【導讀】本文通過對《企業(yè)會計準則》執(zhí)行以來，我國非金融行業(yè)上市公司2020年-2020年年報。金融工具問題一直在社會各界備受關注。價值變動將直接計入當期損益，這一舉措可能會給趨同路上的中國企業(yè)帶來重大影響。執(zhí)行《企業(yè)會計準則》剛滿四年，上市公司對于金融工具問題也在摸索中逐步前行，本文就從目前具有這種性質的交。取典型例證描繪出我國非金融上市公司管理交易性金融工具的現(xiàn)狀、問題及對策。相應上市公司資產(chǎn)總額的1%。小，對于公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)投資相對比較謹慎。項目，具體情況見表1。12020年年報還未進行披露。波動引起，少部分企業(yè)因持有投資性房地產(chǎn)2、衍生金融資產(chǎn)帶來的損益波動。其中2020年的影響相對較為明顯，主要是受到美國次貸危機的影響，中國。股市調整幅度比較大，由此帶來了相關證券市場價格的大幅度變化，具體情況見表2。有2家更是超過了100%，其中這種影響較大的前10家上市公司見表3。轉換債券、外匯遠期合同等。

　　

【正文】 加股東價值 ，也誘使其操縱盈余而耗費公司資源。呂長江（ 2020）的 研究結果表明 ， 股權激勵的費用化將對上市公司的業(yè)績產(chǎn)生影響 ， 且股權費用攤銷集中程度的不同 ， 對公司產(chǎn)生的影響也不同。 三、案例分析與發(fā)現(xiàn) （一）案例企業(yè)背景及計劃實施情況 上海貝嶺股份有限公司是一家在上海證券交易所上市的公司，其主要從事通信和多媒體信息系統(tǒng)集成電路的設計、制造與技術服務，公司現(xiàn)有員工約有 50%以上為各類技術人員。1992年 IT行業(yè)的大門向國外開啟后，國外同行業(yè)跨國大公司進入中國，這些大公司以高收入、提供先進技術培訓等優(yōu)惠條件從中國源源不斷挖走 人才。中國在微電子行業(yè)領域與國外差距比較大，加之微電子行業(yè)人才供求量不相適應，造成人才供求失衡。而國外同行業(yè)的公司大都采取了股票期權的激勵措施，這時貝嶺公司發(fā)現(xiàn)自己原有的人才激勵制度已經(jīng)不太適合現(xiàn)代高新技術企業(yè)的需求。 考慮到上述因素，上海貝嶺公司結合中國國情和市場情況對舊的薪酬制度進行了改革，相繼推出了一系列的職工獎勵和激勵制度。其操作方式是由控股公司推薦、委派、提名并在公司領薪的總經(jīng)理等主要負責人實施年收入辦法。其中根據(jù)公司董事會關于在上海貝嶺實行股票期權計劃的要求，公司推出了虛擬股票期權方案，具體做法 大致如下： 1）公司每年根據(jù)實際經(jīng)營情況和利潤的大小，從稅后利潤中提取一定數(shù)額形成公司“獎勵基金”，作為虛擬股票期權獎勵的基礎。 2）公司每年綜合考慮將來公司股票的波動情況及將來員工持有的虛擬股票兌現(xiàn)時現(xiàn)金的支付能力，確定每年從當年提取的獎勵基金中拿出一部分進行當年虛擬股票獎勵的具體金額。 3）公司虛擬股票的內部市場價格并不等同于公司實際股票的二級市場價格，但與其同比例波動。 4）從實施計劃的第二年開始，公司每年根據(jù)當年確定的虛擬股票獎勵的具體金額和發(fā)放虛擬股票時的約定確定行權數(shù)量。 5）授予對象是符合激勵 條件的全體在職員工，在分配期權時，充分考慮到對主要技術人員中技術骨干的激勵作用，重點向這類人員傾斜，其中占總人數(shù) 20%的技術骨干獲得了科技人員總額度 80%的期權，其余人員則獲得剩余 20%。期權授予時，通過一定程序的考核，最終確定每一位有權獲得虛擬股票期權的人員的具體數(shù)額。 6）公司于每一位期權計劃參與者簽訂合約，合約中約定了虛擬股票期權的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權利和義務。在管理方面由公司專門成立管理委員會負責股票期權的評定、授予及兌現(xiàn)工作。在股票期權兌現(xiàn)方面，規(guī)定自首期起每年兌現(xiàn)額度的20%至第四年，剩余的 20%必須滿足下列條件之一才可以兌現(xiàn)：員工達到法定退休年齡并辦理退休手續(xù)；員工死亡；員工經(jīng)組織同意調離本公司。 7）資金來源于積存的獎勵基金。 （二）簡要評價 模擬期權制是一次大膽的嘗試，它為貝嶺凝聚了人才，發(fā)揮了他們的創(chuàng)造性。通過上海貝嶺的虛擬股票期權方案我們可以看出其設計還是比較規(guī)范的，其優(yōu)點在于： 1) 由于是虛擬股票期權，因此不需要股票來源； 2) 行權后并不影響公司股本的數(shù)量和結構（因為是虛擬的）； 3）審批較為簡單，沒有法律上的障礙，只要公司股東大會通過即可； 4）由于行權價 的確定與兌現(xiàn)均參考公司股票的市價，因此可以建立長期激勵機制； 5）虛擬股票期權行權價與公司二級市場股票價格保持在一個固定的比例，對上市公司確定虛擬股票期權行權帶來了方便。 上海貝嶺的虛擬股票期權方案也存在著一些潛在的問題，主要有一下幾點： 1）該計劃實質上是一種獎金的延期支付形式，持有人獲得的僅僅是（虛擬）股價增值權，沒有其他股份權利，因此員工參與公司管理的深度就會有限； 2）虛擬股票的兌現(xiàn)時在持有人和公司之間進行的，因此就會導致公司現(xiàn)金支付問題（不是在二級市場上進行），如果二級市場的波動幅度加大，公司在股 票兌現(xiàn)問題上將會承擔很大的風險，顯然這種安排如果沒有相應的措施將會對公司資金情況造成不利影響； 3）與公司利潤掛鉤過于密切，在公司贏利不足時，可能出現(xiàn)虛擬股票期權無法兌現(xiàn)的情況； 4）從第一年開始行權 20%直到第四年，似乎行權期太短，與期權的慣例和經(jīng)驗不相吻合，也不利于長期激勵。 （三）對該計劃的一些思考 1）認股權計劃的提出。從嚴格意義上講，虛擬股票期權計劃是一種獎金的延期支付，而不是真正的股票認股權或股票期權計劃。由于公司是將此計劃作為一種嘗試和創(chuàng)新，故每個人所能分配的數(shù)量相對較少，激勵效果不強；且該計 劃著重傾向于技術人員，對高層管理人員的長期激勵考慮較少；同時，由于該計劃實施過程中公司實際不持有股票，如果二級市場的波動幅度加大，將會承擔很大的市場風險和發(fā)生兌付危機，長期執(zhí)行也缺乏相應的資金支持，處理比較復雜。故公司考慮是否能參考國際慣例，在有關主管部門的支持下，實施認股權計劃。 2）認股權計劃中的分配原則。在堅持公平、公正、公開的基礎上，根據(jù)公司實際情況合理拉開差距，實施有效激勵；同時堅持風險共擔、利益共享的原則。 3）薪酬管理委員會。公司成立薪酬管理委員會具體負責管理認股權計劃的制定和實施。公司薪酬委 員會人員和議事規(guī)則由股東大會通過。每年由薪酬委員會組織制定年度的認股權計劃，并負責實施和監(jiān)督管理。 4）認股權額度的授予。每年由薪酬委員會根據(jù)公司的整體業(yè)績向股東大會申請總的認股權額度。總額度獲股東大會批準后進行對個人的分配，每年授予個人的額度應和個人考核聯(lián)系。 5）行股權的授予。認股權授予后相隔一段時間才能開始行權。公司薪酬委員會每年對可以行權的認股權持有人進行考核以確認該年度行權數(shù)量。同時規(guī)定一個行權有效期，以便于整個計劃的管理。員工獲得行權權后將可以自由選擇是否行權。 整個認股權計劃的重點在于公司高層 管理人員和核心技術骨干進行長期的激勵和約束，同時公司將在未來的五年內根據(jù)公司的發(fā)展狀況設計一套新的人力資源激勵與約束制度，對公司的高、中、低三個層次的不同人員施以不同的激勵方法，以達到公司整體戰(zhàn)略的要求和對人才的需要。 四、啟示 （一）期權設計時應緊密結合自身的特點 企業(yè)所在的行業(yè) 企業(yè)所處的行業(yè)不同，激勵的對象和范圍會有很大不同。例如，對于勞動密集型企業(yè)來說，激勵的對象應主要放在經(jīng)營管理層；對于技術密集型企業(yè)，激勵的對象不僅要包括企業(yè)經(jīng)營管理層，還要包括技術骨干甚至普通的技術人員。 企業(yè)所處生命周 期階段 企業(yè)處于投入期和成長期時，規(guī)模還相對較小，企業(yè)的發(fā)展主要依靠少數(shù)骨干員工，而且這些人可能本身就是企業(yè)的股東，加上此時企業(yè)的股本較小，因此授予股票期權的規(guī)模不宜大。當處于發(fā)展期和成熟期時，企業(yè)已經(jīng)得到了較大的發(fā)展，規(guī)模也隨之擴大，此時股票期權激勵的授予規(guī)模和授予面也應隨之擴大，除了激勵企業(yè)的經(jīng)營管理層和技術骨干外，還應考慮對企業(yè)的中層領導和一般技術人員的激勵。 考慮多案例分析 深入地挖掘我國上市公司股票期權的機制設計及其影響因素，剖析公司股票期權與經(jīng)濟績效、政策監(jiān)管的動態(tài)決策過程，從而有利于提出更 有效的微觀和宏觀性建議。不僅參考Gamp。S2020 的單案例研究方法，還使用 Kathleen M. Eisenhardt 為代表 的 多案例研究方法，以期 能夠更好、更全面地反映 股票期權與經(jīng)濟績效的關系 ，尤其是 揭示轉軌時期制度變遷的內部動力機制和動力結構。 （二）慎重確定股票期權的行權價格 行權價的確定需要保證在期權計劃參與人與社會公眾股東之間的公平性，因此是股票期權設計中的重點和難點。公司股票上市之前，沒有相應市場價供參考，所以它的確定難度相對較大，客觀的做法是很對企業(yè)價值進行專業(yè)評估，以確定企業(yè)每股內在價值并以此作為 行權價的基礎，當公司股票上市后就選擇股票市場價作為期權行權價的參考。但在具體實施時，會遇到很多的問題，比如無法可依。在美國，關于股票期權的行權價格有明文規(guī)定，在其稅法中規(guī)定經(jīng)理股票期權行權價不能低于贈與日的公平市場價格。而在我國，目前還沒有相關的規(guī)定和政策標準。 （三）要注意與其他激勵措施配合使用 股票期權激勵的負作用是可能導致企業(yè)經(jīng)營管理者認為操縱股價謀取私利等新的道德風險。對此問題，除了加強制度約束以外，還可在實施股票期權激勵計劃時與年薪制、風險獎金等其他措施結合起來，形成多重激勵機制并舉的報酬結構，以 鼓勵經(jīng)營者的經(jīng)營行為長期化。 【 參考文獻 】 [1] 劉園，李志群．《股票期權制度分析》 [M]．對外經(jīng)濟貿易大學出版社． 2020． [2] 李維友，《經(jīng)理人股票期權會計問題研究》 [M].東北財經(jīng)大學出版社． 2020,10. [3] 銀路，趙振元 .《股票期權激勵》 [M]. 科學出版社 .2020,7. [4] 陳清泰 ,吳敬璉 .股票期權激勵制度法規(guī)政策研究報告［ M］ .北京 :中國財政經(jīng)濟出版社 ,2020.