【導讀】變化，提出DC企業(yè)有必要對人力資源部門進行戰(zhàn)略調整。然后，結合業(yè)務外包這一國際流行的新。業(yè)的核心競爭力。和外包的具體實施進行解析。最后，指出人力資源業(yè)務外包也具有一定的風險，并且給DC企業(yè)提。于2020年成立的DC企業(yè)是一家中型電子產(chǎn)品的生產(chǎn)制造企業(yè)。就人力資源管理而言，人力資源部承。間，使他們未能抽出多點時間和精力來搞人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。DC企業(yè)把精力集中到所有的業(yè)務環(huán)節(jié)無法取得競爭的優(yōu)勢。部面臨著戰(zhàn)略管理的轉變。隨著科學技術的不斷進步，市場競爭的日益加劇，在當今這。企業(yè)認清當前面臨的競爭形勢和問題，重新定位自己的管理模式，確定新的管理策略，構筑自己的競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。中立于不敗之地，成為同行業(yè)中的姣姣者。另外，人力資源業(yè)務外包正作為一股不可抵。擋的浪潮，未來會成為許多企業(yè)所采納的全新的管理策略。本文的研究方法是理論結合實際。

　　

【正文】 包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風險。 (4) 來自員工方面的風險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管 理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕 。 (5) 外包服務商的可控性問題。由于外包 商是一個外部獨立運作的實體，雙方是合作伙伴關系而不是隸屬關系，因此，對對方的行為往往不易控制 [16]。 DC 企業(yè) 人力資源業(yè)務外包管理 18 人力資源業(yè)務外包的風險防范 人力資源外包決不簡單是將一些職能 “ 扔 ” 給服務機構而高枕無憂 ，在外包的決策、實施等各個環(huán)節(jié)中，都有可能發(fā)生對 業(yè)務 外包本身、對企業(yè)人力資源管理乃至對于整個企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風險因素，企業(yè)不但需要識別這些因素，而且需要制定詳細可行的應對方案，這就要求在 業(yè)務 外包的整個過程中 ， 企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、項目負責人、人力資源部門等各方承擔起相應的職責。具體來講，企業(yè)為 了規(guī)避 外包風險應注意： (1) 明確外包的目標。沒有目標就沒有未來，目標是計劃外包成功的關鍵，目標要具體，可衡量，可實現(xiàn)性 [11]。管理者要不斷監(jiān)督計劃實施過程產(chǎn)生的結果與目標之間的差異，并進行調整，當實施結果偏離目標或達不到預期效果，必要時，管理人員可考慮終止外包。 (2) 選擇外包的內(nèi)容。企業(yè)必須明確人力資源管理職能中 ， 哪些可以外包 ， 哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進行的。這就涉及到對外包的定位問題：人力資源外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜恚尫鸥嗟?時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實的 。 估且不談成本問題，這樣一是會增加重要經(jīng)營信息泄露的風險，二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作，如 員工招聘 、檔案管理等外包出去，使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能 中 ，如 投入到 人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中，既規(guī)避了風險，又無形中提升了人力資源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。另外，外包內(nèi)容應當根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行選擇，如企業(yè)自 身在規(guī)模、性質、文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風，應當從企業(yè)實際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進行外包。 (3) 做好外包之前的準備 [16]。在進行外包之前 ， 特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的 業(yè)務 外包之前 ， 企業(yè)應當做好幾方面的準備 ：首 先，應當做好對員工的宣傳工作，營造變革的氣氛，保證服務實施的效果 ； 其次，要在內(nèi)部管理流程方面進行優(yōu)化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進行外包的決策之后，做好內(nèi)部的功課，完善內(nèi) 部管理，轉變?nèi)藛T思想觀念，從領導者的層面保障服務的順利實施。 (4) 選擇外包服務商。 我國的人力資源外包雖然起步比較晚，但是發(fā)展十分迅速，提供外包服務的外包商層出不窮。面對眾多的外包商，企業(yè)應該主要從以下三個方面對外包商進行評估： 1)綜合能力評估。主要包括：評估外包服務商對相關法律法規(guī)和專業(yè)知識的了解程度；評估外包服務商在提供外包服務時所涉及的合作伙伴；評估外包商的風險預測和防范能力；通過實地考察獲取服務商的信譽和服務水平等信息；考察外包服務商的技術水平和關鍵員工的專業(yè)知識、職業(yè)道德等。 2)運作過程 評估。審查外包服務商所提供的標準、政策和程序是否滿足人力資源外包項目運行和控制的要求；審查外包商是否提供足夠的安全防范措施。 3)財務狀況評估。分析外包服務商已審計的財務報告、年度報告和其他指標；考察他們從事人力資源外包業(yè)務的時間、占據(jù)的市場份額以及波動因素 [15]。 企業(yè)的項目負責人（通常是人力資源部專人負責）必須在服務機構調研、選擇時考慮周全，盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有本行業(yè)企業(yè)服務的豐富經(jīng)驗、在合作的內(nèi)容上具有專長、以及客戶評價良好的服務商。在與服務商簽訂合同時，也要特別注意考慮來自服務商方面的風 險問題，在 業(yè)務 外包 的 預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應當明確詳細。 (5) 明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位 ， 保證過程的參與和監(jiān)控 [17]。雖DC 企業(yè) 人力資源業(yè)務外包管理 19 然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來 ， 但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與 ，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從與外部專業(yè)機構的交流中提高自身的業(yè)務水平，避免人力資源管理職能的邊緣化，同時更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責，而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度 ， 減 少人員流失。更重要的是，作為與外包服務機構接觸最為密切、頻繁的部門，人力資源部門要承擔起對服務的監(jiān)控和評估職能。要建立起服務商的評估機制，在過程中不斷地進行評審、反饋和溝通；同時，由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部門披露給服務商的，因此，在信息安全的保障方面，人力資源部門應當與相關部門進行協(xié)作，建立起文件管理和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄。 總之，人力資源外包本質上雖然是把繁瑣復雜的工作交給服務機構處理，從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負擔，但是要保證服務的效果并且規(guī)避服務過程 中的風險，需要進行充分的計劃、準備工作，要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔起相應的責任。當然，隨著人力資源外包服務行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務的理解認識的不斷加深，文中提到的一些風險將會隨之減弱，企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源外包服務的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。 DC 企業(yè)人力資源部 門 要實現(xiàn)角色的轉變 DC企業(yè)人力資源管理者的職責要逐步從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。企業(yè)人力資源管理部門 應 逐漸由原來的非主流 的功能性部門轉而成為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴 [18]。要順利實施外包， 一方面， 要 加快人力資源部門角色轉變，明確外包后人力資源部門角色應定位于推動組織變革、規(guī)劃員工職業(yè)生涯方面。另一方面，推動人力資源管理人員的角色轉變。人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，在具備廣泛的經(jīng)營管理知識的同時，要逐漸充當企業(yè)戰(zhàn)略決策伙伴、企業(yè)變革的推動力以及員工代言人等多重角色 [19]。 根據(jù)國內(nèi)外成功企業(yè)的實踐經(jīng)驗，人力資源部及其工作人員應在企業(yè)發(fā)展中著力發(fā)揮以下兩種作用 ： (1) 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。 人 力資源業(yè)務 外包后， 人力資源管理者 應使自己逐漸成為企業(yè) 總經(jīng)理 和部門經(jīng)理的事業(yè)伙 伴 ， 將人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，實現(xiàn) 人力資源管理 戰(zhàn)略與 企業(yè) 戰(zhàn)略的 “ 聯(lián)盟 ” 。 1) 推動組織變革。在競爭環(huán)境和客戶需求不斷變化的今天，組織與管理的變革是企業(yè)唯一的選擇。作為 人力資源管理部門 ，應站在企業(yè)發(fā)展的前沿，不斷地塑造企業(yè)的結構、流程和文化，提高組織變革的能力，以此保持與企業(yè)整體戰(zhàn)略意圖同步。在組織變革的過程中，人力資源部門應該扮演好以下六種角色： ① 戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)組織變革的參與者，提供相關解決方案。 ② 領導者，需要 根據(jù)組織變革的狀況改善現(xiàn)有的組織架構和實現(xiàn)創(chuàng)新。 ③ 推動者，參與變革和創(chuàng)新工作過程中的人力資源管理。在領導者和推動者的角色里，人力資源部需要有前瞻性的活動，而不是由 企業(yè) 告訴自己（人力資源部）如何去做，自己應該事先明白，為了這樣的一個變革，自己需要準備些什么東西，自己該做什么樣的調整。 ④ 協(xié)調者，員工的需求是無止境的，而 企業(yè) 可以提供的條件其實是有限的。作為一個協(xié)調者，只有了解員工的需求，才能更好地完成組織變革任務，在完成企業(yè)目標的前提下最大限度地滿足員工的要求。 ⑤ 經(jīng)理人，保持和改善已有 的制度和機制，作為組織變革的 指導性文件 ， 推動變革的有序進行。 ⑥ 專家／顧問，為企業(yè)及員DC 企業(yè) 人力資源業(yè)務外包管理 20 工切脈看病。通過對組織的分析，通過員工滿意度調查，了解到組織的問題與員工的要求，同時做好深度溝通，幫他們解決各種問題，從而有助于組織變革的順利進行。 2) 努力構建學習型組織。一個組織必須擁有快速學習和創(chuàng)新的能力，在知識經(jīng)濟社會，這種能力已成為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢。彼德 .圣吉認為，學習型組織應是這樣一種組織： “ 在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷地一起探討如何共同學習 和共同創(chuàng)新。 ” 人力資源部應在構建學習型組織上，發(fā)揮主導性作用，持續(xù)地推進企業(yè)的知識創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。 3) 做好高價值和高獨特性的 人力資源管理 活動。既然外包出去的是作業(yè)性、行政性的工作，留下的工作大都是具有獨特價值的。如企業(yè)人力資源短期和長期規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展管理、企業(yè)文化建設等。這些正是人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的工作體現(xiàn)。在擺脫行政事務的困擾后，人力資源部可將更多的精力放在這些工作上。尤其是在知識經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。員工 不僅希望得到公平、合理的充足報酬，對得到發(fā)展自我的機會和條件也提出了更高的要求。人力資源部必須對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考。 (2) 企業(yè) 人力資源業(yè)務 外包活動的監(jiān)管者。在 人力資源業(yè)務 外包項目正式啟動后，不要寄期望于一切都會按照事先簽訂的合同和進度表進行，為有效地實施 人力資源管理外包活動，減少或降低風險，企業(yè)應當成立一個以人力資源部為基礎的 業(yè)務 外包管理委員會，并做好以下這些工作： 1) 加強與外包商及內(nèi)部員工溝通。溝通是使 人力資源管理業(yè)務 外包取得成功的至關重要的因索之一。溝通中應注意以下幾個問題：一是 加強與外包商的溝通。外包商會向企業(yè)派出服務代表人員和現(xiàn)場工作人員。與這些人員進行溝通可使他們盡快適應企業(yè)的辦公環(huán)境和氛圍，更快地投入到服務工作中去。二是加強與內(nèi)部員工的溝通。外包意味著變革，員工對變革總會有意無意地保持著一種警惕且排斥的心態(tài)，員工對變革的排斥多產(chǎn)生于對未來的迷惘，而當他們清楚地了解 人力資源管理 外包將發(fā)生什么、為什么要發(fā)生、怎樣發(fā)生、結果如何時就會欣然地接受這些安排。與員工進行溝通可以緩解員工由變革滋生的緊張情緒。三是溝通應經(jīng)?；椭贫然?。為增進信任，實現(xiàn)合作，在外包過程中企業(yè)需花費大量的時間 來幫助和輔導外包商，以增進外包商對企業(yè)管理理念、價值觀、 人力資源 業(yè)務流程等各方面的了解，來制定出并有效實施適合本企業(yè)的服務方案。企業(yè)與外包商的溝通不僅僅是在合作開始時，也不僅僅是在合作結束時，而應是貫穿于外包合作的全過程，需要持續(xù)不斷地進行。同時，為保障溝通有效地進行，需要合作雙方建立起全程溝通的機制，對溝通的方式、溝通的事宜和溝通的原則等作出安排。 2) 參與外包商的服務提供過程。為提高信息理解的正確性和 人力資源業(yè)務 外包服務工作評價的有效性 ， 最好在外包的職能領域內(nèi)保留相應的經(jīng)驗豐富的人力資源工作人員 ，這些工作人員可以負責監(jiān)控外包商的服務質量，并且在外包合作中，這些工作人員可通過 人力資源管理 系統(tǒng)把與企業(yè)有關的知識、信息 ， 整理和記錄下來，轉化成企業(yè)自己的知識。這樣就不會出現(xiàn)因某個外包商一走就把整個企業(yè)的一半帶走的局面，使企業(yè)的知識不會因外包商的變動而流失。一旦外包失敗，他們?nèi)匀皇煜?企業(yè) 的 人力資源業(yè)務現(xiàn)狀并可組織內(nèi)部重建或轉包其他公司。 3) 對外包商的財務狀況和安全狀況進行監(jiān)控。為了解外包商在服務期內(nèi)財務方面的狀況和確保企業(yè)商業(yè)秘密的安全。企業(yè)應定期評估外包商的財務狀況，評估外包商信息系統(tǒng)和控制系統(tǒng) 的安全性、完整性和保密性，審查外包商的業(yè)務能力以及應急計劃措施，密切注視外包商內(nèi)部與企業(yè) 人力資源業(yè)務 外包合作的關鍵服務人員的變化。 DC 企業(yè) 人力資源業(yè)務外包管理 21 4) 建立風險預警機制。外包企業(yè)需要根據(jù)監(jiān)控外包商工作績效的監(jiān)控指標，及時與外包商進行溝通，探討有效提高服務質量的方式并按協(xié)議規(guī)定給予外包商相應的懲罰。 5) 督促并配合外包商對工作流程和方法進行持續(xù)創(chuàng)新。企業(yè)將一些 人力資源業(yè)務外包出去后，因依賴外包商提供的服務而面臨著喪失自主創(chuàng)新機會的風險。在這種情況下，企業(yè)應當隨時關注效率低下和員工不滿意的環(huán)節(jié)，并及時向外包商反 映，共同探討新的工作方法，協(xié)助外包商改進工作流程、提高服務水平。此外，雙方在合作過程中應實施反饋修正機制和動態(tài)目標管理，根據(jù)企業(yè)預設外包目標的變動，不斷地整合、重構內(nèi)外部的優(yōu)勢資源與能力，調整 人力資源業(yè)務 外包方案。 6) 對 人力資源業(yè)務 外包商工作進行整體評估驗收。整體評估驗收后，對外包結果基本達到預期要求的外包商，且擬進行長期外包的企業(yè)來說，應將外包活動的評估結果及時反饋給