu)確定工資總額估測(cè)標(biāo)準(zhǔn)崗位試進(jìn)入第三次討論確定稿所有人員進(jìn)入工資總額測(cè)算各種管理制度修改稿是否13 / 17設(shè)立了基本工資。新的方案總體上力求簡潔，定義清楚。xxx 對(duì)員工的回報(bào)三、 xxx 薪酬體系比例分配在大的薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬體系的第二部分是各部分的構(gòu)成比例的分配設(shè)計(jì)工作，對(duì)公司對(duì)員工的考核力度，固定工資在人才市場(chǎng)上對(duì)人才的吸引力，公司對(duì)工資總額的控制力度等因素的綜合考慮，對(duì) xxx 的薪酬比例為： 固定收入：變動(dòng)收入＝70：30固定收入＝基本工資＋崗位工資（其中工資測(cè)算時(shí)基本工資按平均基本工資 360 元/月計(jì)算） 變動(dòng)收入＝季度獎(jiǎng)金＋年終獎(jiǎng)金四、 xxx 薪酬級(jí)檔的劃分14 / 17職位評(píng)估結(jié)果是薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)化依據(jù)。按照崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)將標(biāo)準(zhǔn)崗位分成 10 級(jí)，每級(jí)分別有 5 檔，項(xiàng)目設(shè)計(jì)的 25 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位分別落在第二級(jí)～第七級(jí)，另外公司有發(fā)展成為集團(tuán)公司的趨勢(shì)，系統(tǒng)需有一定的前瞻性故設(shè)立到十級(jí)。還有一部分更基層的員工未參加評(píng)估，還設(shè)立了第一級(jí)。因此整個(gè)系統(tǒng)一共有十個(gè)薪酬等級(jí)。每個(gè)級(jí)別有五檔。根據(jù)職位序列，薪資體系設(shè)計(jì)將 xxx 的工資劃分成 10 個(gè)薪酬等級(jí)共 50 檔。每個(gè)等級(jí)間拉開差距。五、 方案設(shè)計(jì)簡介 工資起點(diǎn)薪酬等級(jí)中的第一級(jí)第一檔作為本次工資體系設(shè)計(jì)的最低起點(diǎn)。對(duì)于一級(jí)一檔的起點(diǎn)工資的崗位工資設(shè)計(jì)為 340 元（基本工資取公司平均基本工資 360元）：固定年收入為 8400 元 /年，年總收入 12022 元 /年 薪資體系級(jí)別間差距的設(shè)定在工資的實(shí)踐操作中，級(jí)別間的差距跟級(jí)別總數(shù)、級(jí)別的劃分差距、企業(yè)的接受能力、市場(chǎng)的情況等因素有關(guān)。在 xxx，我們?cè)O(shè)立了 10 個(gè)級(jí)別。? 2 級(jí)～1 級(jí)級(jí)間系數(shù)為 3 級(jí)～2 級(jí)級(jí)間系數(shù)為 ? 5 級(jí)～3 級(jí)級(jí)間系數(shù)為 6 級(jí)～5 級(jí)級(jí)間系數(shù)為 ? 7 級(jí)～6 級(jí)級(jí)間系數(shù)為 8 級(jí)～7 級(jí)級(jí)間系數(shù)為 ? 9 級(jí)～8 級(jí)級(jí)間系數(shù)為 10 級(jí)～9 級(jí)級(jí)間系數(shù)為 薪資體系級(jí)別內(nèi)寬度的設(shè)定由于管理層次扁平化的趨勢(shì)，加上 xxx 規(guī)模不大，層次不多，每個(gè)層次的管理深度相對(duì)較大。并且新系統(tǒng)要有助于體現(xiàn)不同能力的人員在同一崗位上的差異，加大對(duì)員工崗位適應(yīng)性的評(píng)估，使得工資體系的靈活度增大。? 1 級(jí)檔間系數(shù)為 2 級(jí)檔間系數(shù)為 ? 3 級(jí)檔間系數(shù)為 4 級(jí)～7 級(jí)檔間系數(shù)為 15 / 17? 8 級(jí)～10 級(jí)檔間系數(shù)為 工資總額測(cè)算以 xxx 現(xiàn)有 127 名人員（除工人）進(jìn)行測(cè)算，月固定工資支出為 222,786 元，在獎(jiǎng)金全額發(fā)放的情況下，年工資總額支出為 3,815,822 元。以 180 名工人平均月收入 1100 元/月計(jì)算（全年工資支出總額為 2,376,000 元） ，公司全年工資總額支出為 6,191,822 元/年。
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