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2024-09-07 09:31本頁面
【導讀】的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)懊惱和嘆息。不理解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，住優(yōu)秀員工的面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中最關鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析、績效考核與薪酬體系。方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。的評估；對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。人員任用的標準是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。能力和專長進行判斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而。人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。針對員工短處進行補充學習和訓練。量“勞”的數(shù)量和質量是實行按勞分配的前提。充分發(fā)揮員工的潛能。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年
【正文】 效考核中對管理人員的考核過于模糊 ,就容易導致一線員工陽奉陰違 ,難以充分提高其工作積極性 ,難以提高工作效率。 （ 4）、 建立科學考核制度 ,制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標準 ,做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可山東科技大學課程論文 9 行。根據(jù) “德、能、勤、績 ”的考核要求 ,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權重 ,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化 ,對于不能直接產生業(yè)績的行政管理部門員工 ,其業(yè)績與相應的業(yè)務部門掛鉤的 ,沒有對應的業(yè)務部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤 ,促進各管理部門員工糾正 “門難進 ,臉難看 ,事難辦 ”、 “干與不干一個樣 ,干多干少一個樣 ,干好干壞一個樣 ”的不良現(xiàn)象 ,避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識 ,因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。 （ 5）、 把績效考核作為提高員工素質的契機。每個年度組織績效考核前 ,不但要集中培訓績效考核的執(zhí)行者 ,使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考 核 ,減少或避免考核誤差 ,同時對被考核者也要進行相應的中國培訓 ,使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等 ,主動規(guī)范自己的工作行為 ,糾正以往工作中存在的問題 ,提高素質 ,減少失誤 ,不斷提高自己的績效 ,從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅實的基礎。 （ 6）、 全員參與 ,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合。績效考核通常只是上級考核下級 ,有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己 ,找差距 ,才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識 ,日后盡可能提高自己的 績效。同時下級對上級部門、領導采取不記名考評的辦法 ,更能促進管理人員以身作則 ,加強合作 ,搞好服務 ,為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎。 五、 總結 績效考核是績效管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃山東科技大學課程論文 10 劍”。用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進員工與企業(yè)不 斷發(fā)展。 參考文獻： [1] 奚玉芹 .《企業(yè)薪酬與績效管理體系設計》 [M].機械工業(yè)出版社 ， 2020年 [2] 楊東龍 .《如何評估和考核員工績效 Performance appraisal》 [J].中國經(jīng)濟出版社 ， 2020年 [3] 劉仙梅 .《績效考核與薪酬體系設計精細化實操手冊》 [M].中國勞動社會保障出版社 2020 年 [4] 趙曼 .《人力資源開發(fā)與管理》 [M].中國勞動社會保障出版社 ， 2020年 [5] 馬晶中 .《企業(yè)績效考核存在的問題及對策》 [J].人民論壇， 2020 [6] Dave Resource Champions： The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results[M].Harvard Business School Press， 1997
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