【導(dǎo)讀】業(yè)核心競爭力的重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)。展，創(chuàng)造知識(shí)產(chǎn)品的腦力勞動(dòng)將成為社會(huì)勞動(dòng)的主要形式，這也預(yù)示著科學(xué)管理，文化管理，戰(zhàn)略，通過擴(kuò)大文化理念，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益?？缥幕芾恚豢鐕髽I(yè)；企業(yè)文化；內(nèi)容，前言里分研究的目的意義，國內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述，主要內(nèi)容。還有就是論文中第五章。節(jié)解決的對(duì)策，應(yīng)該按照第四章節(jié)中提出的問題來寫，沒有對(duì)應(yīng)上。就這兩個(gè)需要改的

　　

【正文】 以人為中砂自，把尊重人、愛護(hù)人作為基本出發(fā)點(diǎn)，從而把職工中分散各異的利益和價(jià)值取向統(tǒng)一到企業(yè)整體的利益和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上來。合資企業(yè)在培養(yǎng)和建設(shè)企業(yè)文化過程中，應(yīng)特別注重“以人為本 ”的核心管理。企業(yè)文化建設(shè)必須要十分關(guān)注人的志趣，尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，滿足員工物質(zhì)和精神的需要，從而充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力和希望。 (3)培育勇于進(jìn)取的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)賴以生存的精神支柱，是企業(yè)內(nèi)部凝聚力和向心力的有機(jī)結(jié)合體，是“企業(yè)之魂”。因此，培育、創(chuàng)造企業(yè)精神是合資企業(yè)文化建設(shè)的核心，企業(yè)精神不能千篇一律，但作為合資企業(yè)的企業(yè)精神應(yīng)該倡導(dǎo)這樣幾種共性的精神，即艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神、共事合作的團(tuán)結(jié)精神、務(wù)求實(shí)效的開拓精神和強(qiáng)化約束的自覺精神。 . 構(gòu)建中外合資企業(yè)雙 贏型跨文化管理模式 一般來說，合資企業(yè)的跨文化管理大體上有兩種方式 :即“移植”和“嫁接”?！耙浦病笔侵负唵蔚貙獾摹皹涿纭币浦驳奖緡摹巴寥馈鄙蟻恚且环N單純的“更換土壤”的思維方式。文化是有生命的物質(zhì)，它的生存一定需要適宜的“土壤”才行，如果單純的把“土壤”更換，再有生命的物質(zhì)也會(huì)因“水土不服”而枯萎。“嫁接”則是指科學(xué)地將國外的“樹苗”有生命力的那部分嫁接到本國的“土壤”中去，用“合成”的文化物質(zhì)去滋養(yǎng)促其生長發(fā)育的一種全新的管理模式，這是一種復(fù)雜的“更換品種”的思維方式。合資企業(yè)采用這種方式進(jìn)行跨文 化管理的關(guān)鍵是要培養(yǎng)一種全新的融合的文化，去滋養(yǎng)“嫁接”來的“樹苗。 . 建立跨文化企業(yè)管理雙贏型模式的步驟 第一步 :文化分析。 不同的文化背景，決定了人們持有不同的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則。要管理好具有不同文化背景的員工，就必須了解他們的需求和價(jià)值觀、行為模式。因此，建立有效的跨文化企業(yè)管理模式的第一步，就是對(duì)企業(yè)中存在的兩種或多種文化進(jìn)行分析，找出文化特質(zhì)，以便在管理中有針對(duì)性地采取措施 .減少文化沖突和矛盾推進(jìn)文化融合。文化分析的工具就是文化分維系統(tǒng)。它有利于從各個(gè)側(cè)面把握文化的特點(diǎn)，從而找出解決文 化沖突和矛盾的有效方法。 第二步 :文化特質(zhì)對(duì)企業(yè)管理的各項(xiàng)職能的影響分析。 東北農(nóng)業(yè)大學(xué) 文化特質(zhì)決定了企業(yè)管理者的價(jià)值觀體系，從而決定了他們的經(jīng)營理念和管理模式。這種經(jīng)營理念和管理模式，必然滲透到管理的各項(xiàng)職能中去。同時(shí)，不同的文化背景，導(dǎo)致員工對(duì)待企業(yè)管理各項(xiàng)職能的態(tài)度不同。因此，建立有效的跨文化企業(yè)管理模式的第二步，就是分析不同文化特質(zhì)對(duì)企業(yè)管理各項(xiàng)職能的影響，從而有針對(duì)性地減少企業(yè)管理者在行使這些職能時(shí)，有可能引起的文化沖突和矛盾，為企業(yè)尋找有效的跨文化管理途徑，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 第三步 :找出雙方文化中的共同點(diǎn) (交叉點(diǎn) )，作為文化整合的基礎(chǔ)。 跨文化溝通和文化融合的首要條件就是達(dá)成共識(shí)。只有在某一方面達(dá)成共識(shí)，跨文化溝通雙方才能在此基礎(chǔ)之上互相容忍對(duì)方。因此，建立有效的跨文化企業(yè)管理模式的第三步，就是要找出雙方文化的共同點(diǎn)，作為跨文化溝通和進(jìn)行文化整合的基點(diǎn)。企業(yè)管理模式作為企業(yè)文化的一部分，比一般文化形式更容易找到共同點(diǎn)。 第四步 :調(diào)查不同文化背景的員工對(duì)于外來文化的容忍度。 在跨文化企業(yè)管理中，員工來自不同的文化背景，他們對(duì)某些文化方面 (如需求層次、權(quán)力距離等 )可能容忍程度比較高，易于接受外來文化的新作法 .在另 一些文化側(cè)面上他們可能對(duì)外來文化持排斥態(tài)度 (如宗教、傳統(tǒng)習(xí)俗等方面 )〔訓(xùn)。只有通過調(diào)查員工對(duì)異文化的容忍度，才能在制定企業(yè)管理的各項(xiàng)規(guī)范中，盡量避免越過員工的文化容忍界限而引起文化的沖突和矛盾。 第五步 :根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)決定企業(yè)采取哪種方式進(jìn)行文化整合。 如前所述，不同企業(yè)中的跨文化沖突和矛后各有特點(diǎn)。因此進(jìn)行整合也應(yīng)因地制宜，選擇最適合企業(yè)實(shí)情和所處文化環(huán)境的方式。影響文化整合方式的因素很多，最重要的是文化特質(zhì)的差別大小和文化特質(zhì)所代表的管理模式高效與否。文化特質(zhì)差別大，則應(yīng)減少文化沖突，整合初期采取保留型的 文化融合方式。 總之，面對(duì) 21世紀(jì)的挑戰(zhàn)，中外合資企業(yè)和中國企業(yè)的海外經(jīng)營事業(yè)，作為跨文化企業(yè)，積極地抓住機(jī)遇，轉(zhuǎn)變思維，充分利用文化差異整合所帶來的這些競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的國際競爭力，刁能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。 東北農(nóng)業(yè)大學(xué) 總 結(jié) 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越頻繁的交流與合作活動(dòng)的中國企業(yè)和外國企業(yè)，合資企業(yè)的跨文化管理問題成為新的問題，在管理的企業(yè)文化，更復(fù)雜的問題。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了研究，跨國公司的跨文化管理問題的研究和討論，特別是外國在中國的合資企業(yè)的跨文化管理理論的著名學(xué)者忽視的跨文化理論總結(jié)歸納的學(xué)者 探討跨文化管理，分析討論不同的國家文化和企業(yè)文化的差異中外合資經(jīng)營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，為跨國公司在中國建立一個(gè)雙贏的跨文化管理模式。由于作者水平有限，文章中還存在很多不足之處，希望老師給予指導(dǎo)。 東北農(nóng)業(yè)大學(xué) 參考文獻(xiàn) [1] 李剛 ,王獻(xiàn)義 . 華為高增長的隱憂 [J]. 中國企業(yè)家 . 2020(19) [2] 李偉杰 ,余亮 . 中國企業(yè) FDI 區(qū)位選擇 :理論研究與實(shí)證分析 [J]. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理 . 2020(04) [3] 盧丹 . 經(jīng)濟(jì)國際化的內(nèi)涵及相關(guān)概念辨析 [J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 . 2020(05) [4] 吳仲源 ,徐青松 . 經(jīng)濟(jì)全球化下的跨文化營銷管理策略 [J]. 中國集體經(jīng)濟(jì) . 2020(01) [5] 吳曉 ,何明芳 . 淺談自主管理 [J]. 商場現(xiàn)代化 . 2020(26) [6] 崔蘇玲 . 中國企業(yè)對(duì)外直接投資狀況分析 [J]. 山東人大工作 . 2020(05) [7] 陳小林 . 中國企業(yè)跨國并購中的文化整合問題及對(duì)策 [J]. 商場現(xiàn)代化 . 2020(12) [8] 吳能全 . 跨國公司八大基本價(jià)值原則 [J]. 財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì) . 2020(14) [9] 秦藝妮 ,田澤 . 企業(yè)跨國經(jīng)營現(xiàn)狀與對(duì)策 [J]. 中外企業(yè) 家 . 2020(07) [10] 臧良運(yùn) . 中外合資企業(yè)跨文化管理研究 [J]. 商場現(xiàn)代化 . 2020(16) [11] 林大津 ,謝朝群著 .跨文化交際學(xué) [M]. 福建人民出版社 , 2020 [12] 陳曉萍著 .跨文化管理 [M]. 清華大學(xué)出版社 , 2020 [13] (美 )查爾斯甘瑟爾 (CharlesGancel)等著 ,干春暉等譯 .并購中的企業(yè)文化整合 [M]. 中國人民大學(xué)出版社 , 2020 [14] 林新奇主編 .國際人力資源管理 [M]. 復(fù)旦大學(xué)出版社 , 2020 [15] 陳春花 ,趙曙明著 .高成長企 業(yè)的組織與文化創(chuàng)新 [M]. 中信出版社 , 2020 [16] G. Cultural Relativity of Organizational Practices and Theories. Journal of Internationa Business Studies . 2020 [17] G. Cultural Relativity of Organizational Practices and Theories. Journal of Internationa Business Studies . 2020 [18] A. L Kroeber,C. : ACritica l Review of Concepts and Def initions. . 2020 [19] A. L. Kroeber,C. : A Critical Review of Concepts and Definitions. . 2020 [20] Phillip R Cultural Differences. 2020