【導讀】給予和風細雨的撫慰，對這一點從不疏忽。缺席，大病小災時更能看到他的身影，享受他的寬慰。長那般生氣、無奈而又不減親情。韓總經(jīng)理對公司的控制，全靠自己事必躬親，嚴加督管。現(xiàn)在規(guī)定，下次例會起，不請假、沒出。差又不到會的，每人罰10元錢!副總只能給自己找一個小小臺階來下。雖然韓總經(jīng)理可以對公司任何一名干部訓誡、叱罵乃至撤免，而身為副總，最重要的任務只是維持良好的干部關系。對于這種情況，韓總經(jīng)理十分清楚。根據(jù)案例，分析韓總經(jīng)理的管理方式，并評價其中的利弊。皮爾·卡丹既是舉世聞名的時裝設計師，又是杰出的企業(yè)家。卡丹在用人上非常有眼光，他以用人之長作為標準。在某一方面有專長，就會毫不猶豫地用其所長完全沒有年齡及資格作為限制。能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟?？ǖぐl(fā)現(xiàn)后，把他調(diào)離了北京。老古如今就任市園林管理局局長的職位已有一年多了。老古找他們個別談話，提醒他們注意，但他們卻我行

　　

【正文】 片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂園。 迪斯尼公司在短短的幾年間取得如此大的成功，除其最高主宰沃爾特迪斯尼慧眼定位的產(chǎn)品 —— 歡樂具有特殊價 值外，更重要的一點是迪斯尼公司在對人力資源的培訓與激勵上具有獨到之處。讓成千上萬的游客心甘情愿付出高額代價，去享受迪斯尼的超值服務是該公司的宗旨，因此精心規(guī)劃、培養(yǎng)訓練有素的員工成為公司的首要任務。 隨著迪斯尼公司兼并旅館及其它休閑設施事業(yè)的發(fā)展，新員工來源更加廣泛，這些人員有兩種分配方向：計時員和支援專業(yè)人員的員工。前者從事身著傳統(tǒng)服飾扮演美國拓荒英雄以及各種卡通人物以吸引游客的工作，后者則可能成為設計師或構想新計劃的理財專家等職務的管理者。 由于員工的需要不同，對其培訓方式也應不同。為此 ，在 60 年代，沃爾特管理學原理 先生創(chuàng)辦了迪斯尼大學。該大學負責研究與分析公司員工的需要，并提出訓練計劃來滿足這些要求。大學根據(jù)各個營業(yè)點面臨的不同問題，成立了眾多訓練基地，針對不同的工作人員設計訓練課程。例如，對“卡通人物”的要求，他們強調(diào)“這不是在做一項工作，而是在扮演一個角色”。對前往應聘的人，他們首先要求其做自我估價，找到合適自己的位置，之后，會放一段影片給應聘者看，詳細介紹工作紀律、訓練過程及服飾，然后才能進入面談，最后再經(jīng)過評選，被選中的卡通人物方能由穿著全套角色服飾的教師帶領進入受訓階段。迪斯尼大學的教師 大多由各相關單位指派的杰出卡通人物擔當，這類杰出人選的主要工作與其他卡通人員一樣，但每周有一部分時間要承擔上課任務。 迪斯尼大學的課程之一是 8 小時的新人指導課，目的是讓新人了解公司的歷史、哲學和對顧客的服務標準。這一時期是他們接授無形產(chǎn)品 —— 歡樂的時候。課程之二就是讓他們了解自己所要擔任的角色，并學習如何扮演。訓練目的是使新人更加敏銳。接下來就是老手帶新手的“配對訓練”，時間長短視參與的節(jié)目而定，大約是 16— 48 小時。在這期間，新手可以向備受尊敬的優(yōu)秀員工直接學習，同時培養(yǎng)以迪斯尼為榮的理念，使他們 更能有熱情地投入工作，并努力自我要求。在完成這一部分的學習，并熟練掌握訓練單上所列的項目之后，新手才能單獨接待游客。 迪斯尼的干部有 25％是從內(nèi)部提升的，為此，公司制定了“迪斯尼樂園實習辦法”作為主要的人力規(guī)劃手段。對新人的指導課包括密集訓練和主管介紹，以了解公司的產(chǎn)品和歷史。之后再對各部門高級主管訪談，以了解各部門的目標及其在組織結構中所扮演的角色，例如，如何從銷售或財務的角度為游客創(chuàng)造歡樂。最后，是參加一個正式的訓練課程，了解公司策略及節(jié)目的制作過程。這些來自各部門具有管理才能發(fā)展?jié)摿Φ娜?，在?授 6 個月。的在職訓練（他們每天要穿上卡通人物服飾）之后要通過期末考試才算結業(yè)，但結業(yè)并不保證晉升。受訓目的不只是訓練在職干部，更是訓練儲備干部，及早發(fā)掘人才。對初級管理者進行密集訓練，一旦晉升到中級階層，他們對公司的期望已經(jīng)完全了解，并且具備了必要的專業(yè)技能，其后的訓練就沒有那么密集了。 迪斯尼的卡通人物日復一日、年復一年，天天回答同樣的問題、干同樣的工作，這也是重復枯燥的，而且迪斯尼將“面帶微笑，服務顧客”視為宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高標準的要求。因此，為使卡通人物每天都能設法翻出一些新 花樣，讓游客在這里看米老鼠時會感受到神奇的滋味，迪斯尼公司提供了各種獎勵措施，包括服務優(yōu)良獎、同仁表揚活動、全勤獎、以及服務期滿 10年、 15 年及 20 年的特別獎勵會餐，此外，公司餐廳提供免費啤、酒以助于提高士氣，公司還輔助進行各種社團活動。 另外，為更好地激勵員工，公司還在各類節(jié)日期間，以各種方式感謝卡通人物及其家屬。例如，在圣誕節(jié)期間，園區(qū)為其開放，干部則穿上各種角色的服裝，取代卡通人物的工作，向員工慶賀，迪斯尼樂園中，管理者充當售貨員，販賣漢堡包和熱狗。所有活動的共同目標是：激發(fā)員工的活力、熱忱、 投入和榮耀，使他能在適合”自己的工作崗位上：自我要求，認同公司，與管理者一起，為顧客提供更好的服務。 選擇題（每題 2 分，共 10 分）： 1．從企業(yè)外部招聘管理人員的優(yōu)點主要有以下幾條，除了（ ）： A．有較廣泛的人才來源 B．能夠為組織帶來新鮮的空氣 管理學原理 C．能夠調(diào)動組織成員的積極性 D．有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的關系 2．在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的比重約為：（ ） A． 25％ B． 50％ C． 75％ D． 80％ 3．迪斯尼大學的新人指導課的主要目標是：（ ） A．傳遞信息練 B．改變態(tài)度 C．更新知識 D．發(fā)展能力 ． 4．為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎勵措施，它們主要屬于：（ ） A．激勵因素 B．保健因素 C．刺激因素 D．都不對 5．在圣誕節(jié)期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：（ ） A．生理的需要或安全的需要 B．安全的需要或社交的需要 C．社交的需要或尊重的需要 D．尊重的需要或自我實現(xiàn)的需要 案例十三 由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革（激勵） 一家在同行業(yè)居領先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家大公司的財務主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因為他們的工作表現(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認為，按 同行業(yè)平均水平來說，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平已經(jīng)是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。 對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報酬水準是很難令人滿意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項提薪要求，但是否應當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務部門主管對本部門員工的酬勞行使最后決定權？公司制定了明確的薪資制度，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的 需管理學原理 要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？??這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責成人事部門牽頭與生產(chǎn)、銷售、財務等各部門人員組成一個專案小組，就公司酬勞計付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務會討論和決策之用。 根據(jù)上述情況，請回答下列問題： 這家高新技術產(chǎn)品制造公司的組織結構是： A．直線制 B．直線職能制 C．事業(yè)部制 D．矩陣制 兩位年輕人拿到了高于同行業(yè)平均水平的薪資仍沒感到滿意，這種現(xiàn)象可用何種激勵理論得以解釋： A．公平理論 B．期望理論 C．強化理論 D．需要層次理論 人事部門主管拒絕給財務管理人員增加薪資，這是行使了： A．直線權力 B．參謀權力 C．職能權力 D．個人權力 該公司的市場競爭策略估計是： A．低成本策略 B．差別化策略 C．集中化策略 D．無策略 公司總經(jīng)理準備考慮薪資制度的改革問題，這是一種： A．程序性決策 B．非程序性決策 C．戰(zhàn)略決策 D．業(yè)務決策 就薪資制度是否要改革及如何改革問題成立專案小組，它所起的作用將主要是： A．參謀作用 B．協(xié)調(diào)作用 C．收集信息作用 D．方案選定作用 案例十四 楊總經(jīng)理的一天 勝利電子公司是一家擁有 200 多名員工的小型電子器件制造企業(yè)。除了三個生產(chǎn)車間之外，企業(yè)還設有生產(chǎn)技術科、購銷科、財務科 和辦公室四個部門?？偨?jīng)理楊興華任現(xiàn)職已有四年，此外還有兩個副總經(jīng)理張光和江波，分別負責生產(chǎn)技術、經(jīng)營及人事。幾年來，公司的經(jīng)營呈穩(wěn)定增長的勢頭，職工收人在當?shù)貙儆谶b遙領先的水平。 今天已是年底，楊總經(jīng)理一上班就平息了兩起“火情”。首先是關于張平辭職的問題。張現(xiàn)是一車間熱處理組組長，也是公司的技術骨干，一向工作積極性挺高。但今天一上班就氣呼呼地來到總經(jīng)理辦公室遞上了一份辭呈。經(jīng)過了解，張平并非真的想辭職，而是覺得受了委屈。原因是頭天因車間主任讓他去參加展覽中心的熱處理新設備展銷會而未能完成張副總交辦的一 批活，受到了張副總的批評。經(jīng)過楊總說服后，張平解開了疙瘩，撤回了辭呈。 張平剛走又來了技術科的劉工。劉工是廠里的技術大拿，也是技術人員中工資最高的一位。劉工向楊總抱怨自己不受重視，聲稱如果繼續(xù)如此的話，自己將考慮另謀出路。經(jīng)過了解，劉工是不滿技術科的獎金分配方案。雖然技術科在各科室中獎金總額最高，但科長老許為了省事，決定平均分配，從而使得自認為為企業(yè)立管理學原理 下汗馬功勞的劉工與剛出校門的小李、小馬等人所得一樣。結果是小李、小馬等歡天喜地，而劉工卻感到受到了冷落。楊總對劉工作了安撫，并告訴劉工明年公司將進一步開 展和完善目標管理活動，大鍋飯現(xiàn)象很快就會克服的。事實上，由于年初定計劃時，目標制定得比較模糊和籠統(tǒng)，各車間在年終總結時均出現(xiàn)了一些問題。 送走了張平和劉工后，楊總經(jīng)理開始翻閱秘書送來的報告和報表，結果上個月的質(zhì)量情況令他感到不安，不合格品率上升了 0～ 6 個百分點。他準備在第二天的生產(chǎn)質(zhì)量例會上重點解決這個問題。此外，用戶的幾起投訴也需要格外重視。 處理完報告和報表后，楊總經(jīng)理決定到車間巡視一下。在二車間的數(shù)控機床旁，發(fā)現(xiàn)青工小王在操作時，不合乎規(guī)格要求，當即給予了糾正。之后又到了由各單位人員協(xié)作組成的 技術攻關小組，鼓勵他們加把勁，爭取早日攻克這幾個影響產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)進度的攔路虎。并順便告知技術員小譚，公司將會盡量幫助解決他妻子的就業(yè)問題。此外，楊總又透露了公司已作出的一項決定：今后無論是工人還是技術人員，只要有論文發(fā)表，公司將承擔其參加學術會議的全部費用。大家感到倍受鼓舞。 中午 12 點，根據(jù)預先的安排，楊總同一個重要的客戶共進了午餐。下午 2點主持了公司領導和各部門主管參加的年終總結會，會上除了生產(chǎn)技術科科長與購銷科科長為先進科室的稱號而又一次爭得面紅耳赤之外，其他基本順利。散會以后，同一個外商進行了談判 ，簽下了一份金額頗大但卻讓兩位副總忐忑不安的訂單，因為其中的一些產(chǎn)品本公司并沒生產(chǎn)過，短時期內(nèi)也沒有能力生產(chǎn)。但楊總經(jīng)理心中自有主意，因為他知道，有一家生產(chǎn)這類產(chǎn)品的大型企業(yè)正在四處找米下鍋，而這份訂單不僅會使這家大企業(yè)愁眉輕展，也將使勝利電子公司輕輕松松穩(wěn)賺一筆。 根據(jù)上述情況，請回答下列問題： 勝利電子公司最有可能采用以下哪種組織結構？ A．事業(yè)部制 B．直線職能制 C．矩陣制 D．直線制 使張平受委屈的原因在于： A．張平本人過于斤斤計較 B．車間主任安排不當 C．張副總經(jīng)理違反了統(tǒng)一指揮原則 D．張副總經(jīng)理與車間主任溝通不充分 下列哪種理論能夠解釋劉工的心理感受？ A．雙因素理論 B．需要層次理論 C．強化理論 D．公平理論 從管理控制角度來看，楊總經(jīng)理對青工小王的操作方式進行糾正，可以看作是哪種控制類型？ A．現(xiàn)場控制 B．反饋控制 C．前饋控制 D．預防控制 楊總經(jīng)理通過 報告和報表對產(chǎn)品質(zhì)量的控制屬于何種類型的控制？ 管理學原理 A．現(xiàn)場控制 B．反饋控制 C．前饋控制 D．預防控制 為了使公司的目標管理計劃切實有效，比較而言，對目標的下列哪項要求是最重要的？ A．目標必須具備可考核性 B．目標必須盡可能先進 C．目標的表述必須清晰易懂 D．目標應考慮平均水平，不宜太高 管理學原理