【正文】 案。 5．民主性。 7．創(chuàng)新性。這是決策的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)問題，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)際狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距，而且這個(gè)差距已超過了允許的限度，或當(dāng)前雖未超過，但有發(fā)展擴(kuò)大之勢(shì)，將來會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。分清近期與遠(yuǎn)期、主要與次要、必達(dá)與期望目標(biāo)，并明確它們之間的相互關(guān)系，保證主要目標(biāo)和必達(dá)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要具備什么條件，采取哪些有效措施予以保證。整體詳盡性，是指所擬定的各種備選方案，應(yīng)盡可能多地包括能找到的方案；相互排斥性，是指在多個(gè)方案中只能選擇一個(gè)方案，不能幾個(gè)同時(shí)選用，即方案之間是互斥的。這一階段的工作，就是根據(jù)當(dāng)前情況和對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，對(duì)不同方案進(jìn)行比較、分析 、評(píng)價(jià)和選擇。這是決策的結(jié)果。但在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，特別是運(yùn)籌學(xué)、電子計(jì)算機(jī)的應(yīng)用，單憑個(gè)人的思維能力和經(jīng)驗(yàn)判斷，已很難作出十分準(zhǔn)確的決策。它適用于受社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)因素影響較大的、所含因素錯(cuò)綜復(fù)雜的、綜合性的戰(zhàn)略問題。其核心是把與決策有關(guān)的變量與變量、變量與目標(biāo)之間的關(guān)系，通過建立數(shù)學(xué)模型表現(xiàn)出來，然后經(jīng)計(jì)算求出答案，供決策者使用參考。所以，不能片面地強(qiáng)調(diào)決策方法，而忽視了決策者素質(zhì)的提高。 1．盈虧臨界分析法 盈虧臨界分析又稱損益平衡分析、保本分析，是量本利分析的重要內(nèi)容。 (1)成本性態(tài)，又稱成本習(xí)性，是指在業(yè)務(wù)量變動(dòng)的情況下，某一類成本的變化性態(tài)，或者說，是指成本總額對(duì)業(yè)務(wù)量總數(shù)的依存關(guān)系。如原材料成本、計(jì)件工資等，它們都是隨著業(yè)務(wù)量的增減 而成直線 (或近于直線 )增減的成本。這種成本，即使在產(chǎn)品產(chǎn)量極小的情況下，也要照常開支。超過相關(guān)范圍，單位變動(dòng)成本和固定成本總額都會(huì)有所變動(dòng)。 (2)盈虧平衡點(diǎn)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所處的一種“收 支平衡，不盈不虧”的狀態(tài)。這類決策方法也分多種，這里僅介紹其中的決策樹分析法。它以損益值為依據(jù)，比較不同方案的期望損益值X0 產(chǎn)銷量 金額 F Z VX 盈虧平衡點(diǎn) (簡(jiǎn)稱期望值 )，決定方案的取舍。決策樹是指以方塊和圓圈為結(jié)點(diǎn)，并由若干條直線連接起來，由左至右，由簡(jiǎn)到繁順序展開，組成一個(gè)樹狀網(wǎng)絡(luò)圖 (見 圖表 42)。 由決策結(jié)點(diǎn)引出若干條直線，每條直線代表一個(gè)備選方案，稱為方案枝。 (3)決策樹分析法的程序。 [例 42]： 某企業(yè)為增加某產(chǎn)品的產(chǎn)量而設(shè)計(jì)了三個(gè)可行方案：一是投資 100 萬(wàn)元新建生產(chǎn)車間；二是投資 50 萬(wàn)元，擴(kuò)建老車間；三是轉(zhuǎn)包給其他廠生產(chǎn)，設(shè)使用期為 5 年，自然狀態(tài)如圖 表 43： 圖表 43 單位：萬(wàn)元 自然狀態(tài) 方案 市場(chǎng)需求 好 () 差 () 新 建 70 20 擴(kuò) 建 50 20 轉(zhuǎn) 包 30 10 1 2 3 決策 結(jié)點(diǎn) 概率值 概率值 概率值 概率值 方案枝 損益值 損益值 損益值 損益值 解： (1)繪制決策樹圖形。 3．非確定型決策方法。 (2)樂觀法，就是最大最大收益法，也叫大中取大法。因此在運(yùn)用此法時(shí)，決策者應(yīng)該首先給最好自然狀態(tài)一個(gè)樂觀系數(shù)，給最差自然狀態(tài)一個(gè)悲觀系數(shù)，兩者之和為 1；然后用最好自然狀態(tài)下的期望收益值（收益乘以樂觀系數(shù)）加上最差狀態(tài)下的期望收益值（收益乘以悲觀系數(shù)），得出各方案的期望收益值；期望收益值最大的方案就是決策所選擇的方案。 (5)平均法，就是等可能法。這需要決策人根據(jù)自己的判斷來選用。戈伊朱埃塔宣布了一項(xiàng)驚人的決定。為了迎合這一市場(chǎng)需求的變化，可口可樂公司 決定更改配方調(diào)整口味，推出新一代可口可樂。 在第一輪廣告攻勢(shì)大獲成功之后，百事可樂公司仍緊緊盯住年輕人不放，繼續(xù)拼命強(qiáng)化百事可樂的“青春形象”，又展開了號(hào)稱 “百事挑戰(zhàn)”的第二輪廣告攻勢(shì)?！鞍偈绿魬?zhàn)”系列廣告使百事可樂在美國(guó)飲料市場(chǎng)所占的份額從 6％狂升至 14％。 可口可樂公司市場(chǎng)調(diào)查 部的研究表明，可口可樂獨(dú)霸飲料市場(chǎng)的格局正在轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽诳蓸放c百事可樂分庭抗禮的新格局。基奧將出任董事長(zhǎng)。他不是佐治亞州人，甚至不是美國(guó)南方人，他是古巴人，是哈瓦那一個(gè)富有的制糖廠廠主的兒子。不過此時(shí)的戈伊朱埃塔已看不上父親的蔗糖廠了，他選擇了可口可樂公司設(shè)在古巴的研究實(shí)驗(yàn)室。這位幾乎赤貧的古巴人對(duì)可口可樂公司忠心耿耿 ，很快成為一名干將。 上任伊始，戈伊朱埃塔召開了可口可樂公司全球經(jīng)理會(huì)議，聲稱可口可樂公司已經(jīng)沒有什么東西值得沾沾自喜了，他要求各位經(jīng)理必須接受這一現(xiàn)實(shí) —— 可口可樂公司非變不可了。這個(gè) 99 年秘不示人的配方似乎已經(jīng)合不上今天消費(fèi)者的口感了。調(diào)查員向顧客出示包含有一系列問題的調(diào)查問卷，請(qǐng)顧客現(xiàn)場(chǎng)作答。 1984 年 9 月，他們終于拿出了樣品。而以前的歷次品嘗測(cè)試中，總是百事可樂打敗可口可樂。在眾多未標(biāo)明品牌的可樂飲料中，品嘗者們?nèi)詫?duì)新可口可樂青睞有加， 55％的品嘗者認(rèn)為新可口可樂的口味勝過傳統(tǒng)配方的可口可樂，而且在這次測(cè)試中新可口可樂又一次擊敗了百事可樂。 1985 年 4 月 23 日，戈伊朱埃塔在紐約市的林肯中心舉行了盛大的新聞發(fā)布會(huì)，正式宣布“新可樂”取代傳統(tǒng)的可口可樂上市了。 “新可樂”上市初期，市場(chǎng)反應(yīng)非常良好。 在“新可樂”上市 4 小時(shí)之內(nèi)，可口可樂公司接到 650 個(gè)抗議電話。還有的顧客威脅說將改喝茶水，永不再買可口可樂公司的產(chǎn)品。 可口可樂 公司的市場(chǎng)調(diào)查部門再次出動(dòng)，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了緊急調(diào)查。對(duì) 99 年歷史的傳統(tǒng)配方的熱愛被傳媒形容成為愛國(guó)的象征。 可口可樂公司的決策者們不得不認(rèn)真考 慮問題的嚴(yán)重性了。同時(shí)繼續(xù)保留和生產(chǎn)“新可樂”，其商標(biāo)為 New Coke(新可樂 )。所有傳媒都以頭條新聞報(bào)道了“老可樂”歸來的喜訊。恩里克說：“可口可樂公司推出‘新可樂’是個(gè)災(zāi)難性的錯(cuò)誤。但結(jié)局為什么會(huì)與推斷截然相反呢 ? 一、有缺欠的市場(chǎng)調(diào)查 可口可樂公司進(jìn)行的市場(chǎng)調(diào)查工作似乎十分合乎邏輯：公司決定上市一種新口味的可樂，它當(dāng)然應(yīng)該首先在消費(fèi)者中進(jìn)行口味測(cè)試。調(diào)查者和被調(diào)查者沒有在基本前提上達(dá)成一致。這似乎 又是合情合理的，因?yàn)槟贻p人是軟飲料市場(chǎng)的最大顧客群體。 實(shí)際上，百事可樂是在 70 年代末 80 年代初異軍突起的，那時(shí)美國(guó)社會(huì)上生育高峰期出生的孩子已經(jīng)長(zhǎng)大，形成了一個(gè)強(qiáng)大的甜口味飲料消費(fèi)群體。 二、象征的價(jià)值 一個(gè)擁有 99 年歷史且廣為傳播的產(chǎn)品已經(jīng)不再是一種簡(jiǎn)單的商品了，它應(yīng)該形成了某種文化，成為了某種象征。下面的工具箱介紹了一種有用的顧客心理分析方法 —— 語(yǔ)義差異分析法。但隨著新聞界的煽動(dòng)，可口可樂成了代表美國(guó)傳統(tǒng)的象征，背叛“老可樂”就是在背叛美國(guó)精神。 2．口味是一種不可靠的偏好 盡管口味測(cè)試是一種很常用的市場(chǎng)調(diào)查手段，但許多營(yíng)銷人員已經(jīng)對(duì)它的實(shí)用性和有 效性產(chǎn)生了懷疑。消費(fèi)者在眾多同類食品中偏好于某一種食品，其決定性因素很少會(huì)是口味 (除非它的口味極端特別 )。 3．不要輕易拋棄來之不易的傳統(tǒng)形象 沒有幾家企業(yè)擁有百年歷史，能像可口可樂這樣能如此廣泛地傳播、如此深入地影響人們的社會(huì)價(jià)值觀和文化觀的企業(yè)，實(shí)屬鳳毛麟角。以往人們只能調(diào)整自己去適應(yīng)變化，這是一個(gè)疲憊而痛苦的過程。一旦平衡被打破，眾多你事先做夢(mèng)也不會(huì)想到的因素會(huì)跳出來，誘發(fā)出一場(chǎng)可怕的、無法控制的火山噴發(fā)。 唱贊歌的新聞往往缺乏沖擊力，而抨擊時(shí)弊的新聞卻能給人們留下深刻的印象。 第 2 節(jié) 激勵(lì) 激勵(lì)是管理工作的重要方面。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵(lì)使下屬認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做需要他們做的事會(huì)使自己的需求得到滿足，從而表現(xiàn)出符 合組織要求的行為。心理學(xué)上把這種驅(qū)動(dòng)力叫作動(dòng)機(jī)。因此，從需要的產(chǎn)生到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人的行為是一個(gè)周而復(fù)始、不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)過程，如 圖表 412 所示。 2．安全需要 —— 是指對(duì)人身安全、就業(yè)保障、工作和生活的環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)保障等的需求。這種需要可分為兩類：一類是那種要求力量、成就、信心、自由和獨(dú)立的愿望；另一類是要求名譽(yù)和威信 (別人對(duì)自己的尊敬和尊重 )、表?yè)P(yáng)、注意、重視和贊賞的愿望。當(dāng)人的其他需要得到基本滿足以后，就會(huì)產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，它會(huì)產(chǎn)生巨大的動(dòng)力，使人盡可能地去實(shí)現(xiàn)自己的愿望。 2．人在不同的時(shí)期、發(fā)展階段，其需要結(jié)構(gòu)不同，但總有一種需要發(fā)揮主導(dǎo)作用。一般來說，人的各種需要的出現(xiàn)往往取決于本人的職業(yè)、年齡、性格、受教育程度、經(jīng)歷、社會(huì)背景等。但也存在著一 些不足之處，例如滿足的含義不夠明確，一種需要得到滿足后很難預(yù)測(cè)哪種需要會(huì)成為下一個(gè)必須滿足等等。 表 413 員工需要層次分析 需要的層次 一般激勵(lì)因素 管理措施 1．生理的需要 食物、住所等 基本的工作、住宅設(shè)施、福利設(shè)施 2．安全的需要 職位的保障、意外的防止 安全的工作條件、雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn) 3．社交的需要 友誼、愛、團(tuán)體的接納 和諧的工作小組、同事的友誼、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助制度、娛樂制度、教育培訓(xùn)制度 4．尊重的需要 地位、權(quán)力、責(zé)任、尊重、認(rèn)可 考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)金制度 5．自我實(shí)現(xiàn)的需要 成長(zhǎng)、成就 挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、工作成就、相應(yīng)決策參與制度 (二 )生存、關(guān)系、發(fā)展理論 阿爾德弗 (C． Alderfer)通過大量的調(diào)查研究，于 70 年代初提出了“生存、關(guān)系、發(fā)展理論”，這是對(duì)馬斯洛理論的一種修正。 3．發(fā)展的需要是指發(fā)展自己，使自己在事業(yè) 、能力上有所成就和提高的需要。但同時(shí)還存在著“受挫 —— 倒退”，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。 (三 )雙因素理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格 (F． Herzberg)等人于 50 年代末期在匹茲堡地區(qū)對(duì) 200 名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了大規(guī)模的訪問談話試驗(yàn)，調(diào)查被訪者使他們對(duì)工作感到滿意和不滿意的原因各是什么，試驗(yàn)的目的在于驗(yàn)證以下假設(shè)：人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需要，即作為動(dòng)物要求避開和免除痛苦，以及作為人要求在精神上不斷發(fā)展、成長(zhǎng)。同樣，保健因素不能直接起激勵(lì)員工的作用，但能預(yù)防員工的不滿情緒。但這兩類性質(zhì)不同的因素，是彼此獨(dú)立而不同的。 雙因素理論在實(shí)際工作中得到了廣泛的應(yīng)用，最主要的形式就是工作豐富化，其中心思想就是通過 增加工作中的激勵(lì)因素，來充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)際上，對(duì)于激勵(lì)因素和保健因素，人們的反應(yīng)是不一樣的，對(duì)一個(gè)人起激勵(lì)作用的因素，對(duì)另一個(gè)人可 能起保健作用，反之亦然。如管理者應(yīng)注意以下幾方面： 1．注重對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)。管理中可從以下方面加以考慮： (1)重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使員工的工作內(nèi)容豐富化，從而使員工能在工作中得到責(zé)任、成長(zhǎng)和成就感等高層次需求的滿足； (2)對(duì)管理層員工及技術(shù)人員可實(shí)施目標(biāo)管理，減少過程控制，擴(kuò)大其自主權(quán)和工作范圍，并提供富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使其能力得到充分發(fā)揮； (3)對(duì)員工的成就及時(shí)給予肯定、表?yè)P(yáng)，使其感到自己受 到重視和信任。赫茨伯格通過研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)于保健因素，當(dāng)員工達(dá)到某種滿意程度后其激勵(lì)作用將會(huì)放緩，在飽和點(diǎn)以后將會(huì)出現(xiàn)衰減。例如，員工的工資、獎(jiǎng)金，如果同個(gè)人工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。麥克利蘭 (David )，在 1955 年對(duì)馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，對(duì)該理論的核心概念“自我實(shí)現(xiàn)”有無充足的根據(jù)也表示懷疑。馬斯洛的理論過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識(shí)、內(nèi)省和內(nèi)在價(jià)值，忽視了來自社會(huì)的影響，失之偏頗。他們對(duì)成功有強(qiáng)烈的需要，但同時(shí)也擔(dān)心失敗，傾 向于設(shè)定與自己能力相當(dāng)?shù)?、中等難度的目標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取了一種現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度。他們喜歡獨(dú)自解決問題，一有時(shí)間就考慮如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于作出決斷，愿意承擔(dān)責(zé)任。 麥克利蘭指出，人的成就需要是可通過后天培養(yǎng)而得到加強(qiáng)的，成就需要可以創(chuàng)造出富有創(chuàng)業(yè)精神的人物，他們會(huì)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此全社會(huì)都應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一問題的重要性，鼓勵(lì)人們努力 建功立業(yè)，取得成就。他們對(duì)政治感興趣，而不像高成就需要的人那樣關(guān)心改進(jìn)自己的工作。如果說成就需要對(duì)應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神，那么權(quán)力需要就對(duì)應(yīng)著各種領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是影響別人，對(duì)權(quán)力的需要顯然是他們的主要性格特征之一。 權(quán)力的積極面或者說社會(huì)化的 權(quán)力，其主要特征是通過深切了解群體的需要和愿望，幫助群體確定共同的目標(biāo)和意志，并主動(dòng)提供達(dá)到目標(biāo)的途徑，讓群體成員感到自己是強(qiáng)者，有能力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，把被領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)作動(dòng)力而不是工具。亞當(dāng)斯 (Stacy Adams)于 1956 年提出的，又稱為社會(huì)比較理論，其目的是研究在社會(huì)比較中個(gè)人所作出的 貢獻(xiàn)與他所得到的報(bào)酬之間如何平衡的問題，研究報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。 與他人的比較稱為社會(huì)比較或橫向比較，結(jié)果分三種情況： 如果 ????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬，當(dāng)事人會(huì)覺得報(bào)酬是公平的，他可能會(huì)因此而保持工作的積極性和努力程度。但過一段時(shí)間后他就會(huì)因重新過高估計(jì)自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其投入又會(huì)恢復(fù)到原先的水平。 如果????????????????? 參照對(duì)象投入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬當(dāng)事人投入當(dāng)事人報(bào)酬，一般來講當(dāng)事人不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因