【導(dǎo)讀】提高效率、效果和技能，以提高組織發(fā)展的穩(wěn)定性?？冃Э荚u是績效管理的重中。在此基礎(chǔ)上分析我國企業(yè)現(xiàn)有人力源管理現(xiàn)狀以及績效考核中存在的問。層管理人員定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合的績效考核體系。并就基層管理人員的績。以及配套措施等進(jìn)行了比較詳細(xì)的論述。執(zhí)行力和核心競爭力的提高，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。歸根到底是人才的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理水平與職工素質(zhì)的競爭。而企業(yè)中層管理人員的競爭更是企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)。薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的直接依據(jù)。是采取有效的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工工作積極性，保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提。人力資源開發(fā)與管理的手段、前提和依據(jù)。作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分，績效考。過程不全面、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、結(jié)果無反饋”等現(xiàn)象普遍存在。對于作為企業(yè)中堅(jiān)力

　　

【正文】 分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 42 和表 43: 表 42 A 公司 績效評分等級定義表 等級 A B C D 定義 遠(yuǎn)超目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)明計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá) 到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職 責(zé) /分工要求，有重大失誤 表 43 A 公司 績效評分等級分?jǐn)?shù)表 評分等級 A B C D 18 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 等分 10090 8575 7060 5040 等級評定 （ 1） 各部門負(fù)責(zé)人等級評 定 : 通過加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計(jì)表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制 : 表 45 績效評價(jià)等級比例限制表 人員類別 等比例限制 評定人 優(yōu) 良 中 合格 差 部門負(fù)責(zé)人 小于 20% 大于 20% 評價(jià)程序與應(yīng)用 各評價(jià)主體對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價(jià)評分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成評價(jià)報(bào)告，經(jīng)評價(jià)委員會(huì)審 議后評定等級，人力資源部將評價(jià)結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人 ； 部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，人力資源部收集被評價(jià)人的評價(jià)評分資料，填寫《評價(jià)統(tǒng)計(jì)表》，匯總評價(jià)結(jié)果，并按照各部門對員工進(jìn)行排序，形成評價(jià)報(bào)告，經(jīng)考評委員會(huì)審議后評定等級，特殊情況報(bào)評價(jià)委員會(huì)審議 :人力資源部將評價(jià)結(jié)果反饋給相關(guān)被評價(jià)人 人力資源部將評價(jià)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算員工的月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資 ，見表 46。 表 46 A公司 績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用表 績效評價(jià)年度得分排名 前 20% 中 30% 中 30% 后 20% 標(biāo)準(zhǔn) 2個(gè)月職位工資 工資 個(gè)月職位工資 無 19 績效評價(jià)維度 評價(jià)維度是對評價(jià)對象的不同角度和不同方面，包括任務(wù)維度、態(tài)度維度、能力維度等。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （ 1） 任務(wù)維度 :考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和每個(gè)月度計(jì)劃中的臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo)，對于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段性考評指標(biāo)。 （ 2） 周邊維度 :考評工作 (業(yè)務(wù) )相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部 門間的 順利 推進(jìn)，主要考察響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間和信息反饋時(shí)間。 （ 3） 管理維度 :評價(jià)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效，主要有溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展。 （ 4） 能力維度 :指被評價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類 :首先， 部門負(fù)責(zé)人能力評價(jià)指標(biāo) :人際交往能力 ； 領(lǐng)導(dǎo)能力 ； 判斷和決策能力 ； 計(jì)劃和執(zhí)行能力 ；其次， 一般管理人員能力評價(jià)指標(biāo) :溝通理解能力 ； 計(jì)劃和執(zhí)行能力 ； 專業(yè)技能 ； 學(xué)習(xí)能力。 （ 5） 態(tài)度維度 :指被評價(jià)人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度評價(jià) 包括 :積極性 ； 協(xié)作性 ； 責(zé)任心 ； 紀(jì)律性。 結(jié)論 現(xiàn)代企業(yè)的績效評價(jià)工作正在朝著規(guī)范化方向發(fā)展， A 公司 在績效評價(jià)中雖然還沒有全面進(jìn)入績效評價(jià)工作中所涉及的多個(gè)方面，但是畢竟這項(xiàng)工作己經(jīng)得到開展，并且在逐步完善這一評價(jià)體系?？冃гu價(jià)是績效管理的一個(gè)核心內(nèi)容，它是工作行為的測量過程，也就是用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程 。 當(dāng)然，實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì) 、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā) 基層管理人員 的參與意識(shí)，對績效評價(jià)中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮績效評價(jià)在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、20 提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用具有非常重要的意義，這也正是本文的研究目的所在。21 參考文獻(xiàn) 參考文獻(xiàn) （ 15 篇左右）。 注意：文中所有引用別人的或參考其有關(guān)內(nèi)容的地方，均應(yīng)標(biāo)注出來（序號： [K]右上標(biāo) [K]。原始參考文獻(xiàn)及其出處則列在文章的最后）。 注意 ：文中所有引用別人的觀點(diǎn)或參考其有關(guān)內(nèi)容的地方，均應(yīng)標(biāo)注出來（序號：采用左右方括號 [1]?， 原始參考文獻(xiàn)及其出處列在文 章的最后，其標(biāo)注格式為，對于期刊：作者 .文章標(biāo)題 .期刊名 .年（期）：頁碼；對于書籍：作者 .書名 . 出版地： 出版社，出版時(shí)間）， （ 不同項(xiàng)之間以點(diǎn)句號“ .”隔開 ） 。 例如：錯(cuò)： [11] 李松濤 .政府推動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展政策手段的分析 [J].軟科學(xué) .2020 年 .第 3 期 .63~66.；正確的列示應(yīng)該為： [11] 李松濤 .政府推動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展政策手段的分析 [J].軟科學(xué) .2020（ 3）： 63－ 66.； 對于書籍， 出版社前面要加上出版地，且只標(biāo)識(shí)年代，不需要標(biāo)識(shí)版號和頁碼。 期刊注意添加頁碼 [1] 陸鴻雁 .企業(yè)新挑戰(zhàn) :知 識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的人力資源管理 [J].中共伊犁州委黨校學(xué)報(bào) ， 2020（ 2） [2] 歐陽文，層次分析法與模糊評價(jià)法在企業(yè)中層管理人員測評中的應(yīng)用 [J」 .科技經(jīng)濟(jì)市場 .2020(9) [3] 楊娜 .基于層次分析法的人力資源評價(jià) [J].中國管理信急化 .2020(10) [4] 吳金椿 .關(guān)鍵績效指標(biāo)與企業(yè)績效管理 [J].江西：企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020 [5] 葉龍，史振磊．人力資源開發(fā)與管理 [M]．清華大學(xué)出版社． 2020 [6] 馬三生，王莉 .基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的績效管理研究 .集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究[J].2020,1:168 [7] 黃升旗 ， 戰(zhàn)略導(dǎo)向績效評價(jià)研究 [M]．中國新聞出版社 2020 [8] 孫浩 .基于層次分析法的員工績效診斷 [J].連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) .2020 (3) [9] AHP 在企業(yè)員工績效考評體系中的應(yīng)用研究 [J].遼寧大學(xué)學(xué)報(bào) .2020(4) [10] 王萍 .考核與績效管理 [M].湖南 :湖南師范大學(xué)出版社， 2020:292293. [11] 侯運(yùn)炳，陳俊杰等 .北洛河鐵礦中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核方法[J].中國礦業(yè)， 2020(8):3133 [12] 曾揚(yáng)建 .論 360 度績效考核方法在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理 人員績效考核方案設(shè)22 計(jì)中的運(yùn)用 [J].科技廣場， 2020(12):128130. [13] 盧錦，王文奎 .基于 KRIF 模式的中層管理人員績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) [J].內(nèi)肛科技， 2020(11):45 [14] 譚光 .油田企業(yè)中層管理人員績效考核研究 [D].黑龍江 :大慶石油學(xué)院，2020. [15] 楊少梅，張杰 .基于 A 即和灰色關(guān)聯(lián)度的管理人員績效評價(jià)模型研究 [J].華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)， 2020(5):99102.