【導(dǎo)讀】了公司的破產(chǎn)，這樣的例子在國(guó)內(nèi)和國(guó)外都常出現(xiàn)。因此，正確地制定決策，是。管理者工作的至關(guān)重要的內(nèi)容。但是，進(jìn)入20世紀(jì)50年代以后，公司經(jīng)營(yíng)形勢(shì)發(fā)生了急劇的變化。在醫(yī)生們習(xí)慣性地把香。煙與癌癥聯(lián)系在一起，衛(wèi)生組織也認(rèn)定香煙對(duì)人類健康有害時(shí)，美國(guó)國(guó)會(huì)頒布了一項(xiàng)決議，禁止煙草公司在電視上再進(jìn)行銷售香煙的廣告宣傳。煙草公司的產(chǎn)品銷售面臨著嚴(yán)重的威。其廣告宣傳中的主題是，豪華布景中有一女士在溫文爾雅地細(xì)品著米勒牌啤酒。1959年，莫里斯公司用億美元收購(gòu)了米勒公司。購(gòu)并后即著手對(duì)米勒公司的主要產(chǎn)品。結(jié)果，在全國(guó)啤酒總銷量?jī)H增長(zhǎng)3％的情況下，米勒公司的。銷量卻連年遞增。僅十年間，米勒啤酒的市場(chǎng)占有率從同行業(yè)第七位上升至第二位。飲料，使其銷售量飛速上升。莫里斯公司，面臨主業(yè)市場(chǎng)萎縮、經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡化的形勢(shì)，大膽作出了進(jìn)軍多元經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的決策。外部環(huán)境的威脅向莫里斯公司管理者提出了重。的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性的重大問(wèn)題，多屬戰(zhàn)略決策。

　　

【正文】 人的衣食住行、報(bào)酬、工作環(huán)境等基本條件都包括在此種需要當(dāng)中。 2．相互關(guān)系的需要是指人際關(guān)系 (社會(huì)交往 )方面的需要，包括安全感、歸屬感、友情、受人尊重等方面的需要。 3．發(fā)展的需要是指發(fā)展自己，使自己在事業(yè) 、能力上有所成就和提高的需要。 阿爾德弗的 ERG 理論和馬斯洛的需要層次理論比較起來(lái)，既有相似之處，又有不同之處。其相似之處如表 414 所示。 表 414 ERG 理論與需要層次理論的比較 需要層次理論 ERG 理論 生理需要 生存需要 安全 (對(duì)物的 )需要 安全 (對(duì)人的 )需要 社交需要 相互關(guān)系需要 尊重 (受之于他人的 )需要 尊重 (自己確認(rèn)的 )需要 發(fā)展需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 但同時(shí)，阿爾德弗還提出了如下觀點(diǎn)： 1．人的各種需要一般來(lái)說(shuō)是由低向高逐步發(fā)展的，而且低層次需要的滿足程 度越 高，對(duì)高層次需要就越渴望，這是一種“滿足 —— 前進(jìn)”的邏輯。但同時(shí)還存在著“受挫 —— 倒退”，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。而且，各種需要也可能同時(shí)出現(xiàn)。 2．人的需要并不完全是生來(lái)就有的，有些需要是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)之后才產(chǎn)生的，尤其是較高層次的需要。 由此可見(jiàn)，阿爾德弗對(duì)人的需要的研究，并沒(méi)有超出馬斯洛的需要層次理論的范疇，只是馬斯洛的理論揭示的是帶有普遍意義的一般規(guī)律，而阿爾德弗的觀點(diǎn)更側(cè)重于帶有特殊性的個(gè)體差異，二者對(duì)實(shí)際工作都具有一定的指導(dǎo)意義。 (三 )雙因素理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格 (F． Herzberg)等人于 50 年代末期在匹茲堡地區(qū)對(duì) 200 名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了大規(guī)模的訪問(wèn)談話試驗(yàn)，調(diào)查被訪者使他們對(duì)工作感到滿意和不滿意的原因各是什么，試驗(yàn)的目的在于驗(yàn)證以下假設(shè)：人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需要，即作為動(dòng)物要求避開(kāi)和免除痛苦，以及作為人要求在精神上不斷發(fā)展、成長(zhǎng)。赫茨伯格根據(jù)試驗(yàn)研究的成果，提出了“雙因素理論”，主要反映在《工作的激勵(lì)因素》 (1959 年 )和《工作與人性》(1966 年 )兩部著作中。 赫茨伯格通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工 感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”，因?yàn)檫@些因素類似衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用：衛(wèi)生保健不能直接提高健康狀況，但有預(yù)防效果。同樣，保健因素不能直接起激勵(lì)員工的作用，但能預(yù)防員工的不滿情緒。 另一方面，使員工對(duì)工作感到滿意的往往是成就、贊賞、工作本身、責(zé)任和進(jìn)步等五種因 素，是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素。這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素，因此赫茨伯格將這類因素稱為“激勵(lì)因素”，因?yàn)橹挥羞@些因素才能激發(fā)起人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性、創(chuàng)造性，產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。 進(jìn)一步的分析表明，保健因素之所以能導(dǎo)致人們的不滿意，是因?yàn)槿藗兙哂斜苊獠粷M意的需要；激勵(lì)因素之所以能導(dǎo)致人們的滿意，是因?yàn)槿藗兙哂谐砷L(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要。但這兩類性質(zhì)不同的因素，是彼此獨(dú)立而不同的。 與此相關(guān)，赫茨伯格認(rèn)為，滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒(méi)有滿 意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有不滿意。保健因素是否具備、強(qiáng)度如何，對(duì)應(yīng)著員工“沒(méi)有不滿意”和“不滿意”，因?yàn)楸＝∫蛩乇旧淼奶匦?，決定了它無(wú)法給人以成長(zhǎng)的感覺(jué)，因此它不能使員工對(duì)工作產(chǎn)生積極的滿意感。激勵(lì)因素是否具備、強(qiáng)度如何，對(duì)應(yīng)著員工“滿意”和“沒(méi)有滿意”，因?yàn)槿说男睦沓砷L(zhǎng)取決于成就，而取得成就就要工作，激勵(lì)因素代表了工作因素，所以它是成長(zhǎng)所必需的，它提供的心理激勵(lì)，促使每個(gè)人努力去達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的需要。 雙因素理論在實(shí)際工作中得到了廣泛的應(yīng)用，最主要的形式就是工作豐富化，其中心思想就是通過(guò) 增加工作中的激勵(lì)因素，來(lái)充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。 赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有密切的聯(lián)系，其保健因素相當(dāng)于生理、安全、社會(huì)交往等低層次需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要。 雙因素理論也有一些不足之處，最主要的是赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。在美國(guó)，工程師和會(huì)計(jì)師的工資、安全、工作條件等方面都比較好，因此這些因素對(duì)他們自然不會(huì)起激勵(lì)作用，但這并不能代表一般員工的情況。實(shí)際上，對(duì)于激勵(lì)因素和保健因素，人們的反應(yīng)是不一樣的，對(duì)一個(gè)人起激勵(lì)作用的因素，對(duì)另一個(gè)人可 能起保健作用，反之亦然。因此，在實(shí)際工作中要根據(jù)各人的不同情況，具體分析。 盡管赫茨伯格的雙因素理論由于存在缺陷而受到批評(píng)，但其在激勵(lì)理論中仍占有重要的地位。尤其雙因素理論揭示了內(nèi)在激勵(lì)的作用，它對(duì)管理者如何更好地激勵(lì)員工提供了新的思路，具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。如管理者應(yīng)注意以下幾方面： 1．注重對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)。由雙因素理論可以知道，消除了工作中的不滿意因素并不一定能使員工得到激勵(lì)而表現(xiàn)出最佳的工作積極性，但可消除員工的消極不滿。要想真正激勵(lì)員工努力工作，就要注重激勵(lì)因素 (例如提供有興趣的工作 )，通過(guò)這些因素的運(yùn)用，才能滿足員工較高層次的需求，才可能把員工的感受提升到滿意階段。因此，管理者若想更有效、更持久地激勵(lì)員工，就必須注重工作本身對(duì)職工的激勵(lì)。管理中可從以下方面加以考慮： (1)重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使員工的工作內(nèi)容豐富化，從而使員工能在工作中得到責(zé)任、成長(zhǎng)和成就感等高層次需求的滿足； (2)對(duì)管理層員工及技術(shù)人員可實(shí)施目標(biāo)管理，減少過(guò)程控制，擴(kuò)大其自主權(quán)和工作范圍，并提供富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使其能力得到充分發(fā)揮； (3)對(duì)員工的成就及時(shí)給予肯定、表?yè)P(yáng)，使其感到自己受 到重視和信任。 2．正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系。在對(duì)員工的激勵(lì)中，不應(yīng)忽視保健因素，但也不應(yīng)過(guò)分注重改善保健因素。由雙因素理論可知，滿足員工的保健因素，只能防止不滿，而并沒(méi)有形成有效激勵(lì)。赫茨伯格通過(guò)研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)于保健因素，當(dāng)員工達(dá)到某種滿意程度后其激勵(lì)作用將會(huì)放緩，在飽和點(diǎn)以后將會(huì)出現(xiàn)衰減。 因此，同其他企業(yè)相比，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬對(duì)維持員工的積極性、消除不滿情緒是有效的，但過(guò)高的報(bào)酬，并不一定能得到相應(yīng)的工作效率的提高。 管理中還要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。保健因素和激勵(lì)因素是可以轉(zhuǎn)化的，不 是一成不變的。例如，員工的工資、獎(jiǎng)金，如果同個(gè)人工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。如果兩者沒(méi)有聯(lián)系，獎(jiǎng)金發(fā)得再多，也構(gòu)不成激勵(lì)，一旦停發(fā)或少發(fā)，還會(huì)造成員工的不滿。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除員工的不滿，又要努力使保健因素變?yōu)榧?lì)因素。 (四 )成就需要理論 美國(guó)著名心理學(xué)教授戴維麥克利蘭 (David )，在 1955 年對(duì)馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，對(duì)該理論的核心概念“自我實(shí)現(xiàn)”有無(wú)充足的根據(jù)也表示懷疑。 他經(jīng)過(guò) 20 多年的研究得出結(jié)論說(shuō)， 人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個(gè)人的角度歸納出共同的、與生俱來(lái)的心理需要。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。馬斯洛的理論過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識(shí)、內(nèi)省和內(nèi)在價(jià)值，忽視了來(lái)自社會(huì)的影響，失之偏頗。 麥克利蘭通過(guò)試驗(yàn)研究，歸納出三大類社會(huì)性需要：對(duì)成就的需要、對(duì) (社會(huì) )交往的需要和對(duì)權(quán)力的需要，尤其對(duì)成就需要和權(quán)力需要進(jìn)行了較為詳細(xì)的論述。他的理論觀點(diǎn)主要體現(xiàn)在其 代表作《渴求成就》 (1966)和《權(quán)力的兩面性》 (1970)兩篇論文中。 麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈成就需要的人往往具有如下三種性格特征： 1．謹(jǐn)慎地設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。他們對(duì)成功有強(qiáng)烈的需要，但同時(shí)也擔(dān)心失敗，傾 向于設(shè)定與自己能力相當(dāng)?shù)?、中等難度的目標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取了一種現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度。因?yàn)槿绻繕?biāo)過(guò)低，伴隨著成功的是較少的成就滿足感；而目標(biāo)過(guò)高，則風(fēng)險(xiǎn)很大，成功的機(jī)會(huì)過(guò)于渺茫，會(huì)使他們難以體會(huì)到成功的喜悅。 2．喜歡通過(guò)自己的努力解決問(wèn)題，不依賴偶然的機(jī)遇坐享成功。高成就需要的人，重視的是個(gè) 人成就而不是成功或報(bào)酬本身。他們喜歡獨(dú)自解決問(wèn)題，一有時(shí)間就考慮如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于作出決斷，愿意承擔(dān)責(zé)任。希望通過(guò)自己的努力獲得成功，這樣他們才會(huì)有成就感。 3．希望盡快得到工作績(jī)效的反饋。他們對(duì)工作的結(jié)果非常關(guān)注，希望立即得到信息反饋，因此他們不愿意從事成果要很長(zhǎng)時(shí)間以后才見(jiàn)分曉的工作。 麥克利蘭指出，人的成就需要是可通過(guò)后天培養(yǎng)而得到加強(qiáng)的，成就需要可以創(chuàng)造出富有創(chuàng)業(yè)精神的人物，他們會(huì)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此全社會(huì)都應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題的重要性，鼓勵(lì)人們努力 建功立業(yè)，取得成就。 麥克利蘭還分析了人們對(duì)權(quán)力的需要。成就需要和權(quán)力需要都會(huì)使人們有杰出的表現(xiàn)，但二者還是有區(qū)別的。人們對(duì)權(quán)力需要的基本特點(diǎn)是希望影響他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影響、掌握權(quán)力。他們對(duì)政治感興趣，而不像高成就需要的人那樣關(guān)心改進(jìn)自己的工作。 高成就需要的人當(dāng)中，很少產(chǎn)生率領(lǐng)眾人前進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)者，原因非常簡(jiǎn)單：成就需要強(qiáng)烈的人，習(xí)慣于獨(dú)自解決問(wèn)題，無(wú)需他人。一個(gè)高成就需要的人，未必能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)取得成就，因?yàn)榻?jīng)理的責(zé)任是激勵(lì)眾人取得成功，而不是只顧自己的工作成就。激發(fā) 他人的成就感需要有完全不同的動(dòng)機(jī)和技巧。如果說(shuō)成就需要對(duì)應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神，那么權(quán)力需要就對(duì)應(yīng)著各種領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是影響別人，對(duì)權(quán)力的需要顯然是他們的主要性格特征之一。 權(quán)力具有兩面性，即社會(huì)化權(quán)力和個(gè)人化權(quán)力，前者的出發(fā)點(diǎn)在于為他人著想，后者則以實(shí)現(xiàn)個(gè)人統(tǒng)治為核心。 權(quán)力的消極面或者說(shuō)個(gè)人化的權(quán)力，其主要特征是“統(tǒng)治 —— 服從”的關(guān)系，征服、侵犯他人，把被領(lǐng)導(dǎo)者看成工具而不是動(dòng)力。自認(rèn)為工具的人只能被動(dòng)地遵守命令，這種統(tǒng)治只能給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)膚淺的滿足。 權(quán)力的積極面或者說(shuō)社會(huì)化的 權(quán)力，其主要特征是通過(guò)深切了解群體的需要和愿望，幫助群體確定共同的目標(biāo)和意志，并主動(dòng)提供達(dá)到目標(biāo)的途徑，讓群體成員感到自己是強(qiáng)者，有能力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，把被領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)作動(dòng)力而不是工具。社會(huì)化的權(quán)力，能最大限度地調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，有益于整個(gè)社會(huì)。 總之，麥克利蘭的理論是馬斯洛理論的重要發(fā)展和補(bǔ)充，對(duì)指導(dǎo)組織的激勵(lì)工作，更具有現(xiàn)實(shí)的意義。 (五 )公平理論 該理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯戴西亞當(dāng)斯 (Stacy Adams)于 1956 年提出的，又稱為社會(huì)比較理論，其目的是研究在社會(huì)比較中個(gè)人所作出的 貢獻(xiàn)與他所得到的報(bào)酬之間如何平衡的問(wèn)題，研究報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。也就是說(shuō)，每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己所獲的報(bào)酬與投入的比率同他人的收支比率或本人過(guò)去的收支比率相比較，如下所示。 ????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬 其中，報(bào)酬是指如工資、獎(jiǎng)金、提升、賞識(shí)、受人尊敬等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；投入是指如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、 能力、精力、時(shí)間等；參照對(duì)象通常是自己的同事、同行、鄰居、親朋好友 (一般是與自己狀況相當(dāng)?shù)娜?)等，也可能是自己的過(guò)去。 與他人的比較稱為社會(huì)比較或橫向比較，結(jié)果分三種情況： 如果 ????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬，當(dāng)事人會(huì)覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他可能會(huì)因此而保持工作的積極性和努力程度。 如果 ????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬，這時(shí)當(dāng)事人就會(huì)感到不公平，此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或自動(dòng)地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡。 如果 ????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬，說(shuō)明當(dāng)事人得到了過(guò)高的報(bào)酬或投入較少。在這種情況下，一般來(lái)講當(dāng)事人不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)地增加投入量。但過(guò)一段時(shí)間后他就會(huì)因重新過(guò)高估計(jì)自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其投入又會(huì)恢復(fù)到原先的水平。還有另外一種情形，當(dāng)事人可能擔(dān)心這種不公平會(huì)影響工作伙伴對(duì)自己的評(píng)價(jià)，從而影響自己在正式組織或非正式組織中的人際關(guān)系，因此會(huì)在以后的工作中謹(jǐn)慎小心，同樣不利于調(diào)動(dòng)其積極性。 與自己的過(guò)去比較稱為歷史比較或縱向比較，也分三種情況： 如果????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬，當(dāng)事人就會(huì)認(rèn)為基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。 如果????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬，當(dāng)事人會(huì)感到不公平，其工作積極性會(huì)下降 (減少投入 )，除非給他增加報(bào)酬。 如果????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬，一般來(lái)講當(dāng)事人不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬過(guò)高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此