【正文】 者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則 可被看作是對每個人最好的培訓。 當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。 題 培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不 同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。 三 .人事政策開發(fā) 制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難 的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時 規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。 此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。 政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是 一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習 慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。 在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因 此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。 政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處， 并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。 政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在 政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。 四 .績效管理 績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和 支持。另外還能鼓勵公司不斷改 進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度 對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員 工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。 長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位 項目來作為一個封閉性 的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。 在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當 中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。 第四篇：人力資源管理部個人工作總結 人力資源管理部個人工作總結 XX 年至 XX 年上半，本人在公司及廠礦各位領導的正確領導下，團結公司及廠礦同事，并帶領人力資源部員工，積極落實公司及廠礦的各項工作部署，拼搏進取，恪盡職守，在保持部門良好的工作氛圍下，努力協(xié)調并完善各部門與人力資源部門的工作銜接?，F(xiàn)將這段時間以來履行職責的學習、思想和工作情況總結匯報如下： 一、學習及思想情況 人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責 任重大，我始終抱著認真踏實的工作態(tài)度，工作上有強烈的工作責任心，人力資源工作的政策性、原則性強，在這段時間里，我一直堅持邊工作，邊學習，學習人力資源管理的知識，學習有關人事制度改革等方面的文件精神，學習勞動保障行政執(zhí)法的有關法律、法規(guī)等內容。通過學習和工作的實踐，我感覺到收獲很大，業(yè)務能力和執(zhí)行政策的水平有了提高，處事堅持原則，能嚴格遵守組織人事紀律，以身作則，保持了良好的工作風貌。 二、工作情況 本職工作 人力資源制度管理 根據公司及廠礦對各部門的工作要求，全面、系統(tǒng)的 實 施人事行政管理制度，并監(jiān)管制度實施過程和結果是否規(guī)范合規(guī)，達到公司人事管理工作的井然有序、協(xié)調高效的目的。根據工作時間的調整，定時或不定時的入礦區(qū)掌握制度落實情況，對員工管理上的漏洞做到及時發(fā)現(xiàn)及時修補，比如工傷保險漏保情況，在不影響職工工作的同時，及時予以補保，避免了問題的嚴重化。協(xié)助并服務領導做好人事管理的相關工作，切實做到有問必答、有事必辦。 人事管理 加強勞動合同管理，組織做好了員工勞動合同的簽定工作，按照公司定員定崗編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。對新上崗員工進行初步面試，確保進入公司的每一位員工均沒有法律或疾病等問題，以免造成不必要的勞動爭議。根據領導的指示以及公司的總體部署，負責公司內或公司間員工的調動審批手續(xù)辦理及管理工作，同時對基層單位調動職工的人事問題進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。負責員工離職手續(xù)的辦理，協(xié)同處理曠工等違紀員工的勞動關系。 人事檔案的完善及歸檔管理 為了方便管理在職員工，完善員工檔案資 料，對機關及各礦區(qū)員工進行清理統(tǒng)計，完善人事數據資料，并對在職員工檔案進行徹底清理、編號并歸檔，與工傷保險報表進行入號整編。 薪酬及保險管理 根據公司定崗定員及工資方案，將員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，實現(xiàn)了各崗位員工在公司內部的優(yōu)化配置。做好公司員工績效考核工作，負責機關廠礦員工的工資、補貼、獎金等核算，以及工資花名冊的制作以及參與工資發(fā)放的全程跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題，作出相應的處理。規(guī)范工傷保險的參保管理，隨時查詢到員工的各種資料。 員工培訓 根據公 司及廠礦對各個崗位的要求和員工素質、業(yè)務能力的提高，對各礦區(qū)員工進行在職培訓，與安全生產部合作組織基層員工學習各種安全管理制度和企業(yè)管理制度，并取得了良好的效果，并先后組織了多次安全生產培訓。 其他工作 加強日常事務處理，協(xié)助其他部門工作。合理降低辦公費用，保持一個合理的范圍，加強費用開支前的控制，做好各項工作，如登記員工休假日節(jié)假日值班的數據等。完成各級領導及同事要求辦理的臨時工作，比如文檔編輯工作、資料復印工作、文字輸入工作、資料遞送工作等。 工作中存在的問題 仍 需帶領人力資源部門的員工進一步加強公司各項人事規(guī)章制度的要求和實施，吸取之前的工作經驗，加強各 項規(guī)章制度的監(jiān)督執(zhí)行。 仍要不斷提高個人的管理素質、工作方法，不斷改善個人的工作作風，加強學習法律、法規(guī)，提高自己的職業(yè)道德，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。 三、 XX 年下半年工作思路 在履行本崗位職責的同時，團結協(xié)作，不讓領導布置的工作受梗阻，不讓需要辦理的事情受延誤，不讓前來辦事人員受冷落，不讓公司的形象受損害，做到讓領導滿意，讓基層和員工滿意。 具體工作計劃如下： 繼續(xù)做好制度建設，逐步完善管理制度實施。根據公司下發(fā)的各種人力資源管理制度，加強執(zhí)行督促工作，全面規(guī)范公司的各項管理工作。督促基層人員的執(zhí)行力度，切實做好制度落實工作。 解放思想，根據形勢需要，及時調整工作思路。積極做好機關和廠礦的人事管理制度的建設，靈活運用制度，完善和各個部門之間的協(xié)調合作，加強和各個部門之間的交流溝通，做到思想步調同頻，堅持對公司下發(fā)的文件和工作要求，做到各部門及時了解和解惑，努力做到信息通暢、上傳下達及時、配合協(xié)調到位。調動員工的積極性，用統(tǒng)一的思想把職工的注意力集中到工作中 來，通過組織學習把企業(yè)改發(fā)展的形勢、目標和措施向職工講清楚，使職工思想統(tǒng) 一、步調 一致、目標明確、理性實干，為做好工作提供思想和作風保證。 強化培訓，打造素質化員工隊伍。根據培訓計劃，培訓內容選擇，培訓組織協(xié)調等方面全力協(xié)助安全生產部及培訓主管根據不同崗位、不同層面、有針對性地做好 XX 年下半年的培訓工作，逐步提高員工的綜合素質。 完善人事檔案，強化管理。人事檔案是企業(yè)員工的真實記錄，是企業(yè)處理勞動關系的信息資源，對人事檔案的有效管理能使企業(yè)避免很多人力資源問題。將進一步深化 檔案的標準化、規(guī)范化和科學化管理，系統(tǒng)、全面地對檔案進行收集、整理、鑒定和保管，確保檔案的歸檔率、完整率和準確率。準備對還沒整