【導(dǎo)讀】指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注。和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，了明確的說明并表示了謝意。的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。對(duì)本文的研究做出重。要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本。聲明的法律后果由本人承擔(dān)。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)是對(duì)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來。經(jīng)過這次畢業(yè)設(shè)計(jì)，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、企業(yè)薪酬體系的建立與實(shí)施是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，勵(lì)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而有利于提高企業(yè)績(jī)效。薪酬模式進(jìn)行對(duì)比研究，分析各自利弊，為企業(yè)選擇適合的薪酬模式提供參考。

　　

【正文】 稱為崗位薪酬制，就是說在什么樣的崗位，拿什么樣的工資。它是根據(jù)員工所處的崗位來確定員工報(bào)酬的一種薪酬模式，它的特點(diǎn)就是員工只能根據(jù)目前的崗位得到報(bào)酬，與員工取得的績(jī)效好壞無關(guān)。在這種情況下，企業(yè)主要是通過將工作優(yōu)秀的員工從工資低的崗位調(diào)到工資高的崗位上以示獎(jiǎng)勵(lì)，而為了懲罰那些表現(xiàn)差的員工，則將他們調(diào)到工資更低的崗位上。 適合計(jì)件的操作類崗位比較適合這種薪酬模式，當(dāng)然這些崗位是否適合績(jī)效付酬，還要看企業(yè)產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略等因素，如果崗位 任職者能通過自身的努力去提高產(chǎn)出，就可以采取以績(jī)效為主的薪酬制度。 D、基于市場(chǎng)的薪酬模式： 當(dāng)人才流動(dòng)比較頻繁，競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的企業(yè)要更多的考慮基于市場(chǎng)的薪酬制度；就崗位而言，以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬模式比較適用于專業(yè)技術(shù)人員，另外，企業(yè)中可替代性強(qiáng)的崗位應(yīng)基于市場(chǎng)水平定酬，不要過多地和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相聯(lián)系。 E、基于年功的薪酬模式主要是根據(jù)員工的工作年限來確定報(bào)酬的一種模式，能增加員工的忠誠度，這種模式是日本在特殊條件下形成的，東方傳統(tǒng)觀念與當(dāng)時(shí)日本 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究 11 的現(xiàn)實(shí)情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，它也逐漸暴露出 種種弊端：助長(zhǎng)了職工的依賴心理并抑制了創(chuàng)新精神；妨礙了自由的；橫向的勞動(dòng)力市場(chǎng)；出現(xiàn)了論資排輩和高層人員人浮于事的現(xiàn)象。因而急需改革。 F、 寬帶薪酬的管理模式在那種新型的“無邊界”企業(yè)以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)性企業(yè)中非常有用 ,因?yàn)檫@種企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀 ,它們不僅要適應(yīng)變革 ,而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力 ,因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法 ,將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系一起 ,同時(shí)還要有利于員 工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。根據(jù)歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn) ,在通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式 ,很多引用這種體系的也都是這種類型的企業(yè) ,比如我國(guó)的電信、ＩＴ行業(yè) ,而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜引用這套管理模式。 在企業(yè)當(dāng)中 ,對(duì)于技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的寬帶薪酬的決定方式 ,應(yīng)該是比較合理也比較有利。目前我國(guó)企業(yè)單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法 ,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要 ,不能激勵(lì)更多更優(yōu)秀的高級(jí)技工人才脫穎而出。我國(guó)當(dāng)前的“灰領(lǐng)人才”危機(jī)證實(shí)了長(zhǎng)期以來在我國(guó)企業(yè)特別是 制造業(yè)的薪酬管理中存在的誤區(qū)。必須加快我國(guó)“灰領(lǐng)人才”的培養(yǎng) ,否則將影響到我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康的發(fā)展 ,相信對(duì)高技能員工推行寬帶薪酬的管理思路能夠更有效地解決我國(guó)“灰領(lǐng)人才”危機(jī) ,從這個(gè)角度來說 ,我國(guó)企業(yè)應(yīng)該把其作為培養(yǎng)“灰領(lǐng)人才”戰(zhàn)略的一個(gè)有效的組成部分。 在企業(yè)當(dāng)中 ,對(duì)于中高層管理人員應(yīng)實(shí)行寬帶薪酬模式。由于中高層管理人員責(zé)任重大以及對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有舉足輕重的作用 ,因此對(duì)于同樣類似的崗位要給予更大寬帶的彈性空間 ,根據(jù)不同的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)。這就要求對(duì)于中高層管理人員的薪酬管理充分體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先 , 寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)可說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的 ,它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制度 ,淡化了職位觀念 ,突出個(gè)人角色 ,強(qiáng)調(diào)績(jī)效第一和能力拓展 ,為企業(yè)的薪酬管理帶來了全新的視角。不僅如此 ,它還有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 ,同時(shí)對(duì)企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究 12 結(jié)語 在實(shí)踐中，很少有企業(yè)選擇以上幾種薪酬模式中的某一種，但是無論一個(gè)企 業(yè)的薪酬體系有多么復(fù)雜，其為員工定酬考慮的因素都是很明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績(jī)效，要么是市場(chǎng)和績(jī)效或選擇寬帶薪酬模式。在一個(gè)企業(yè)中，針對(duì)不同崗位類別的人也可以采取不同的薪酬模式，如銷售人員主要是以績(jī)效為導(dǎo)向，管理崗位的人員實(shí)行以崗位為導(dǎo)向的工資制等，一般情況下，企業(yè)都會(huì)考慮這幾種因素中的某幾個(gè)。從發(fā)展趨勢(shì)看，基于績(jī)效的薪酬模式和寬帶薪酬將會(huì)被廣泛采用；無論哪種薪酬模式，都會(huì)考慮市場(chǎng)因素：基于崗位的薪酬模式要求對(duì)崗位進(jìn)行定價(jià)，因而越來 越多的企業(yè)定酬時(shí)都會(huì)參考崗位的市場(chǎng)工資水平；在以技能為主的薪 酬模式中，同樣是參照技能在市場(chǎng)上的稀缺程度來確定具體技能等級(jí)的薪酬水平。 結(jié)合我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，很多企業(yè)都認(rèn)為以崗位為主，適當(dāng)考慮年功，并加大按績(jī)效付酬的比例這種模式是比較適合的薪酬體系，這種模式被稱為崗位績(jī)效工資制，如一汽集團(tuán)實(shí)施的崗位貢獻(xiàn)工資制，就是典型的崗位績(jī)效工資制，一汽的崗位貢獻(xiàn)工資制分為三個(gè)單元：崗位基礎(chǔ)工資、效益貢獻(xiàn)工資、年功工資。崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可以實(shí)施一崗多級(jí)的模式；效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的效益和員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放工資；年功工資 是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償。 以上幾種薪酬模式都有很強(qiáng)的概括性和靈活性，在實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)掌握其基本原理，對(duì)這幾種薪酬模式進(jìn)行巧妙的組合，根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)計(jì)出適合自己特點(diǎn)的薪酬制度。 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究 13 參考文獻(xiàn) [1] 余澤忠 . 績(jī)效考核與薪酬管理 [M].武漢： 武漢大學(xué)出版社 ， 2020， 5872. [2] 王宵勇 . 薪酬模式比較及其對(duì)國(guó)有企業(yè)的啟示 [J], 中國(guó)人力資源開發(fā) , 2020（ 11） . [3] 李建忠 . 薪酬模式的未來 [J]. 企業(yè)改革與管理 ， 2020（ 11） . [4] 李云 . 現(xiàn)代 企業(yè)薪酬模式實(shí)例探討 [J]. 商業(yè)時(shí)代 , 2020（ 05） . [5] 田效勛 .薪酬模式設(shè)計(jì) ， [6] 劉昕 .薪酬管理 [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020. [7] 劉建華 .我國(guó)企業(yè)薪酬管理新模式：寬帶薪酬 .全國(guó)商情 經(jīng)濟(jì)理論研究 .2020（ 4） . [8] 周斌 .現(xiàn)代薪酬管理［ M］ . 高等教育出版社， 2020. [9] 陳思明 .現(xiàn)代薪酬學(xué) [M].立信會(huì)計(jì)出版社， 2020. [10] 雄敏鵬、余順坤、袁家海等 .公司薪酬設(shè)計(jì)與管理 [M].機(jī)械工業(yè)出版社， 2020. [11] 劉愛軍 .8 種常見的基本工資制度的比較 [J].人力資源開發(fā)， 2020(1). [12] 趙琛徽、郭建 .人力資源管理模式：從 3P 到 4P[J].中國(guó)人力資源開發(fā)， 2020(2). 2020 屆本科生畢業(yè)論文 不同類型企業(yè)薪酬模式的對(duì)比研究 14 致 謝 本課題在選題及研究過程中得到了韓傳龍老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)并最終完成。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)， 深深地感染和激勵(lì)著我。從課題的選擇到論文的最終完成，韓老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持，他不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向韓老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。 在此，我還要感謝在一起愉快的度過大學(xué)四年的人力資源管理一班的同學(xué)們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。要特別感謝我的室友們，她們對(duì)本課題做了不少工作，給予我不少幫助。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠摯的謝意 !最后我還要感謝培養(yǎng)我長(zhǎng)大含辛茹苦的父母，謝謝你們 !